viernes, 25 de febrero de 2011

«Innovación permanente» (3)


Al leer el título de nuestra página hoy, quizá más de una amiga y amigo que nos visiten piensen en dar media vuelta y no seguir leyendo, dado que la palabra «innovación» nos llega prácticamente desde todas partes, a todas horas. Y además es una palabra que se pone por delante en cualquier situación o reto que se presenta, como si fuera la respuesta para todo. Más o menos estos dos aspectos resumen la idea que Koldo compartía casi al empezar su charla en el Grupo MONDRAGON, en la jornada sobre cooperativismo al principio de este curso. Aquí está el enlace para que puedas escucharla. Es una pequeña charla previa al debate al que fue invitado con Txomin García, presidente de Caja Laboral y vicepresidente financiero del Grupo, moderados por Mariano Ferrer.

En consecuencia con lo mucho que se habla de innovación, contamos una verdadera avalancha de libros, páginas web, congresos, conferencias… de forma que no nos extraña cuando encontramos titulares del tipo «los 50 (o los 100) libros imprescindibles» sólo para «entender» el concepto de innovación.

Es una palabra corriente, pero parece que no es tan fácil entender la idea ni llevarla a la realidad. Al preparar esta página, hemos leído una experiencia de una organización diciendo que habían delegado la innovación de un producto en un proveedor externo y, al recibir el resultado, no les quedó más remedio que asumir internamente por ellos mismos realizarle unos ajustes, tantos que les hubiera compensado asumir la responsabilidad del proceso. Vivencias como ésta son corrientes, por el motivo que sea, por ejemplo, porque es más fácil pensar que la innovación es cosa de otros, más capaces, imaginativos, etc.

Nosotros hoy te contamos, de forma sencilla, un aspecto de cómo se enfoca la innovación en el nuevo estilo de relaciones, ner. El enfoque es práctico netamente, porque el ner lo que se propone es unir a las personas con un nuevo estilo de relaciones para que consigan hacer realidad el reto de poner su proyecto en el futuro.

Seguramente habrás oído a Koldo en alguna de sus charlas, o a cualquiera de las personas de Irizar que también las dan, como Juanje Anduaga, que en Irizar todas las personas asumían la meta de aportar al menos dos ideas nuevas cada año. A unos les costaba más que a otros, y mayor mérito se considera que tiene la persona a quien más le cuesta. De esta forma, en todos los rincones de Irizar surgían ideas. Es decir, en todo lo que se hacía y pasaba en Irizar había personas pensando en cómo innovar.

Tanto este compromiso como todos los demás que se asumen en cuestión de innovar en el nuevo estilo de relaciones tienen el objetivo de anticiparse al futuro, a lo que está por venir. De esta forma, innovar sirve para guiar nuestro proyecto, en lugar de delegar en agentes externos o dejarnos llevar por las circunstancias.

Ésta es la idea principal que hoy queremos dejarte sobre innovación, el para qué sirve, junto con una posible sugerencia práctica de cómo hacerlo, tomada de Irizar.

Cuando Luxio Ugarte entrevistaba a Koldo para el libro ¿Sinfonía o jazz?, Koldo describía la innovación como la «habilidad fundamental» de Irizar, lo que nos da una idea de su necesidad y sus frutos.

Nuestra habilidad fundamental consiste en adelantarnos a lo que el mercado precisa, contar con los mejores colaboradores externos en cada momento, para obtener los mejores logros en calidad y coste y ser lo suficientemente ágiles para contar siempre con un buen servicio. Calidad, servicio, coste y continua innovación. Y así, a triunfar.

Hay que crear una cultura, una forma de vivir el proyecto que haga que se regenere continuamente. Hay que olvidarse de «seguir» las mejores prácticas, hay que «crear» las mejores prácticas.


La cita es de las páginas 287 y 286, para si quieres releer estas páginas de ¿Sinfonía o jazz? Y así terminamos hoy y también la semana en nuestro egunero.

¡Buen fin de semana, asteburu on!








miércoles, 23 de febrero de 2011

«Comunicación, libertad y responsabilidad» (2)


En este nuevo curso estás viendo que nuestro egunero se publica tres días a la semana y estamos volcados en compartir el nuevo estilo de relaciones, ner, porque nos ilusiona y nos motiva la meta de tener una nueva sociedad basada en las personas.

Ahora mismo, en la sociedad española en conjunto tenemos unos cinco millones de parados. Son personas que dicen estar necesitando y deseando un trabajo. Y son familias a las que les afecta esta situación y organizaciones empresariales que han visto truncada su trayectoria.

En contraste, también es frecuente escuchar en personas que tienen un empleo que se sienten atadas a un trabajo que les frustra, les agobia, les genera otros sentimientos negativos y además les acapara muchas horas del día, mucha parte de su vida.

Todo esto es propio y característico del mundo empresarial imperante, y Koldo lo refleja de esta forma en su libro sobre el ner:

Es necesario hacer la siguiente reflexión sobre una realidad de nuestros días.

Cuando se pregunta a los jóvenes qué es lo primero que desean, responden:

«Un trabajo».

No obstante, cuando se les pregunta de qué están hartos y decepcionados, la mayoría, al cabo de uno o dos años, responden:

«Del trabajo».


Como «autores» de empresas, muchos de sus creadores y responsables hasta ahora no han obtenido éxito en cuanto a crear espacios adecuados a las expectativas de las personas. Y no sólo laborales, ya que no han podido hacer grandes cosas para crear y mantener empleos, a la vez que convertirlos en una realidad eficiente para la propia organización. También se han quedado atrás en facilitar un entorno de bienestar y posibilidades de evolucionar, ya que la cultura imperante ofrece prácticamente como única evolución la de escalar peldaños en la pirámide de poder.

Entonces, para tener una sociedad diferente a la que tenemos con casi cinco millones de desempleados, tenemos el gran reto por delante de contar con todas las personas y dar oportunidades a todas, también en interés de toda la organización y de su futuro, con las repercusiones sociales que esto supone.

¿Cómo vamos a tener organizaciones que se basen en las personas y que vayan creciendo de la mano de todas ellas? O la pregunta podemos hacerla de otra forma, ¿por qué no tenemos organizaciones así? Leyendo sobre las ideas del nuevo estilo de relaciones en este libro de Koldo, nos hemos encontrado con estas líneas que te ofrecemos como respuesta. Están en el capítulo donde se abordan las ideas que hoy dan título a nuestra página:

Para mí, por mi experiencia, la culpa de la falta de motivación, de implicación e ilusión por el trabajo es de una clara falta de liderazgo en las organizaciones.

Dicho de otra manera: de los muchos gestores a quienes la cultura imperante, el día a día, la falta de capacidad para arriesgarse y, a veces, los buenos o medianos resultados o bien sus propias incapacidades no les dejan levantar la cabeza y mirar más lejos, no les dejan detenerse para volver a empezar con otro horizonte. También es un reflejo de la educación recibida.

Desde mi punto de vista, quienes tienen responsabilidades de propiedad o ejecutivas tienen unas responsabilidades sobre el bienestar tanto económico como emocional de las personas de sus organizaciones.

No se puede tratar a las personas con criterios de pura rentabilidad a corto plazo, como propone la educación imperante. Debemos darnos cuenta de que el trabajo ocupa más de las dos terceras partes de nuestro tiempo activo, durante cuarenta o cincuenta años de nuestra vida.


Son ideas dirigidas sobre todo a propietarios y directivos. Y sin embargo, las personas sin especiales responsabilidades encontramos aquí buena materia para pensar y tomar decisiones: en busca del trabajo y de la organización donde podamos aportar «motivación, implicación e ilusión». Una búsqueda personal que también puede hacerse con otros criterios principales que no sean la «pura rentabilidad», es decir, el sueldo, teniendo en cuenta de igual forma que «el trabajo ocupa más de las dos terceras partes de nuestro tiempo activo, durante cuarenta o cincuenta años de nuestra vida».

Es el mismo Koldo quien unas líneas más adelante, después de hacer la propuesta anterior a los directivos, comparte esta experiencia de sus encuentros con los jóvenes que van a incorporarse al llamado mercado laboral:

De estos temas suelo hablar con los estudiantes. Se quedan un poco extrañados de que todo lo que yo les digo con tanta claridad no lo hayan tratado en sus muchos años de estudio. Pero rápidamente lo interiorizan como muy importante para ellos.

Su pregunta más frecuente es: «¿Cómo sabremos dónde encontrar el lugar que nos dé las oportunidades que mencionas y por las que merece la pena trabajar?».

Y yo suelo responderles: «Sabiendo lo que queréis, es más fácil que lo encontréis que cuando simplemente vais a la búsqueda de un trabajo y un dinero a cambio. En un principio, sois vosotros y vosotras los que tenéis que distinguir el lugar donde os pueden ofrecer ese proyecto que compartir».

No me canso de repetirles que deben ser muy selectivos a la hora de elegir el lugar de trabajo y que, en todo caso, no deben ser el dinero ni el nombre de la organización el primer criterio.


Aquí te dejamos hoy todas estas sugerencias, en la confianza de que te van a servir para acercarte más a tus metas, como nos sirven a nosotros.

¡Hasta el viernes!









lunes, 21 de febrero de 2011

«Perspectiva de futuro» (3)


Entre las ideas y valores del nuevo estilo de relaciones encontramos esto que se llama «perspectiva de futuro». Si entramos en el mundo de las organizaciones empresariales en general, vemos que muchas personas carecen de esta perspectiva. No pueden tenerla, porque no son dueños de su presente ni de su futuro. Son otros, unos pocos, los llamados directivos y propietarios, quienes piensan y deciden por la gran mayoría que forman todas las otras personas.

Cuando nos sentimos dueños de lo que somos y nuestra vida, encontramos la posibilidad de mirar al futuro, imaginarnos en él de determinada forma, pensar en que sean realidades los retos que describimos más o menos como «mi sueño es…». Es porque este sentimiento de propiedad también nos hace sentirnos con la libertad de pensar, decidir, hacer, etc. Gracias a nuestra libertad es como la perspectiva de futuro conecta con la realidad de lo que somos, para impulsarla, guiarla, cambiarla, facilitarnos distinguir oportunidades y posibilidades...

Y en todo esto consiste el secreto del nuevo estilo de relaciones —por el que tantas personas le han preguntado a Koldo Saratxaga y le siguen preguntando—. Lo leemos en estas pocas líneas de su libro sobre el ner:

Y lo que yo indico como elemento clave, en definitiva, como la llave, es: «Creer en las personas, dejar que se adueñen del proyecto, que se ilusionen con él y con su evolución, que siempre será de éxito, y ya decidirán si es necesario cambiar procesos, productos o compañeros de viaje».


Una realidad natural común a las personas es que nacemos libres y somos libres. Lo destacaba Koldo en una de las charlas más recientes que tenemos en vídeo (y que ahora no recordamos en concreto para poder citarla). ¿Por qué entonces cuando las personas se juntan para hacer algo se organizan de tal forma que un requisito es prescindir de la libertad individual, de la diversidad y del compartir, y a cambio tender a mandar y controlar, a recortar las alas?

Es muy diferente en el nuevo estilo de relaciones, y por eso hoy estamos hablando de «perspectiva de futuro» para todas las personas que forman parte de un proyecto, no sólo para unas pocas.

El nuevo estilo de relaciones es un cambio radical, y en este aspecto es adecuado que se considere «revolución», específicamente, una «revolución silenciosa». Entre los motivos de esta tranquilidad revolucionaria encontramos el sentido común que la distingue, la naturalidad con la que puede asumirse, tanto desde la diversidad que hace que cada persona seamos única como desde las realidades que nos asemejan, por ejemplo, la libertad.

¿Cómo se ponen en activo todas las capacidades de las personas —las diferentes y las parecidas, incluida su libertad para sentirse dueñas de un proyecto— y al mismo tiempo se consigue que los frutos individuales sean útiles a todos, al proyecto común que nos ha juntado para recorrer unidos un camino?

También nos explica Koldo cómo hacerlo y verás que todo sigue siendo muy sencillo en este nuevo estilo de relaciones: con el trabajo en equipo, abandonando de raíz las formas organizativas del «ordeno y mando», donde unos pocos piensan y deciden, y todos los demás son «empleados»:

El trabajo en equipo aporta: relaciones y, por tanto, nuevas redes de comunicación, retos a medio y largo plazo, así como nuevas experiencias, nuevos conocimientos y focalización en lo importante, a la par que motivación de las personas porque se liberan de lo que no añade valor y se adueñan de sus propios retos y proyectos.


Y así empezamos la semana, pensando en el futuro que queremos para todos. ¡Hasta el miércoles!









viernes, 18 de febrero de 2011

Acuerdo de colaboración entre ner group y Tecnalia


Pablo Aretxabala

K2K emocionando



Hoy he tenido la oportunidad de participar en uno de esos momentos en los que eres consciente de estar viviendo algo realmente importante y que puede marcar el futuro. Me refiero a la sesión de trabajo en la que se ha firmado un acuerdo de colaboración entre ner group y Tecnalia.

Al contrario de lo que suelen ser este tipo de actos, mucha parafernalia de cara la galería y poco contenido real, esta ha sido una reunión francamente productiva: más de un centenar de personas de las 21 organizaciones que componen ner group y de las 16 unidades de negocio de Tecnalia hemos compartido casi cuatro horas de encuentro en las que hemos tenido la oportunidad de conocer lo que hace cada cual, de contactar personalmente y de detectar numerosos ámbitos de colaboración que a buen seguro darán importantes frutos en el futuro.

Dice la sabiduría popular que lo que bien empieza bien acaba y creo que este camino que hemos iniciado entre Tecnalia y ner group ha comenzado de la mejor manera posible, creando un espacio de relación entre personas en busca de oportunidades de colaboración y de innovación.









miércoles, 16 de febrero de 2011

«Orgullo de pertenencia» (1)


En la charla que Pablo ha dado en el colegio de los Salesianos en Urnieta, en diciembre, el orgullo de pertenencia es uno de los valores o logros del nuevo estilo de relaciones que llamaron la atención de las alumnas y alumnos, y lo citan en la crónica de esta charla que publican en su web.

¿Qué tiene de especial este valor en el nuevo estilo de relaciones? ¿En qué es diferente a lo mucho que se habla de orgullo de pertenencia, por ejemplo, con relación a una marca o como frase que se repite con diferentes significados para resumir que las personas se encuentran bien en las organizaciones donde trabajan? Es fácil encontrar que el orgullo de pertenencia se encuentra incorporado como otro eslogan al deseo de una organización de ofrecer una buena imagen. También es corriente verlo tratado como un objetivo que se pretende alcanzar con acciones de comunicación.

El orgullo de pertenencia en el ner es sencillamente un sentimiento y con dos facetas, como su nombre indica, el sentimiento de pertenecer a un proyecto y el de valorarlo de tal forma que nos enorgullece formar parte del mismo. Sentimientos, por lo tanto, realidades que no nacen automáticamente por «ordeno y mando», como tampoco se puede convencer a una persona para que sienta algo.

La semilla del orgullo de pertenencia en el nuevo estilo de relaciones se planta con lo que decíamos en nuestro egunero el lunes: «proyecto basado en las personas». En todas las personas, todas son necesarias, a la vez que ninguna es imprescindible. En las organizaciones con el ner cuentan todas las personas.

Como resumen de lo que queremos decir, hemos encontrado estas ideas de Koldo recogidas en la web de SAREIN:

El cambio pasa por organizaciones donde fluyan las capacidades de las personas; para ello, es necesario un PROYECTO COMÚN a todas las personas que integramos la organización. Se trata de un FUTURO COMPARTIDO, donde todos sintamos el orgullo de pertenencia, todas las personas aportemos nuestro granito de arena, y el éxito sea un éxito compartido.


Además de decirlo con palabras, todo esto se dice con realidades en el ner. Como muestra, nos sirven estas declaraciones de Jabi Salcedo hablando de ner-group a Noticias de Gipuzkoa:

La constitución de ner group es la culminación de un trabajo de casi dos años en los que varios cientos de personas han invertido mucho tiempo e ilusión, y que a su vez ha reportado ya importantes beneficios y oportunidades a nuestras organizaciones, empezando por el hecho de que seamos probablemente los únicos en este país que con caídas de hasta el 50% de la actividad no hemos despedido a ninguna persona, ni siquiera a quienes tenían contratos eventuales. Esto da una idea clara de cuáles son nuestros valores, nuestro compromiso y nuestra coherencia entre el discurso y la práctica.


Lo mismo ocurrió en Irizar, donde el camino al éxito común no fue una travesía siempre con viento a favor, sino que encontró dificultades importantes. Tan extremas que pusieron a prueba la idea de que los proyectos están basados en las personas; el resultado fue de nuevo un éxito común y si hoy preguntáramos a los protagonistas, es probable que nos dijeran que la experiencia consiguió, entre otros logros, reforzar su orgullo de pertenencia a Irizar Group.

Merece la pena recordar esta experiencia a la vez que lección, que encontramos en las páginas del libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente. Es un logro en el que también resulta clave el liderazgo de Koldo Saratxaga, desarrollado a lo largo de los 14 años en Irizar, en países cuatro continentes, por lo tanto, con personas de culturas muy diversas. Un logro de todos y del que Koldo se siente orgulloso, como declaraba no hace mucho en una entrevista en Deia.

Aquí tienes esta página de la historia de Irizar, tan difícil como apasionante, contada en las palabras sencillas de Koldo. Esperamos que te inspire para el camino de tu proyecto al futuro.

En relación con este tema, quiero contaros cómo pasamos en Irizar los importantes momentos de crisis que hubo en los últimos siete años que estuve allí. En Brasil, por ejemplo, a los pocos meses de inaugurar la actividad, y siendo unas ochenta personas, pasamos la última crisis del país, la de 1998. Pues bien, cuando todo el mundo realizó miles de despidos, nosotros no sólo no lo hicimos, sino que seguimos pagando los salarios durante seis meses con las personas en casa, sin proceder al despido. Nunca lo han olvidado. Hoy Irizar Brasil cuenta con más de trescientas personas.

Lo mismo puedo decir de cuando, tres años atrás, la gripe afectó gravemente a China y supuso estar tres meses con más de cuatrocientas personas en casa.

Otro caso surgió como consecuencia del inicio del último conflicto entre Israel y Palestina en septiembre del 2000. Entonces, el veintisiete por ciento de los autobuses que se producían en Irizar Ormaiztegi iban para Israel (el momento más alto de la historia de Irizar en aquel mercado). De un día para otro, todo se anuló mientras teníamos más de ciento cincuenta autobuses en proceso de fabricación o entrega. Unos pendientes de terminar, otros en el barco yendo a destino y otros ya preparados para entregar a los clientes. De repente, nos sobraron más de cien personas. Lo que hicimos entonces, sin despedir a nadie, fue pelear en otros frentes hasta recuperar la actividad considerada normal. Y no nos quedamos con eso: incluso crecimos.

Y la última fue en Marruecos donde, en los primeros meses de la invasión de Irak, el turismo se paró por completo y durante tres meses no se vendió ni un solo autobús. Sin embargo, a ciento treinta personas se les siguió pagando el salario estando en casa. Hoy son ciento setenta y se ha comenzado la construcción de una nueva fábrica.

Siempre hemos entendido que actuar así es coherente con el modelo en el que creemos. Y también estoy convencido de que los más de diez millones de euros que contablemente ha supuesto adoptar estas decisiones han sido una gran inversión para Irizar, si lo miramos con la perspectiva del tiempo y las ideas.









lunes, 14 de febrero de 2011

«Proyecto basado en las personas» (1)


Buen día los lunes para tener en mente la idea «Proyecto basado en las personas». ¿Por qué?

Porque casi todas las personas se reincorporan a las ocupaciones habituales después de haber pasado en familia el par de días del fin de semana. En familia, en casa, donde nos conocemos y hasta nos comprendemos sin palabras, aunque no podamos leer los pensamientos. Esta experiencia es común, desde para quienes tienen un contrato de aprendizaje hasta para quienes son consejeros delegados.

En cambio, al llegar al trabajo, en la actividad fuera de casa, todo es diferente. Y la medida de esta diferencia nos la da Koldo con esta sencilla pregunta que podemos sentir tan acertada: «¿Por qué en casa vemos personas y fuera no?». Es una pregunta que lanza a los asistentes a su charla «Un nuevo concepto de la organización empresarial».

Llegamos al trabajo y encontramos personas. Son lo principal que encontramos, pues las máquinas están paradas si no hay personas y los edificios son también materia inerte y sólo cobran vida cuando hay personas.

Además, nos encontramos que cada persona es diferente, no hay dos iguales. Y es corriente que nos sintamos inclinados a juzgar y clasificar, a adivinar lo que piensan y sienten las personas, y a elegir si nos gustan o no.

Quizá nos falta reconocer que cada persona es única y puede realizar una aportación única a un proyecto, empresarial o de todo otro tipo. Nuestro yo y nuestros intereses particulares a veces lo ocupan todo y nos restan la capacidad de relacionarnos conjugando los intereses generales —de los que también formamos parte— con los individuales.

Por estos comportamientos y carencias tan corrientes, sigue siendo una innovación radical colocar a las personas en el punto de partida, en la base y en el corazón, de todo proyecto empresarial.

Para quienes vengan a nuestro egunero en busca del aire renovado de NER, estos párrafos de Koldo Saratxaga al comenzar su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente pueden aportarles un gran punto de partida para esta semana:

Para empezar, voy a dejar de utilizar la palabra «empresa». A pesar de que su uso está muy extendido, no me gusta. Es una palabra imprecisa que se utiliza tanto para referirnos a los empresarios, como a los administradores o al Consejo de Administración o, incluso, a los mismos edificios y el conglomerado industrial.

Se la suele definir como «el ente en el que se crean bienes y/o servicios para ser vendidos al exterior». No percibo que esta definición ―ni las muchas otras de los manuales de dirección empresarial― reconozca lo que para mí es, sin duda, lo más importante en la empresa, lo que constituye su aliento vital y su alma: sus personas.

Tal vez lo incompleto de la definición se explique porque hasta no hace mucho tiempo, en las «empresas», las personas no contaban para nada, carecían de valor. Eran mano de obra: obreros, empleados, peones... Hoy las cosas han cambiado. Todo el mundo mantiene, sin ruborizarse, que las personas son muy importantes, que constituyen el elemento más válido. Pero, en las organizaciones, ¿lo son de verdad?, ¿no se tratará de una nueva moda, simplemente?

Sea lo que fuere, yo ya no utilizo el término «empresa» y lo he sustituido, genéricamente, por el de «organizaciones» y, cada vez más, utilizo otro término que sintetiza lo que pienso que deben ser las organizaciones con futuro: «proyectos comunes, proyectos compartidos».

Utilizaré, hasta el hastío, el término «personas» porque con él puedo dirigirme y referirme a la totalidad de quienes participan de forma activa en una organización.

Un proyecto llega a ser no sólo apasionante, sino además objeto de responsabilidad cuando todo aquello que forma parte del mismo lo sentimos como de nuestro propio interés.

«¿Y si me da igual esta persona, este detalle, etc.?», podrías preguntar. Por este camino, nos situaríamos en otra campana de Gauss que puede llevarnos a que no nos importe nadie, ¿dónde decides lo que empieza a ser importante y dónde lo que da igual? Y un proyecto requiere muchos brazos y entrañas, cerebros... y se enriquece con cada uno que se incorpora.

Bienvenidas y bienvenidos a nuestro egunero, los proyectos los realizamos las personas:

Lo más preciado que tenemos en las organizaciones son las personas y debemos ejercitar la habilidad de obtener lo más valioso de ellas, que no es ni su fuerza física ni su capacidad de obedecer y repetir tareas.

A los propietarios y directivos de las Pymes, que son, verdaderamente, las realidades más dinámicas de nuestro país, les digo: «Sed egoístas, dadles oportunidades porque por el mismo coste os van a aportar mucho más valor». No os quedéis en las palabras de la ya vulgar frase: «Lo más importante son las personas». Hacedlo realidad.

Tenéis un montón de cerebros, de corazones, de entrañas dispuestos a disfrutar y crear.

¡¡¡¡Dadles espacios, dejadles soñar!!!!









viernes, 11 de febrero de 2011

«Perspectiva de futuro» (2)


Si vas a una charla de K2K, de Ainara o de Joana, Jabi, Koldo, Óscar, Pablo o Peio, a todos les escucharás explicar cómo es el nuevo estilo de relaciones, el ner, sus valores, ideas, realidades...

Es a lo que se dedican K2K, a impulsar e implantar esta nueva cultura de relaciones. Una cultura que supone un cambio radical y un gran impacto, personal y organizativo, en medio de la habitual cultura jerárquica.

Esta revolución que genera tantos cambios y reacciones consiste en lo que ves en el esquema:

La idea del ner que hoy queremos proponerte es «Perspectiva de futuro». Podemos situarla con toda naturalidad en nuestro horizonte cotidiano porque, entre las cosas en las que pensamos en una situación de bienestar, está el conseguir que sea duradera, que tenga futuro. También pueden sentir y pensar lo mismo un padre o una madre cuando ven a su hijo con tantas cualidades que desean que tenga futuro para desarrollarlas y ser feliz.

Nuestro tema tiene este punto de partida: somos únicos, no estamos hechos en serie, ni tampoco hay una organización que sea igual a otra. Lo expresa muy bien Jabi Salcedo en su libro El éxito fue la confianza, escrito con Koldo Saratxaga:

Cada empresa, cada organización, es un mundo diferente y, por lo tanto, la manera de aplicar el Nuevo Estilo de Relaciones puede ser bien distinta aunque todas las organizaciones, al estar formadas por personas, pueden compartir los mismos valores, la misma cultura. Hablamos de un “estilo”, no de un modelo, no de una herramienta.

Son unas líneas que encontramos en un momento clave de este libro que ha inaugurado la trayectoria editorial de K2K. Es el momento en el que se nos explica la clave de la historia recogida en el libro, es decir, por qué una organización que desaparece se encuentra en la historia del nuevo estilo de relaciones. ¿Por qué si el nuevo estilo de relaciones se orienta al éxito de los proyectos, a su continuidad en el tiempo?

De esta forma continúa Jabi a renglón seguido de las líneas que acabamos de citar:

Como veremos a continuación, la organización ha encontrado un camino que no pasa por la implantación del Nuevo Estilo de Relaciones, pero precisamente ha sido este Nuevo Estilo de Relaciones el que le ha posibilitado abrir la puerta de su futuro, al haber creado las condiciones para que todas las personas implicadas en esa posibilidad de futuro la hayan transformado en una realidad.

La historia única y original de una organización que no está en el ner pero que está en el futuro a través del ner, es la sencilla realidad que dejamos hoy en nuestro egunero.

Antes hemos compartido el pensamiento de que somos únicos, como personas, y lo son nuestros proyectos.

Las dos realidades quedan enlazadas por la libertad personal para elegir y actuar. No hay recetas, otro pensamiento que escucharás en cada charla a K2K. Si somos únicos, no hay recetas ni modelos, ni las experiencias de otros tienen la capacidad de hacernos fracasar o triunfar, nos corresponde el reto de elegir y servirnos de los medios que encontremos en el camino.

Te deseamos muy feliz fin de semana.









miércoles, 9 de febrero de 2011

«Continua sensación de siembra» (3)


Bienvenido y bienvenida a nuestro egunero. ¿Y qué tal va la semana? ¿Has leído los post de Óscar que enlazamos en el egunero en el que comentamos su conferencia en el Congreso anual de la Asociación Española de Centros de Jardinería, la AECJ?

Esto no es un examen sorpresa, es porque uno de estos post de Óscar era «Primera reunión del compromiso en TTT Goiko» y en él encontramos al final la referencia a la siembra, a una siembra especial, que es la siembra empresarial. Óscar nos ha ido contando en sus charlas que es ajeno a la siembra en el campo, pero en este post al que nos referimos nos está mostrando un sembrado.

En la experiencia que comparte Óscar vemos que sembrar es trabajar por el futuro, crear el futuro alcanzando metas sucesivamente, por ejemplo, de semana en semana, como refleja en su post. Metas que generen los beneficios requeridos, por ejemplo, para disfrutar de una nómina a final de mes. Nada adelantaríamos cumpliendo planes y horarios si no tienen utilidad, si no logramos metas de servicio y atención a unos clientes que valoren nuestra actividad porque a ellos mismos les sirve.

Todo esto nos permite darnos cuenta de la diferencia entre sembrar y confiarnos a promesas de futuro. Un ejemplo cercano lo tenemos en estos años recientes, cuando las cosas iban viento en popa económicamente en esta parte del mundo y oíamos que todo seguiría creciendo, revalorizándose, etc. Entonces, muchas personas consideraron que todo esto ocurriría así y, por lo tanto, que era muy sensato realizar compras e inversiones sobre la base de estos cálculos. Pensaban que estaban sembrando un patrimonio.

La realidad ha demostrado que los cálculos eran pronósticos, predicciones sobre el futuro. Si te has fijado, estos vaticinios se hacen sobre la base del pasado, contando con que todo seguirá igual y no variará el rumbo de la realidad. Luego sucede que los cálculos no coinciden con los acontecimientos.

A diferencia de esta actitud pasiva y conformista, de buscar acomodarnos al ritmo del pasado y a que el pasado nos resuelva el futuro, en K2K asumimos la responsabilidad de la siembra. En consecuencia, intentamos ilusionados que el futuro sea como deseamos que sea y actuamos en esta dirección.

También ahora K2K compartimos la idea de la siembra, en medio de los resultados a los que nos ha conducido una actitud poco reflexiva, aunque decir esto sea como hablar a toro pasado, que se dice.

Al sembrar, aprendemos que no todo depende de la semilla ni de los cuidados que nosotros le demos, por lo que también aprendemos a pensar en un resultado diferente del que esperamos y en la forma de hacer frente a sus consecuencias.

Amigas y amigos de nuestro egunero, confiamos en que esta idea acompañe tu día y te aporte un horizonte positivo, del que disfrutamos en K2K emocionando. Te invitamos a que sientas la ilusión de poder crear tus oportunidades y aprovecharlas, tomando buenas decisiones, eligiendo y encontrando buenos compañeros de viaje. Y nosotros sí nos fundamos en una premisa: la confianza en las personas, que son, y somos, quienes podemos conseguir retos, tanto los elevados como los pequeños más fáciles.









lunes, 7 de febrero de 2011

«Evolución física, mental y emocional» (2)


En un estilo organizativo basado en las personas, en el nuevo estilo de relaciones, ner, la idea de nuestro egunero es coherente con la importancia de las personas y remite directamente a lo que somos: cuerpo, mente, emociones… y no a la realidad instrumental de los «recursos humanos», la «fuerza de trabajo», etc. como nos considera la organización jerárquica o piramidal.

Esta idea del esquema del nuevo estilo de relaciones aparece en penúltimo lugar, en el 13, pero está muy relacionada con la idea que protagonizaba nuestro egunero al despedir la semana pasada, que era «Experiencia compartida», la número 6 del esquema. En realidad, si nos paramos a observar el esquema del ner, nos damos cuenta de que hay una gran cohesión y relaciones entre todas sus ideas. De esta forma, vemos que «Evolución física, mental y emocional» y «Experiencia compartida» tienen en común las oportunidades que suponen para las personas; la primera sobre todo en el nivel individual y la segunda para el conjunto del proyecto, con el resultado de que las dos son beneficiosas en ambas direcciones.

Y si dar oportunidades y disfrutar de las mismas representa una innovación es porque la realidad jerárquica se distingue por lo contrario, por la falta de oportunidades para las personas, por conducirlas de por vida al mismo trabajo, y esto cuando el «jefe» se atiene a los contratos firmados.

Dicho brevemente por Koldo, en el capítulo «Evolución física, mental y emocional» de su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente, ésta es la situación corriente hoy en día en las organizaciones empresariales:

Personas que son capaces de dominar su trabajo en pocos meses quedan condenadas, a partir de entonces, a realizar su tarea de forma repetitiva cada día. ¿Hasta cuándo?


De manera consecuente con la consideración de las personas como «mano de obra», en lugar de como personas, en el núcleo de la gestión jerárquica empresarial:

Sólo se gestiona lo físico, lo manual, lo repetitivo, lo conocido de los obreros y empleados.


Las organizaciones empresariales siguen necesitando un cambio y, en concreto, en este campo de la falta de evolución de sus personas. Y, sin duda, Koldo Saratxaga es uno de los líderes organizacionales que mejor pueden exponer la necesidad de dicho cambio:

Tendrán que reconocer un día u otro quienes así piensan y actúan que están cometiendo una enorme frivolidad y un tremendo error. Un error debido a su falta de evolución, una grave equivocación por no ser capaces de darse cuenta de que estamos en la era del conocimiento y que el conocimiento está en las personas. En todas las personas y no sólo en algunas, insisto. Todas las personas pueden hacer más y mejor lo que hacen, siempre que se sientan propietarias de sus responsabilidades y de sus resultados; todas las personas pueden añadir más valor en tanto y en cuanto tengan oportunidades.


En K2K las propuestas de cambio son muy sencillas, orientadas al futuro de los proyectos, que es lo mismo que decir al futuro de las personas. En este caso, la propuesta de K2K, expresada por Koldo, verás que significa favorecer «el poder de la creatividad de las personas para innovar», confiando en ellas y siendo creativos a base de hablar y escucharnos:

¿Por qué estamos tan cerrados al cambio organizacional? ¿Por qué cuesta tanto confiar en las personas y crear hablando y escuchando a las personas que tanto saben de lo suyo y de lo que les rodea? Y saben tanto porque llevan años haciendo lo mismo y viendo y viviendo los mismos errores y problemas.

Como he dicho tantas veces y no me cansaré de repetir: los problemas son oportunidades para el ingenio y la creatividad, para que las personas creen y aporten y, por tanto, se sientan apreciadas, consideradas y estimuladas a mejorar en todos los sentidos.










viernes, 4 de febrero de 2011

«Experiencia compartida» (3)


A todas las personas nos gusta conocer cosas nuevas y aprender, en función de nuestros intereses y aficiones. Y también el aprendizaje y la formación que se llaman regladas, programados según una normativa legal, son el camino que solemos elegir para conseguir un trabajo. O, lo que es lo mismo, para decir, ante quien esperamos que nos contrate: «he estudiado esto», «soy tal cosa», etc.

Y sin embargo, cuando nos hacen el contrato y llegamos a desempeñar nuestro trabajo, no nos desenvolvemos del todo bien, encontramos que nos faltan destrezas, nos sentimos quizá desubicados porque los conocimientos recibidos se desvían de la realidad, etc.

¿Cuántas veces hemos oído decir que al terminar la formación para el trabajo no sabemos nada? Esto no es cierto, porque hemos aumentado nuestros conocimientos, aunque no hemos aprendido lo que necesitamos para ser buenos en el puesto de trabajo que queremos desempeñar.

Siendo conscientes de lo poco o nada que las personas aportan cuando se incorporan directamente a su primer empleo, me atrevo a afirmar, con absoluta certeza, que el conocimiento tiene que ver directamente con las oportunidades, es decir, con las experiencias que se van teniendo a lo largo de la vida.

Así nos abre los ojos Koldo a la realidad. Aunque está claro, también hace falta querer verlo: si no sabemos mucho cuando llegamos a nuestro primer trabajo y si, pasado un tiempo, sabemos algo, es porque hemos logrado una experiencia que nos ha enseñado.

Y esta experiencia no podríamos lograrla si llegamos a un trabajo y el jefe o la jefe nos dicen que aquello para lo que nos habían contratado no lo vamos a hacer, que lo va a hacer un compañero, que no le importa lo que sepamos o pensemos, que hagamos lo que queramos para estar presentes en el tiempo del horario, o que no hagamos nada.

Sea como sea, las personas logramos aprender un oficio o una profesión que podemos desempeñar con la adecuada destreza y esto puede acompañarnos en todos los cambios en nuestra vida laboral. Cuando cambiamos de organización o la organización cambia su forma de funcionar, permanece por lo general el cometido de cada persona. En el entorno laboral, todo facilita que nos encasillemos y nos estanquemos con rapidez:

Cuando nos ponemos a definir el «perfil comercial», «perfil técnico» o «perfil xxxx» de las personas, de hecho estamos diciendo que no nos importan sus limitaciones para otras actividades y damos por hecho que ese puesto al que se incorporarán será para toda su vida. ¡Vaya genialidad! Así, por ejemplo, de una persona que se incorpora con treinta años y que se jubilará, posiblemente, con setenta y cinco, y en este mundo de cambio, incertidumbre y locura en el que vivimos, estamos suponiendo que permanecerá cuarenta y cinco años en su «perfil» de inicio. Muy bien. Igual que un siglo atrás. Visión a corto plazo, solución a los problemas que nos están agobiando. Por eso, luego hay tantos dinosaurios con los que no se sabe qué hacer.

Una persona sola puede intentar cambiar su situación, aprender un nuevo oficio, pero en el nuevo oficio se repetirá la tendencia del entorno a encasillarla, incluso a la monotonía, al aburrimiento, a quemarse, etc.

Lo adecuado es que cambien las organizaciones, desde el momento en el que sabemos que las personas son lo más importante y que sin ellas nada es posible. Es lo que propone el nuevo estilo de relaciones, nuestro ner, que cambien las organizaciones, y con la siguiente ambiciosa meta en cuanto a las emociones de las personas:

Creo que ese conocimiento crecerá de forma exponencial si la persona en cuestión vive con ilusión y pasión aquello que realiza.

Es cierto que hay diferencias relevantes entre unas personas y otras. Pero he comprobado que alguien aparentemente mediano se convierte en notable si puede activar todas sus capacidades.

Para que suceda, es necesario dejar a las personas campo de actuación y que puedan convertirse en realizadores de sus propias ideas: de unas ideas amplias y abiertas que conecten con la misión del proyecto y que al mismo tiempo les abran campo de acción y les exijan relacionarse con las múltiples dimensiones del proyecto.

En este sentido, no veo que sea la búsqueda de perfiles profesionales, con los tradicionales criterios de cultura departamental y visión a corto plazo, la forma de encontrar personas capaces de hacer sobrevivir a los proyectos en el tiempo.

Estamos tomando todas estas ideas del ner del capítulo 7 de este libro de Koldo: Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente / Harreman-estilo berri bat. Egiteko dagoen organizazioen aldaketarako, hasta ahora no lo hemos indicado. Es el capítulo dedicado a la «Experiencia compartida».

Si en cuanto a cada persona la meta es la que acabamos de leer, ¿cuál es la meta de la organización, de todas las personas unidas? Sencillamente, llevar el proyecto al futuro, lograr las metas acordadas entre todos. Esto no son sólo palabras, sino que se hace de una forma concreta en el nuevo estilo de relaciones, donde trabajamos en equipos autogestionados y cada persona participa en dos o más equipos.

Vamos a echar un vistazo general a una organización que trabaja en equipos de acuerdo con el estilo del ner. La cita es detallada porque verás que abarca el funcionamiento completo de la organización, todo su trabajo cuando se pone en marcha para llevar a cabo sus metas. De esta forma, podrás pensar en trasladarla a tu propio proyecto o, si no está en tu mano, al menos conocer un funcionamiento diferente del habitual:

¿Cómo se organiza, en la práctica, en las organizaciones en las que he colaborado y colaboro, la dinámica de relaciones que permite tener una visión global y compartida, el flujo de las energías entre las personas y, por lo tanto, la adopción de compromisos y el logro de objetivos?

Uno de los temas importantes es cómo conseguir que el conjunto de participantes en el proyecto tengan la visión y el interés por el cliente. Para ello, creamos los Equipos de Satisfacción de Clientes (ESC).

Otro ámbito de la organización, generalmente muy compartimentado, es el de los servicios internos, como mantenimiento, ingeniería, oficina técnica, procesos, etc. Entonces, integramos todos estos servicios en uno que pasa a llamarse Servicios Tecnológicos (ST).

Otro tipo de equipos son los de Relaciones con los Proveedores (RP). Las personas que los componen representan a los proveedores o los acercan cuando es necesario.

También creamos los Equipos Línea Cliente (ELC), que agrupan lo que comúnmente se llama el taller, la fabricación, los obreros, los trabajadores, las líneas de producción, etc.

Al conjunto de los equipos mencionados lo llamamos Proceso Equipo Línea Cliente (PELC).

Ahora vamos a ver cómo logramos la interacción, la visión común y el compromiso individual a través de los equipos.

La columna vertebral que une, soporta y dirige la acción conjunta es el Comité de Planificación (CP); a él pertenecen los líderes o representantes de los equipos que componen el PELC.

En esta reunión se planifican tanto las entradas en producción como las salidas a clientes en función de los compromisos adquiridos, a fin de que quede garantizado al máximo el cumplimiento de los mismos.

El compromiso con la acción de los diferentes equipos requiere una comunicación fluida entre las diferentes personas, dentro del marco de la visión y los objetivos acordados en el Comité de Planificación.

He asistido a cientos de estas reuniones en diversos lugares y dedicado una parte importante de mi tiempo a conseguir que las personas entiendan su importancia y su necesidad. Esto llega cuando las han vivido, sufrido y disfrutado. Considero que estas reuniones y su misión son imprescindibles para el éxito del nuevo estilo de relaciones, como también que la consolidación del cambio organizativo requiere situar al cliente en el centro de la organización.

Te deseamos muy buen fin de semana. ¡Hasta el lunes!









miércoles, 2 de febrero de 2011

«Un nuevo estilo de relaciones» (2)


Hoy estará Óscar García en el encuentro anual de la Asociación Española de Centros de Jardinería. Allí compartirá con todos los asistentes el impulso de cambio en las relaciones que K2K emocionando aporta a las organizaciones.

Pensando en esto, se nos ha ocurrido que esta noticia merecería titulares grandes, hasta en la prensa diaria, por ser positiva y porque las relaciones crean las organizaciones, tanto empresariales como de todo tipo: de ocio, deportivas, de educación, etc.

Las relaciones empiezan por contratos, siguen por pautas de trabajo, etc. Situarnos en el terreno de las relaciones es situarnos en el corazón de la realidad cotidiana de las personas y esto merece nuestra atención, es nuestra vida.

En este pequeño espacio en la Red, en Internet, nos encuentras puntuales a nuestra cita en compartir el nuevo estilo de relaciones, tres veces por semana. Es un buen ritmo si pensamos en que las ideas que ponemos aquí escritas son realidades que llevamos a la práctica en las organizaciones, con el acuerdo de todos y gracias al trabajo en equipo. Es decir, no son sólo una lectura, son un compromiso individual y con las demás personas con quienes nos relacionamos. Así que nos suponen aterrizar en la práctica y ver cómo vamos, qué podemos mejorar, etc.

Hemos estado releyendo algunos post de los muchos que llevamos publicados y nos hemos sentido satisfechos, contentos, porque son un buen bagaje de aportaciones positivas, optimistas, constructivas…

Para refrendar esto y que puedas valorar por ti mismo, por ti misma, hoy vamos a remitirnos a algunos de los post que ha publicado aquí Óscar. En concreto, hemos elegido tres.

Como sabes, Óscar forma parte del equipo directo de Koldo en K2K y desarrolla una intensa actividad como coordinador de proyectos ―lo que en el lenguaje jerárquico equivale a Director General, pero nosotros usamos un nuevo vocabulario, que remite siempre a relaciones, a compartir y a acuerdos entre las personas―. Por suerte, Óscar ha compartido aquí algunos momentos de la experiencia de este nuevo estilo de relaciones, desde la perspectiva que él mismo posee en el liderazgo, la coordinación y el asesoramiento de personas y organizaciones.

Y éstas son las tres páginas que hemos elegido para brindarte como nueva lectura con miras prácticas. Esperamos que te gusten y te sirvan: