viernes, 29 de julio de 2011

«Proyecto basado en las personas» (5)

Ongi etorri!, ¡bienvenida, bienvenido! Hoy escribimos la última página de esta temporada 2010-2011. Y llegamos con este título, «proyecto basado en las personas», que es lo primero que encuentras formando parte del Nuevo Estilo de Relaciones, del NER. El primero de los 13 elementos del NER para nuestra última página de curso; la coincidencia nos hace pensar que este final está conectado con un nuevo comienzo y que el tiempo pasa volando.

«Proyecto basado en las personas» es una frase que cada vez se oye más por todas partes, en todo tipo de actividades y de formas de organización, desde privada a pública. Muchas organizaciones se animan a definirse así y a presentar este título como su misión y visión.

Y pocas dudas puede haber de que la innovación liderada y realizada por Koldo Saratxaga y por todas las personas de Irizar a partir de 1991 ha sido un motor clave para esto, al haberse convertido en la realidad de sus propias palabras, en un «proyecto basado en las personas». Y además de esta coherencia que convence, han hecho patentes y reales las grandes posibilidades de éxito que esto puede abrir.

En concreto, en K2K emocionando hablamos de «proyecto basado en las personas» para definirnos y sobre todo porque forma parte de nuestra misión de cambio organizacional. Dicho de otra manera: K2K emocionando se dedica a emocionar a las organizaciones para que sean proyectos basados en las personas. A emocionar, para que salga de las entrañas de las personas el compromiso y la ilusión con el cambio, el deseo de disfrutar de oportunidades, el tesón para realizarlo...

Ayer en la web de gbe-ner Elkartea veía la luz un nuevo número de su revista hurbilean, en euskera y castellano. Todo lo que leemos en sus páginas es la mejor expresión de un proyecto basado en las personas: porque vemos personas, con sus acciones, opiniones, ideas, sentimientos… hasta hobbies, como la cría canina profesional que cultiva Jose Luis Aramburu, en unión de su mujer Pilar, como Kennel Bidegorri, con satisfacciones como el haber logrado una pinscher miniatura campeona del mundo, Doinusmound Frederic.

El nuevo número de hurbilean ha vuelto a sorprendernos porque nos ha mostrado que el impulso que vimos en su número inicial no era fruto de la ilusión del principio, sino apenas como estar tomando «carrerilla» para darnos a conocer algo de lo mucho que tiene para compartir gbe-ner Elkartea. Que tiene y que tendrá, de acuerdo con la trayectoria que vamos viendo en esta asociación, muy joven. Deben estar haciendo bien las cosas para poder compartir todas estas experiencias.

En lo de hacer bien las cosas van incluidos errores, equivocaciones, discordancias entre la teoría y la práctica, y en general todo lo que, según el NER, son oportunidades de mejora. Es una de las ideas que se pueden destacar en la entrevista con Eduardo Septien y Elyoenay Gómez, de Ingemat, en la que nos hablan del antes y el después de la organización en la experiencia de implantar el NER.

Con detalle se expone la actividad de Unai Urteaga, Ander Otaegi y Xabi Prieto, de AMPO, y Jon Ander Herrero y Unai Bardisa, de LANCOR, en apoyo de la Fundación Onduz, liderada por Oier Urteaga en Barranquilla (Colombia). Con todos ellos hay una entrevista y además un resumen en el que vemos que su estancia de una semana en tierras colombianas fue lo menos parecido a un viaje de turismo o vacaciones. Sumando, su plan es el resultado de un trabajo realizado intensamente, impartiendo charlas educativas y hasta poniendo literalmente manos a la obra en los proyectos de emprendizaje de los desplazados por la guerra. Una experiencia fructífera que tendrá continuidad con la colaboración de más personas de gbe-ner Elkartea.

En Ingemat también han desarrollado una iniciativa con la tercera edad, un aula de informática. Igualmente ha logrado su objetivo e incluso crece, con diversificación de la enseñanza a estos alumnos y alumnas, mayores en edad y novatos en diversos grados en materia de informática, de ahí la diversificación para los próximos cursos. Han participado en realizar la idea Marta de Yrizar, Marcos Arizti, Dori Roque, David Marqueta, Lucía de Ituarte, Marta Herrero y Aitor Onaindia.

Y cómo no, también podemos ver el sustancioso final de prácticas del Máster en Gestión de la Innovación y el Conocimiento de la Universidad del País Vasco UPV/EHU, que aquí hemos seguido puntualmente. El resumen de los proyectos de fin de máster expresa que esta promoción ha aprovechado su oportunidad de aprender algo diferente y que Juan Jesús Anduaga y Miguel Bernar han sido los buenos profesores que les han ayudado a ello.

En las páginas finales, dedicadas a personas de gbe-ner, es protagonista, además de José Luis Aramburu, José Vilallonga, de ICAZA, como autor de la imagen corporativa gráfica de gbe-ner que aparece en su web, en la ropa de trabajo de las organizaciones, en la equipación deportiva, etc. Además, conocemos la participación de Ipar Kutxa en el torneo internacional de empresas World Corporate Cup of Soccer, contada por Endika Palacio, quien resalta el gran aprendizaje realizado en materia de compañerismo.

Y para finalizar nos encontramos con la página de noticias de ner group, ocupada por el primer proyecto conjunto entre Tecnalia y gbe-ner. Por parte de gbe-ner participan EKIN, estudio•k y K2K. Se trata de la creación de una organización empresarial de base tecnológica cuyo modo de funcionamiento sea el desarrollo humano sostenible. Y con esto regresamos a nuestro comienzo de hoy, ya que K2K participa en el proyecto para liderarlo. De manera que hablamos de «proyecto basado en las personas» en esta página no solo porque K2K lo es, sino porque su misión es facilitar que lo sean otras organizaciones.

Muy felices vacaciones. Nosotros... oporretan gaude hasta septiembre!









miércoles, 27 de julio de 2011

«Conceptos económicos compartidos» (6)

Amigas y amigos, cuando se queda con la cuadrilla para andar en bici, se lleva una bici; cuando se queda para andar por el monte, se lleva como mínimo el calzado apropiado; cuando se queda para hacer una paella, se lleva el ingrediente que nos haya correspondido aportar… Y, ¿qué llevamos a un proyecto, empresarial o de otro tipo, del que formamos parte, cuando en nuestra sociedad la madurez económico-financiera es uno de los condicionantes imprescindibles de la vida de todo proyecto?

En las llamadas empresas, la mayoría de las personas dirán que no llevan nada, que con ellas no van las finanzas, que eso es cosa de los llamados jefes, etc. Y sin embargo, sí aportan a la vida económico-financiera. Aportan un trabajo que se convierte en productos y servicios, los cuales alcanzan un valor en el mercado. Sin embargo, la mayor parte de las personas no suelen conocer ni se les suele hablar de la dimensión económico-financiera que posee el trabajo individual, ni el colectivo de los llamados departamentos, etc. En este caso, las personas son las piezas de ajedrez, los títeres del guiñol, etc. que se ponen en movimiento gracias a unas órdenes que los mueven. Así lo dice Koldo Saratxaga, con sus palabras que siempre nos ponen en funcionamiento las neuronas, la creatividad, los sentimientos… un lujo para escuchar y leer:

Los procesos vienen marcados en una pirámide en la que hay muy poco que aportar, muy poco que compartir y de visión de futuro. Así no podemos hacer que las organizaciones sean creativas. Por eso tenemos que hacer que las personas jóvenes participen, piensen...Sin cortarles las alas desde niños. En definitiva, necesitamos un modelo en que nos sintamos más actores y menos títeres.


Y en el terreno económico-financiero también se cumple así en el Nuevo Estilo de Relaciones, al contrario de lo que es habitual en el caso mencionado de las llamadas empresas. Por ello, el NER es también en este terreno, además de un estilo de coherencia entre el hablar y el hacer, un cambio radical en la cultura imperante.

En la página del lunes, leíamos en el libro de Oscar García su idea, con la que estaremos de acuerdo sin duda, de que nos encontramos ante un futuro impredecible. Estábamos leyendo este libro de Cuando la propiedad no quiere ceder el poder pensando en la página de hoy, porque encontrábamos la conexión entre el futuro y los conceptos económicos compartidos entre todas las personas de la organización.

Primero, haciendo partícipes a todas las personas de esta inquietud o ilusión también por los retos en este terreno de la economía y las finanzas. Así le decía Oscar al equipo de compromiso de Urgola Hermanos (nombre ficticio):

No olvidemos que si no volvemos a ser un proyecto rentable en un periodo corto de tiempo, el futuro puede estar comprometido.


En otras páginas en este curso hemos hablado de cómo el equipo K2K transmite los conceptos financieros necesarios a las personas de la organización. Hoy nos quedamos con esta relación que se establece entre la mentalidad económica y la responsabilidad en el día a día por parte de cada persona, es decir, la responsabilidad de la siembra para la cosecha futura:

Cuando decimos que toda la organización debe estar orientada al cliente, es esto. La organización no tiene sentido sin clientes, pero debemos lograr que los clientes den sentido a todas las personas de la misma. Por lo tanto, si no tenemos el material a tiempo porque, por ejemplo, el equipo de relaciones con proveedores ha cometido un error o nos ha fallado un proveedor, la responsabilidad es del equipo de compromiso, ya que las relaciones con los proveedores también son parte del mismo. Y por lo tanto, tendríamos que recuperar, si se diera el caso. Si utilizamos la metáfora del fútbol, lo entenderemos mejor. Cuando en un partido el portero comete un error y es expulsado, el resto de compañeros deberán hacer un esfuerzo extra porque van a jugar con un jugador menos. Y seguro que ninguno de nosotros, ante esta situación, se plantearía la posibilidad de no realizar ese esfuerzo, porque la culpa haya sido del portero. Tenemos asumido que en el fútbol somos un equipo y que entre todos tenemos que ganar el partido. Esa misma actitud es la que estamos planteando para el proyecto Urgola Hermanos.









lunes, 25 de julio de 2011

«Perspectiva de futuro» (8)

Empezamos nuestra última semana antes de las vacaciones de agosto, nuestro fin de un nuevo curso durante el que hemos tenido la ilusión de poder compartir desde aquí el Nuevo Estilo de Relaciones. Lo comenzamos con un cambio de enfoque en la todavía pequeña historia de este espacio web, ya que desde el mes de septiembre la página se ha centrado exclusivamente en el NER, con referencias externas a las actividades del equipo K2K cuando han sido difundidas en medios de comunicación.

La opción de comentarios se ha suprimido también en este curso, pues la actividad de K2K ha crecido tanto —son alrededor de 30 las organizaciones a las que emociona— que resultaría imposible a su equipo atender comentarios, opiniones y preguntas.

Aunque podríamos celebrar encuentros digitales, como hacen muchos medios en Internet, K2K opta por encuentros directos: las charlas —llámense charlas, conferencias, ponencias, etc.—. El equipo K2K es invitado a los más diversos foros, ya sea a una comida familiar entre colegas de profesión —por ejemplo, la comida-coloquio en la Escuela de Hostelería de Leioa con Koldo y Jabi— o a citas concurridas y de solera como la Asamblea General Anual de la Asociación Española de Fabricantes de Máquinas-Herramienta, AFM, en la que Koldo ha sido el conferenciante invitado.

A lo largo de todo este curso, y así continuaremos en el próximo en tanto K2K no acuerde algo diferente, el NER es la propuesta central de esta página. El Nuevo Estilo de Relaciones es una propuesta de cambio, no para este momento crítico, es para un largo plazo. Conocemos una de las características principales de este tiempo que llamamos largo plazo: es la era del conocimiento, tras la superación de la Revolución Industrial con su producción en serie.

Y ya regresando a nuestro día de hoy, el tema del Nuevo Estilo de Relaciones que compartimos es la «perspectiva de futuro».

Es positivo y motivo de ilusión poder pensar en el futuro. Nos sirve para sentirnos con capacidad de construirlo y también para calibrar o valorar dicha capacidad, independientemente de que nadie conoce el futuro, menos aún ahora, en esta crisis de impredecible futuro, como la describe Óscar García en su libro Cuando la propiedad no quiere ceder el poder.

Sin embargo, en todas las organizaciones empresariales, también en muchas otras de diversa índole, se acuerda el futuro que se va a tener y se pone por escrito con el título de «Visión». La «Visión» suele escribirse unida a la «Misión», que es el presente, y a los «Valores», que son los principios de actuación de una organización.

Para quienes determinan una «Visión», la pregunta, que recogemos en las páginas de Koldo Saratxaga en su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente, es:

¿Cuántos empresarios y ejecutivos tienen una visión y una perspectiva lo suficientemente claras como para sentirse seguros y transmitirlas a su entorno?


Entendemos de sentido común que para llegar a un destino tenemos que saber cuál es, dónde se encuentra. Lo expresa muy claramente la frase de todos conocida que dice «si no sabes adónde vas, ningún camino te llevará allí».

No solamente es cuestión de situarnos, como si estuviéramos leyendo un mapa. El listón está más alto en el contexto de las organizaciones donde Koldo nos sitúa, pues en este caso el lugar al que queremos llegar no existe, a diferencia de cuando leemos un mapa. En consecuencia, se entiende que sea necesaria la seguridad sobre el futuro elegido, por el que vamos a apostar nuestros recursos. Y se comprende también que una muestra de seguridad sea saber comunicarlo a las personas con las que haremos el viaje hasta el destino...

Se comprende porque esta idea de Koldo nos lleva de nuevo a tener delante muy presente que las llamadas «empresas», a las que se define como «lugares» (instalaciones, maquinaria y equipamiento, etc.), no son las que «caminan» hacia su futuro o destino. Quienes caminan y hacen caminar los proyectos son las personas. Y las personas no se manejan como las máquinas porque no lo son.

Por lo tanto, está condenada al fracaso futuro, además de haber llegado al fracaso presente de esta crisis económica, la idea de que las personas se pueden despedir, reemplazar indefinidamente, aquí o allá donde los salarios son más baratos. No cabe duda de que esta llamada «crisis» tiene casi tantos factores como características presentaba nuestra vida económica; por lo mismo, es claro que la forma de afrontar las relaciones entre las personas dentro de las organizaciones empresariales ha sido una de las realidades que han fracasado con resultados tan crueles como los que estamos padeciendo.

A todos los participantes de una organización les interesa el futuro, el avance de su organización ―con las excepciones de no poderse generalizar que siempre se hacen a la palabra «todos»―. Entonces, hay que pensar en nuestro presente difícil y reflexionar sobre este otro panorama muy diferente que, en sus palabras, así expresa Koldo:

Si visualizamos qué futuro queremos para nuestra organización y éste es compartido, las posibilidades de encontrarnos con él aumentan considerablemente.


Aquí encontramos una segunda clave, sumamente sencilla, como todo el Nuevo Estilo de Relaciones, para dar respuesta a nuestro interés por tener éxito en crear nuestro futuro: que este sea «compartido».

Si ahora buscamos en Internet, encontraremos en multitud de páginas web este mismo retrato de las características que debe tener la «visión» empresarial ideal: clara y compartida. Incluso, en bastantes de estas páginas se habla del diálogo y de compartir, de hacer sentir, de responsabilidad individual, no tanto de mandar e imponer. Es muy parecido a lo que propone el NER.

Después, el último paso es hacerlo realidad. Y de esto ya no encontramos tantas noticias, muy pocas o ninguna. No pensamos que no las haya, sino que solemos reservamos lo que pasa en nuestra casa empresarial, en nuestra organización. No nos gusta airearlo a los cuatro vientos, con los extraños.

Por ello, ya entrando en este terreno de las realizaciones, solo nos queda decir que el NER es una forma posible de hacer las cosas en esta nueva época del mundo en el que nos ha tocado vivir, en la llamada era del conocimiento. Es una forma posible… un estilo, hay otros, pero no hay que olvidar la segunda parte: es un estilo de «hacer» las cosas.

También nos dice el NER que no hay que confundir realidades y resultados, cosecha. Una realidad es también sembrar.

Si comparto la siembra, es decir, si hemos trabajado y preparado juntos la tierra para la campaña, si hemos analizado qué, cómo y cuándo sembrar, si hemos previsto qué queremos o podemos obtener de esa semilla, si, entre todos, hemos hecho un seguimiento cuidadoso de la evolución, está claro que será más fácil analizar y sacar conclusiones de qué ha pasado y aprender para mejorar en el año siguiente.









viernes, 22 de julio de 2011

«Transparencia, confianza y generosidad» (10)

De nuevo estamos hablando de «transparencia, confianza y generosidad». Y aquí siempre hablamos del Nuevo Estilo de Relaciones… Siempre el mismo tema y siempre diferente y nuevo, porque no se trata de saber, sino de sentir, pensar y hacer, insiste Koldo en sus charlas más recientes. Tenemos por delante un viaje en el que evolucionar y también disfrutar, cultivando sentimientos e ideas que den frutos en la realidad.

En el NER, vemos que «transparencia, confianza y generosidad» se asocian en primer plano con el terreno financiero. «Las cuentas» han de salir de los dominios, y de las estanterías, del departamento de contabilidad porque conocerlas debe importar a todas las personas de la organización. Es el esfuerzo de conocer y compartir entre todos en qué se traduce económicamente aquello que cada día hacemos, abandonar el limbo de los conocimientos financieros y situarnos en la realidad económica que es vital para una organización empresarial.

Además, encontramos otro gran sentido y motivo para «transparencia, confianza y generosidad», después de que nuestra página del lunes nos haya hecho pensar en la gran fe en las personas que supone el Nuevo Estilo de Relaciones. La idea de éxito compartido con la que empezábamos la semana, y el consiguiente orgullo de pertenencia, nos han llevado a valorar el cambio organizativo que emprenden las organizaciones que apuestan por el Nuevo Estilo de Relaciones, el NER. Solo con una idea y un sentimiento positivos sobre las personas, creyendo de verdad en ellas, se entiende este cambio que en realidad toma dimensiones casi de revolución.

Es una revolución cultural el asumir valores democráticos como los del NER, basados en creer en las personas y demostrarlo contando con ellas. Contradice de manera radical el mundo fuertemente jerarquizado de las organizaciones empresariales, si bien, en general, son jerárquicas las organizaciones y las instituciones de todo tipo en nuestra sociedad.

En la cultura jerárquica vemos que el movimiento procede del poder, ya que el «ordeno y mando» controla cuándo una persona actúa y cuándo permanece sin actuar.

En el NER se da paso a la responsabilidad y a la libertad de las personas, al caos autoorganizado. Esto, en medio de la mentalidad jerárquica imperante, es un cambio y es además un esfuerzo importante, que requiere una visión de largo plazo. La visión del largo plazo se traduce en el compromiso con el NER y se sostiene en la confianza en las personas, en creer en las personas.

El viaje de cambiar una cultura de siglos es un viaje largo, en el que tendremos errores y hasta retrocesos hacia la cultura jerárquica, subraya Jabi Salcedo en una de las entrevistas que tenemos enlazada en la página.

Por esto, cuando no avanzamos tan rápido en cambiar y también cuando nos equivocamos, lo que este Nuevo Estilo de Relaciones nos dice es que el secreto sigue siendo «creer en las personas» y que «el único error que nunca hay que cometer es que el proyecto no esté basado en TODAS las personas», enfatiza Koldo Saratxaga en ¿Sinfonía o jazz? (p. 179).

El Nuevo Estilo de Relaciones, basado en personas adultas, conscientes de la realidad en la que se desenvuelven, informadas de todo lo que acontece, responsables de sus actos y decisiones, este Nuevo Estilo de Relaciones, exige una madurez personal y colectiva a la que no estamos acostumbrados ni en la empresa ni en muchos otros ámbitos de nuestra vida. Y esto es algo que Koldo se encargó de dejar meridianamente claro en la primera Asamblea de nuestro proyecto.

Tras dicha Asamblea, en la que de manera unánime todas las personas de la organización habían apostado por el cambio cultural, por ese Nuevo Estilo de Relaciones que les proponíamos, tocaba ponerse en marcha y dar los primeros pasos, empezar a remover la tierra, a oxigenarla, a desbrozarla, en definitiva, a prepararla para la siembra.

Jabi Salcedo, El éxito fue la confianza. Una historia real ocurrida en el País Vasco en plena crisis del 2008









miércoles, 20 de julio de 2011

«Un nuevo estilo de relaciones» (6)

Nuevo Estilo de Relaciones, NER… A estas alturas, todos los consultores y consultoras del País Vasco, por lo menos, y parte del exterior, los y las coaches, asesores y asesoras empresariales de diversas orientaciones, más el amplio etcétera de profesionales y organizaciones en este ámbito, tendrán entre su bagaje de conocimientos alguno que lleve este título: Nuevo Estilo de Relaciones, NER.

En esta sociedad nuestra en la que hay que consumir sin parar, el consumismo se filtra a los campos más diversos, también al de la cultura, la información, los datos… Hay que estar al día y, por este motivo, acaban muchos datos y referencias en nuestra «mochila» o en la nube, destino creciente de los archivos informáticos, envueltos en la nebulosidad, tal vez sin tiempo ni espacio para ser asimilados, pero confiando en la oportunidad de tenerlos.

Lejos de prisas y modas, el Nuevo Estilo de Relaciones, NER, es un estilo con una trayectoria de décadas, asociada sin duda al nombre de Koldo Saratxaga, creador y líder de K2K emocionando —corazón actualmente del impulso al NER—, pero también y con gran fuerza a la gran cooperativa y multinacional que es Irizar.

A esta historia se suma su fuerte orientación al futuro, a más décadas de trayectoria, de lo que son muestra tan firme como discreta las organizaciones cuya apuesta por el NER vamos conociendo por la existencia de NER group y de GBE-NER Elkartea.

Si les preguntáramos a todas estas personas qué es el Nuevo Estilo de Relaciones, entre las cosas que nos contaran estaría que conecta con su trayectoria en busca de una organización más horizontal y democrática, con valores, que su elección del NER no ha sido un impulso repentino de seguir una moda… Te invitamos a comprobarlo personalmente visitando las páginas web de estas organizaciones, por ejemplo, donde conocerás algo de la historia de cada una.

Si destacamos este aspecto, también hay que subrayar que todas las organizaciones que han asumido el NER como estilo propio lo han hecho por elección también propia, dando el paso de llamar a la puerta de K2K emocionando, y han comenzado el camino del NER con el acuerdo de una gran mayoría de las personas de la organización, en una decisión democrática.

Una auténtica revolución que probablemente figure como campeona en el ranking de las revoluciones por su naturalidad y por su sintonía con la evolución a la que tendemos personas y proyectos cuando movilizamos nuestras energías.

A veces pienso que esta sola frase: «un nuevo estilo de relaciones» es suficiente para expresar todo lo que siento sobre la necesidad del cambio urgente y que quien lo comprenda dará el gran salto y quien no, se quedará con sus formas y, permitidme que sea crudo, con sus temores y desconfianzas y, casi seguramente, con el fracaso de cara al futuro.

Koldo Saratxaga, Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente









lunes, 18 de julio de 2011

«Orgullo de pertenencia» (5)

El orgullo y el éxito hay que alimentarlos con logros eficientes, cuando son parte fundamental de la continuidad y, por tanto, del futuro.


A este orgullo es al que nos referimos a la hora de compartir el Nuevo Estilo de Relaciones. Así lo encontramos descrito por Koldo Saratxaga cuando leemos este libro ilusionante que es Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente. Se le añaden más características, pero, para situarnos de forma breve, así es como podemos describir el orgullo de pertenencia.

Y para situarnos antes, en por qué tratamos sobre este tema, diríamos dos cosas, resumiendo: porque somos personas con proyectos que deseamos conducir con éxito y al éxito, y porque tenemos una forma de hacerlo: con todos los que somos y estamos, y en un Nuevo Estilo de Relaciones, NER.

Parte del NER es el orgullo de pertenencia y, como has leído, tiene un papel activo en lograr el mayor éxito de un proyecto, que es su futuro. Este éxito se alimenta de más éxito y, de puertas adentro —en nuestras entrañas o tripas—, se alimenta de sentir el éxito. Esto suele ser lo que nos hace experimentar orgullo, el «sentir» que hemos logrado tener éxito, y no solamente «saber» o estar informados.

El sentimiento de éxito se amplifica en el Nuevo Estilo de Relaciones porque dicho éxito tiene un valor añadido que lo hace mayor: ¡es un éxito compartido! Lo hace mayor y además nos permite disfrutar sin reservas cuando lo conseguimos.

Se comprende esto si tenemos en cuenta lo que es el éxito en las llamadas «empresas», pues aquí el éxito de uno es el fracaso de todos los demás, y esto no permite celebraciones expansivas o compartidas. Con su forma organizativa de pirámide, las «empresas» dejan claro —hasta gráficamente— que «evolucionar» equivalga a «escalar». En el ascenso, el número de ocupantes de cada escalón se va reduciendo; así, hasta llegar al último peldaño, ocupado por una sola persona.

El éxito que nos hace sentir orgullosos en el NER es una experiencia diferente a la que brinda la llamada «empresa» convencionalmente. Es otra cultura del éxito, un cambio con respecto a la cultura jerárquica, el cambio organizacional que se realiza mediante el NER.

En esa vida empresarial y laboral jerárquica, que es la más corriente, se asiste a un trabajo por control horario, ¡hay que fichar! Y, a continuación de fichar, todas las personas pasan a tener «movilidad reducida» por efecto del «ordeno y mando» de la jerarquía piramidal… En estas circunstancias, resulta difícil entender el orgullo de pertenencia del que estamos hablando, ya que hacer horas es pasivo, lo mismo que acatar órdenes, y todo esto es lo contrario a ser tan proactivos como para dar continuidad a un proyecto.

El orgullo de pertenencia del Nuevo Estilo de Relaciones está al alcance de toda organización, independientemente de su tamaño. Es otra gran diferencia y cambio comparado con la cultura vigente, donde es el branding (el marquismo o espíritu de marca) el terreno en el que se intenta que los trabajadores y trabajadoras sientan orgullo de tener en sus tarjetas de visita logos de empresas importantes que cotizan en bolsa, que logran doctorados honoris causa o que reciben premios internacionales en calidad y medio ambiente. Es decir, orgullo de lo ajeno y lejano.

En el NER sentimos orgullo de lo nuestro y de aquello que nos une y permite lograr el éxito, que es este estilo de relaciones horizontal, el Nuevo Estilo de Relaciones.

¿Qué es mejor? Si votamos democráticamente, no cabe duda del resultado que obtendríamos.

Feliz semana y ¡hasta la próxima página, el miércoles!









viernes, 15 de julio de 2011

«Transparencia, confianza y generosidad» (9)

Ongi etorri, amigas y amigos! ¿Y qué decir de «transparencia, confianza y generosidad»? Porque todos sabemos lo que son y significan estas palabras, no vamos a descubrir el Mediterráneo. ¿O quizá sí? Porque ya se sabe que utilizamos las palabras para referirnos a realidades, mientras que estas tres palabras, también dentro del mundo empresarial, a menudo no encuentran realidad a la que agarrarse.

¡Cómo nos gusta a todas las personas, nos impulsa, nos lleva a dar pasos, a crecer, encontrarnos con que nos tratan así: con transparencia, que confían en nosotros, recibir la generosidad de una persona! Es una reacción que existe en el nivel personal y también en el nivel organizacional. Así que podemos decir que estos valores de «transparencia, confianza y generosidad» son una semilla, como encontramos que lo es todo lo que define a este Nuevo Estilo de Relaciones, al NER.

Por esto nos ha gustado encontrar la siguiente definición del NER en la colaboración de Koldo Saratxaga incluida en San Sebastián 2016 propuesta de candidatura al título de capital europea de la cultura:

Un NER como una manera diferente de entender la vida dentro y entre las organizaciones, donde los valores, la creatividad y la capacidad de compartir sean los pilares del éxito, haciendo que el trabajo en equipo, con libertad y responsabilidad, con transparencia y confianza, permita el desarrollo de las personas y de la sociedad que las une.


Son vida las ideas, los sentimientos, los valores y todo aquello que nos mueve a sacar lo mejor de nosotros mismos. Al contrario del «ordeno y mando» y del «no pienses, ya está pensado», que nos anula, nos condena a ser «mano de obra» a las órdenes del jefe que corresponda.

Si escuchamos a nuestros mayores, más de una vez les oiremos hablar de las relaciones de confianza que existían antaño en los negocios. Eran según esta foto que nos ofrece Koldo Saratxaga en su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente:

El cliente es un bien al que hay que cuidar. Diría más: mimar. Cada vez son menos los clientes basados en las relaciones de amistad o de años. En la confianza sí, pero en la confianza de que se cumplirá lo acordado. En los momentos en que todo lo que se producía se vendía, cuando la oferta era siempre conocida y no excesivamente amplia ni lejana, la relación con el cliente estaba basada en contactos más o menos agradables para cambiar impresiones sobre lo que los demás departamentos informaban acerca de problemas ocurridos o necesidades que tenían, así como para hablar de programas de entregas y, una vez al año, revisar los precios. Simplifico, pero ésta es la foto con la que estoy seguro nos entendemos como estereotipo de la relación en el siglo pasado.


También podemos recuperar estas relaciones de amistad dentro de las organizaciones, con quienes trabajamos. Porque, si describimos en detalle esta amistad, vemos que se basa, tal como destaca Koldo, en el compromiso: en saber dar una palabra y mantenerla. Ser así nosotros y contar con que las personas serán así. Y si es necesario cambiar la palabra acordada, dialogar, hablar, en lugar de encontrar atajos o imposiciones para establecer un acuerdo.

Al «ordeno y mando» podemos aplicarle lo que se dice popularmente de las mentiras, que «tiene las patas muy cortas», porque impide el avance eficiente de los proyectos. Empezando por que una persona «ordenada y mandada» rendirá abrumadoramente menos que una persona a la que se trata con la mencionada transparencia. Tal vez lo hayamos comprobado personalmente, pero, sea como sea, es una experiencia a la que hoy te invitamos a prestar atención. Vamos a visualizarla según aparece en el citado libro de Koldo, contada a propósito de la visita a Irizar de tres estudiantes de Santurtzi. Como ya sabes que algún que otro viernes nos tomamos el permiso de dejarte una cita más larga, hoy también te dejamos estos párrafos que reflejan plásticamente la diferencia entre contar con las personas, con «transparencia, confianza y generosidad», e imponerles jerárquicamente una tarea:

Calculo que no tendrían, entonces, más de veinte años. Recuerdo que me llamaron porque querían tener un encuentro conmigo para un trabajo que estaban haciendo sobre empresarios y empresas.

Estuve unas dos horas contándoles qué era eso del Proyecto Irizar, qué nos diferenciaba, que la base de nuestra misión era ser un proyecto basado en las personas, cómo se creaban y funcionaban los equipos, que éramos una organización sin jerarquías, sin horarios de entrada y salida desde hacía muchos años, cómo la comunicación, la libertad y la responsabilidad formaban parte de nuestra cultura, siempre con mucho interés por mejorar como corresponde a las personas ilusionadas con un proyecto, etc.

Se quedaron sorprendidos: nadie les había expuesto una forma de trabajo parecida. Como es habitual, y más con su edad, les parecía que tenía que ser complicado y no acababan de ver eso de que las personas saben cuál es su trabajo en el equipo y no necesitan jefes que las controlen y les digan lo que tienen que hacer, sino que, como son responsables, lo hacen. Entonces se me ocurrió hacerles la siguiente propuesta:

«Imaginad que vosotros tres estáis trabajando en Irizar desde hace unos meses y os llamo para haceros el siguiente planteamiento: “Mirad, estoy pensando que dediquéis, los tres como equipo, una gran parte de vuestro tiempo durante más o menos un año, a buscar por el mundo oportunidades de compra, de nuevos proveedores, de una familia de productos de la que hoy compramos, por valor de unos diez millones de euros. ¿Vosotros cuánto creéis que podréis mejorar sobre la situación actual?”».

Recuerdo que el que estaba frente a mí, de pelo rizado y con sus pendientes, con una gran agilidad mental, dijo sin titubear: «Un treinta por ciento». Yo miro a los otros dos y les digo: «¿Qué? ¿Vosotros estáis de acuerdo?». Se miraron entre ellos, miraron al primero y dijeron: «Sí, sí, de acuerdo».

«Bien, ahora vamos a ver otro escenario. Estáis en Irizar, yo os llamo a los tres y os planteo lo siguiente: “He pensado que a partir de ahora vais a dedicar la mayor parte de vuestro tiempo, durante más o menos un año, a la búsqueda de nuevos proveedores por el mundo de unas determinadas familias de productos, con un importe aproximado de diez millones. Quiero que logréis una mejora del treinta por ciento. ¿De acuerdo? Pues en marcha, ya podéis empezar cuanto antes”».

A continuación les pregunté: «Ahora, en cuanto salgáis de aquí y crucéis la puerta: ¿qué vais a decir?». Inmediatamente, el mismo del pelo rizado, me contesta: «Este h… ¿qué se cree?». Entonces se volvieron a mirarse entre ellos, movieron la cabeza de arriba abajo y me miraron, sin más comentario. Tuve la sensación de que se fueron satisfechos.


Son un horizonte estas palabras de Koldo, un campo abierto que sin duda nos ayuda a reflexionar y a practicar.

Hasta el lunes, ¡te esperamos!









miércoles, 13 de julio de 2011

«Proyecto basado en las personas» (4)

Ongi etorri! Y aquí nos encuentras, una nueva página más, hablando de las personas. Y eso que en nuestra página nos interesan las actividades económicas, empresariales, laborales, profesionales… Pero no hablamos de cosecha todo el tiempo, de índices económicos… Eso es el pasado y la vida sigue, nos espera el futuro. El eje de nuestro caminar no podría ser el pasado, los índices, datos, informes, etc. que reflejan lo que ya pasó, son secundarios. Menos aún podemos elegir el pasado como referente cuando ha demostrado ser una apuesta fallida por el futuro, como nos está ocurriendo ahora con la omnipresente crisis económica, consecuencia de grandes errores y desaciertos en muchos órdenes.

No queremos superar el reto de las dificultades actuales para volver al pasado. Así lo subraya Koldo Saratxaga al canal de televisión de Goiena, y nos interpela sobre el rumbo que llevamos para salir de la crisis: «¿Sólo empleo y empleo? ¿Volver a lo de antes? ¿A los mileuristas? ¿A crecer un 5%? ¿Eso es todo?».

Una buena entrevista tenemos hoy con Koldo también en la web de Goiena, firmada por Mirari Altube. Las dos primeras preguntas, ¡sobre las personas y las organizaciones! Hablando de sentir y practicar que las personas son lo más importante y que donde las personas tenemos oportunidades es en el trabajo en equipo, donde nos complementamos unas a otras:

Pertsonei lehentasuna ematen dieten jarduera ekonomikoak eta antolaketa aztertu dituzue kongresuan. Eta horretan zu aditua zara. Zer esan diezu elkartutakoei?

Gure borroka eta ahalegin guztia –GBE-NER elkartearena ere bai– honako bidetik doa: enpresek eta erakundeek ez dutela zerikusirik modelo juridikoarekin, pertsonen sentitzearekin baizik: sentitu eta elkarbanatu gura izatea, gizarte barruan sentitzea…

Zuk esandakoak oso ezagunak dira: «Erakundeetan pertsonak dira garrantzitsuenak; zuzendari eta langileek taldean egin behar dute lan…». Egun dugun krisi sasoirako balio dute berba horiek?

Guztiz. Hamarkadak daramatzat borroka horrekin; orain guztien ahotan dagoen kontua orduan erokeria zen. Zenbat eta arazo gehiago izan –arazo berbarekin aukera definitzen dugu askok–, balio handiagoa dute berbok; izan ere, aukera arrakastatsuak izateko –arrakastarekin ulertzen dela: hobetzea, haztea, konpartitzea…– pertsonekin izan behar delako. Pertsonak, ikasia izan edo ez, gaitasunak ditu, eta oso dibertsoak garenez taldeko lanak elkarren osagarri egiten gaitu. Eta hierarkiak ez, hierarkiak indibidualizatu egiten du.


La jerarquía nos hace individualistas, indica en su respuesta por último Koldo Saratxaga, después de destacar que gracias al trabajo en equipo, nos complementamos. Mientras la jerarquía basa las organizaciones y la marcha de los proyectos en el poder, el Nuevo Estilo de Relaciones siembra estas nuevas relaciones de equipo, situadas en las antípodas del individualismo que siembra y cosecha el «ordeno y mando», el «no pienses ya está pensado». Bien está prestar oídos atentos a quien tanta experiencia tiene de personas, de organizaciones, ejecutivos y directivos, ¿no te parece? Tanta experiencia… y éxito. Éxito en unir personas, en conseguir que trabajemos en equipo.

Es de desear que nosotros tengamos éxito en comprender el mensaje de Koldo, que es ahora el mensaje de más de 2.000 personas trabajando en GBE-NER elkartea, como se lee en esta misma entrevista, sin haber despedido a nadie en estos años duros. Pensemos lo que pensemos, estemos o no de acuerdo, es una oportunidad de futuro conocer el NER.

Para reflexión de todos, y con la invitación a sentirlas en las tripas o entrañas y después pasar a la práctica, estas ideas de Koldo Saratxaga, por ser de Koldo y por ser de ética, sentido común y eficiencia, como podrás reflexionar después de leerlas; pertenecen a su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente:

Las herramientas, las tecnologías, los sistemas informáticos, las máquinas, los edificios... se compran y se venden sin trabas en todo el mundo, pero se quedan obsoletos a los pocos años y no sólo esto, sino que se pueden conseguir en cuestión de meses. Únicamente se precisa de los recursos financieros necesarios para pagarlos. Por ello, lo importante, lo que marca la diferencia entre unas organizaciones y otras, son las personas.


Más claro no se puede decir, estaremos de acuerdo en esto. Ahora hay que sentirlo para que se convierta en la semilla de nuestra cosecha de cambio.









lunes, 11 de julio de 2011

«Un proyecto común = Un éxito compartido» (5)

Muy bienvenidos una nueva semana, amigas y amigos de esta página. Ongi etorri! ¿Qué tal va el mes de julio? A nosotros se nos está pasando rapidísimo y se acerca el mes de agosto, durante el que este egunero se va de vacaciones, como todo el equipo K2K emocionando.

Ya veis el tema que tenemos, con la palabra «éxito», que a todas las personas nos gusta y que, en definitiva, resume la línea de meta de nuestros deseos y proyectos. Nadie emprende un camino para fracasar, ¿verdad?, aunque de entrada contamos con fracasos parciales que nos serán muy útiles bien aprovechados.

Tal como tenéis ante vuestros ojos, nuestro titular hoy habla de un camino al éxito y de un preciso retrato del éxito. Son dos cosas.

Si empezamos por lo segundo, encontramos la manera de comenzar la semana felizmente y con las máximas energías: compartiendo, unidos a otras personas a quienes necesitamos y a su vez nos necesitan para lograr el éxito que todos deseamos. En el Nuevo Estilo de Relaciones el éxito es compartido, no individual, y todo se hace en equipo. Cada persona con sus responsabilidades, pero integradas en la actividad del equipo. Por lo tanto, ya tenemos el mapa para no perdernos: vamos a llegar a un éxito y este será compartido. De lo contrario, no es lo que buscamos.

Además tenemos el vehículo en el que haremos nuestro viaje, «un proyecto común». Así que es comprensible el orgullo que refiere Óscar en su libro Cuando la propiedad no quiere ceder el poder al ver cada vez más unidas y solidarias a las personas de Urgola Hermanos (nombre ficticio). Lo leíamos la pasada semana, ¿te acuerdas?, esto es:

Otro caso que me gustaría destacar fue la reacción que tuvieron las personas de los ELC en relación a los compañeros que estuvieron montando las herramientas durante el mes de agosto en casa del cliente. En principio, el plazo previsto de montaje estaba estimado en dos semanas, pero debido a los diferentes imprevistos surgidos, necesitaron una semana añadida y eso que trabajaron una media de 12 horas diarias. Aunque habían disfrutado previamente de sus vacaciones estivales, había pensado indicarles que se tomaran algunos días de descanso antes de su incorporación definitiva al trabajo. Pero los ELC se me adelantaron. Un viernes al mediodía, aprovechando la reunión semanal del equipo, me propusieron conceder a sus compañeros unos días de descanso adicional, en compensación al esfuerzo realizado durante estas semanas de montaje, y a cambio ellos mismos asumirían la carga de trabajo que pudiera existir durante dicho periodo. Como podéis imaginar, en este caso, el que se mostraba orgulloso era yo mismo, debido a lo mucho que habíamos avanzado en el nuevo estilo de relaciones. Estaba claro que, si seguíamos en esta línea, pocas cosas se nos podían resistir.


Desde el interés por el éxito, se comprenden los sentimientos de Óscar, y es fácil identificarnos con ellos porque, tanto como llegar a la meta de nuestro proyecto, nos importa sembrar y hacer crecer lo que puede servirnos para hacer ese viaje: nuestro Nuevo Estilo de Relaciones. Es decir, estar unidos, solidariamente, en estos valores e ideas que nos lo facilitan. Los puedes ver en esquema en esta página, arriba del todo. Porque «Un proyecto común = un éxito compartido» no forma parte de los elementos de este estilo, sino que es su resultado.

Así de sencillo es conducir un sueño hasta conseguir hacerlo realidad: con todas las personas empeñadas en el mismo, cada una a su manera, con el nivel y el contenido de su aportación. Con creernos esto y sentirlo en las tripas, sin los plazos del virus de lo urgente, sino con lo importante de sembrar para el futuro... ya tenemos un buen programa para comenzar la semana.

Por nuestra parte ya nos lo hemos creído y trabajamos así. Te proponemos a ti probar. ¡Adelante! Aurrera!









viernes, 8 de julio de 2011

«Ofrecer oportunidades, no control, cometer errores» (6)

En el Nuevo Estilo de Relaciones no hay empresas, acaba de recordar Koldo Saratxaga en Oñati, en el congreso internacional «La economía social. Responsabilidad corporativa, propiedad privada y partenariados. Derechos laborales y cooperativas». Y aplaudimos de corazón a Koldo que nos lo recuerde y continúe insistiendo. Parece necesario mientras siga ocurriendo que las empresas se describan y consideren como lugares, unidades, etc., con instalaciones, maquinaria, tecnología, equipamiento y —cuando se nombra— se mencione al equipo humano situándolo al mismo nivel de los demás equipamientos, o se hable de recursos humanos, mano de obra, fuerza de trabajo, etc. Por repetir y hacer realidad proyectos basados en las personas, en todas las personas, en lugar de hacer empresas, aplaudimos de corazón a Koldo Saratxaga, que ha participado en este congreso como presidente de GBE-NER elkartea, y también a todas las demás personas apasionadas del NER.

No se cansa Koldo de recordarnos que las personas son lo más importante, lo único importante. Y, ¿cómo somos las personas? Seres limitados, imperfectos, dicen también las definiciones al uso; como tales, cometemos errores, equivocaciones, etc. Pero ¿y si miramos esta definición por el lado positivo? Entonces diríamos que las personas nos encontramos en continuo desarrollo y que los errores son como un piloto que se enciende para avisarnos de que hay un desfase en nuestra respuesta ante otra persona, situación, realidad, etc.

Pensando en este elemento del NER que hoy traemos a nuestra página, y en especial en su «cometer errores» hemos llegado a la conclusión de que habla por sí solo de la innovación que es el Nuevo Estilo de Relaciones en el mundo empresarial, así como de la radical necesidad de su implantación. Es una opinión que ofrecemos a tu ética y a tu sentido común, incluso hasta a tu sentido del humor. Porque no deja de sorprender el hecho de que sea necesario que un líder como Koldo, con el conocimiento que está cosechando en su exitosa trayectoria, deba recordar al mundo empresarial que los errores sirven, son fuente de conocimiento y evolución. Esto sorprende y hasta activa el sentido del humor pensando que a veces se quiere negar esta realidad pretendiendo que las personas sean perfectas e invariables, más o menos como las máquinas (y ni estas lo son).

En el NER hay proyectos basados en las personas, que somos seres diversos, únicos y en constante cambio y evolución. Y Koldo insiste:

En la necesidad imperiosa de basar nuestro futuro en la capacidad creativa de las personas, que fluye cuando la organización permite que ellas definan sus retos y que, para alcanzarlos, generen experiencias y errores que, a su vez, generan los aciertos que nutren los conocimientos.

Necesitamos ir más lejos de lo que la moda actual nos indica sobre la importancia de las personas, el capital humano, el principal activo, etc.

Personalmente, me niego a continuar usando los términos de puro corte material acuñados en el pasado como: «recursos humanos», «capital humano», «activo», «gestión de personal»... cuando nos referimos a las personas. Son maquillajes que no nos permiten ver más lejos de una gestión basada en la competitividad y los resultados a corto plazo. Es decir, más de lo mismo.

A las personas ―portadoras de conocimiento, de ilusión, de pasión y de capacidad creativa, como seres superiores que son― no se las puede tratar como a los recursos tecnológicos, financieros o materiales. Estos últimos deben ser estrujados a corto plazo ya que su valor se deteriora con el paso del tiempo. Sin embargo, el valor de las personas que disponen de oportunidades, para sí mismas y, por tanto, para la organización, aumenta con la experiencia, con el tiempo.


Una organización que permite que las personas definan sus retos y emprendan el camino de conseguirlos con todas las experiencias de aciertos y errores es un proyecto basado en las personas. Por el contrario, una organización que impone objetivos a las personas y luego las clasifica por su rendimiento y resultados es una «empresa». En la práctica cotidiana de las organizaciones del NER, así nos lo presenta Jabi Salcedo:

Tampoco tiene sentido. Nosotros no actuamos así. Vamos a preguntar a los equipos qué podemos hacer, cuánto y cómo. Si logras esa motivación te dicen y se comprometen. Todos entendemos de economía en casa, lo que entra y lo que sale. Así llegamos a la solución. La otra manera, la de Merkel, es intentar rascar minutos en lo que hace cada uno, basado en que yo te pago horas de presencia, cambiando a horas de producción en máquina. Aquí no fichamos, el horario es de referencia, tienen libertad de irse en cuanto acaban el trabajo. No tienes por qué buscar esa productividad por minuto, sino por conocimiento y consenso. No tiene sentido que hagamos grandes esfuerzos para ser eficaces si nos gastamos mucho más de lo que necesitamos para sacarlo adelante. Parece que todo el mundo lo entiende, pero no se aplica.


Para terminar nuestra página hoy, nos traemos una experiencia que es de las que más nos gustan en el libro de Koldo y Jabi, El éxito fue la confianza. Se trata de la adquisición de una máquina en KIZUN (nombre ficticio), para lo se contó con voz y voto de una persona de producción, además de con otras personas del equipo de pilotaje. Esto fue posible porque KIZUN había pasado de ser una empresa a ser un proyecto basado en las personas; por lo tanto, a contar con el conocimiento que las personas tenían y con el que podían adquirir, es decir, ofreciéndoles oportunidades.

La cita es larga pero se hace muy corta, como comprobarás al leer, y dado que tenemos por delante un fin de semana y más tiempo disponible, la incluimos completa. ¡Hasta el lunes!

Un ejemplo interesante de lo que estamos comentando se produjo cuando desde uno de los Equipos de Línea Cliente se propuso la compra de una máquina nueva que podría permitir una mejora interesante en una parte concreta del proceso productivo.

Lo habitual en cualquier empresa al uso hubiera sido que, de producirse semejante propuesta, hubiera pasado por el encargado de turno, el jefe de taller, el director de producción y, finalmente, hubiera sido o no aprobada por el comité de dirección o por el Director General o, en todo caso, el Consejo.

En nuestro caso, en cuanto se produjo la sugerencia, analizamos la propuesta con el propio Equipo que la había realizado y con otras personas de la organización cuyo criterio era relevante. Visto que podía ser interesante, acordamos una visita a una fábrica italiana que nos podía vender una de esas máquinas de segunda mano; de paso, aprovecharíamos para ver cómo trabajaban en otras organizaciones de nuestro sector.

Por supuesto, a dicha visita a la fábrica italiana acudió una persona del Equipo de Línea Cliente que había propuesto la adquisición de la máquina y que había sido elegida por el propio Equipo.

No hace falta que haga mucho hincapié en que era la primera vez que una persona de producción, un “obrero”, hacía semejante viaje, pagado por KIZUN, elegido por sus compañeros y con el cometido de evaluar la conveniencia o no de realizar una importante inversión.

La visita fue enormemente provechosa por varios motivos: por un lado, pudimos comprobar entre todos que la máquina que nos ofrecían no reunía los requisitos técnicos que necesitábamos y, por lo tanto, que la inversión debía descartarse, y por otro, pudimos ver una empresa de nuestro mismo sector que, sin embargo, tenía unas instalaciones muchísimo más modernas, unas medidas de seguridad e higiene mejores, y una organización más eficiente. Por último, el hecho de que en la visita participase como uno más una persona del propio Equipo de Línea Cliente aportó una enorme credibilidad a las decisiones que adoptamos sobre la inversión. Y, además, permitió hacer llegar a los Equipos el mensaje claro de que cuando hablábamos de participación y de que ellos iban a tomar parte en todas las decisiones que les afectasen, estábamos hablando de cosas como éstas.









miércoles, 6 de julio de 2011

«Perspectiva de futuro» (7)

Con independencia de que alguna o alguno de nuestros visitantes y también de quienes impulsamos esta página pensemos que hoy es el día más bonito del mundo, nuestra nueva página en este miércoles invita a pensar en el futuro.

Todas las personas y en todas las organizaciones contamos con el futuro. También cuentan con el futuro quienes dicen que no piensan nunca en él y dejan todo para última hora; con su propio comportamiento, están declarando su confianza en que dispondrán de ese momento futuro de última hora en el que podrán resolver o realizar determinada cuestión.

Claro que, además de invitarte a otear el horizonte futuro, te invitamos a compartir el lugar desde donde hacerlo: el Nuevo Estilo de Relaciones, el NER. Siempre es momento de pensar en el futuro y ahora especialmente diríamos que es un gran momento para ello, cuando están fracasando con tanto estrépito a nuestro alrededor pilares de la sociedad como la economía y la educación, a los que tanta importancia se da en este Nuevo Estilo de Relaciones. Por ejemplo, estamos viendo que el beneficio rápido empresarial y la llamada «titulitis» educativa que no educa para lograr las metas deseadas tienen en común ser gigantes con pies de barro o arena que no logran sostenerse en el tiempo.

También estamos aprendiendo o recordando lecciones muy sencillas, que hasta podemos encontrar en los más pequeños seres en la naturaleza, como la que transmite el trabajo constante, conjunto y al parecer humilde de las hormigas y que, sin embargo, consigue superar el obstáculo de la escasez invernal. Las hormigas consiguen que su proyecto vital nunca se detenga y lo consiguen con cierta «perspectiva de futuro», puesta en las inclemencias del invierno.

Estos pequeños y humildes insectos nos están mostrando que aquello que realizamos hoy influye en nuestro mañana, incluso de forma decisiva. También nos están transmitiendo algo al parecer más difícil de aplicar: que una parte de nuestra actividad constructiva está destinada a ocupar un momento y un lugar de nuestro futuro donde no habrá nada, ya sea porque las circunstancias impiden que surja o porque han destruido parte de lo que había. En este caso, la enseñanza de las amigas hormigas puede parecer más alejada de nuestra práctica, porque ¿cómo hacer en el presente algo que dé respuesta a las necesidades y expectativas de un futuro que no conocemos?

En realidad, no es tan difícil, sino sencillo, y en estas tres líneas de Koldo Saratxaga encontramos una respuesta:

Una organización orientada al futuro es una organización que «tiene» ideas, que «quiere» ponerlas en marcha y que lo «hace» con ilusión, que tiene capacidad de acción y riesgo.

El líder crea una organización y una cultura orientadas al futuro gracias a la confianza en las personas que la componen y con la dedicación de una parte muy importante de su tiempo a comunicar y hacer comprender a todos esa idea del proyecto común.


¿Cómo vamos a satisfacer expectativas de nuestros clientes, las nuestras, las de la sociedad en medio de la que desarrollamos nuestra actividad, etc.? Teniendo una cultura, unos valores que nos distingan como organización empresarial. Suponen las raíces que alimentan la evolución de nuestro proyecto y mañana nos llevarán a dar respuestas parecidas parcialmente a las que damos hoy. No podemos calcular con exactitud la respuesta al futuro, pero sí una parte principal: la que sostiene nuestros cimientos. Si hoy somos un proyecto común, por cultura y por valores, mañana seguiremos siéndolo y dentro de 100 años. Así nos consideraremos personalmente, nos verán nuestros clientes, la sociedad… y así actuaremos. La cuestión estaría en elegir una cultura adecuada.

Para terminar por hoy este momento compartido, nos quedamos con la «confianza en las personas» que Koldo pide a todo líder, como acabamos de leer, tomado de su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente. ¡Viene de lejos pedir y reclamar la confianza en las personas por parte de Koldo y K2K! Es significativo que el libro que inaugura la trayectoria editorial de K2K tenga ese tema y título El éxito fue la confianza. Nos está diciendo que la confianza en las personas equivale a una acertada perspectiva de futuro porque somos las personas quienes creamos y desarrollamos una cultura empresarial, los valores, los proyectos.









lunes, 4 de julio de 2011

«Experiencia compartida» (5)

Ongi etorri, bienvenida, bienvenido a nuestra página, y ongi etorri, bienvenida nueva semana, nuevo tiempo. El tiempo por sí solo es un recurso y una oportunidad que podemos aprovecharla o dejar pasar.

En el caso del elemento del Nuevo Estilo de Relaciones que tratamos hoy, la «experiencia compartida», el paso del tiempo, por sí solo, no garantiza conseguir una experiencia o crecer en destrezas, conocimientos, etc. En casi todas sus charlas, K2K no dejan de hacernos presente que esta realidad, ya que fácilmente tendemos a pasarla por alto, orgullosos como estamos cuando hacemos afirmaciones del tipo: «empecé a trabajar hace tantos años», o «llevo tantos años trabajando en tal cosa». Pero otras veces nos sucede al contrario y pensamos en que nuestra vida es monótona, rutinaria, que no avanzamos. Ambos sentimientos tropiezan con una realidad como la que describe Koldo Saratxaga:

No hay ninguna duda de que las personas que realizan las mismas tareas todos los días, una vez logradas las habilidades necesarias para realizar ese trabajo de forma cómoda, casi automática y pensando lo mínimo, ya no obtendrán nuevos conocimientos por la sencilla razón de que no los necesitan. Esto también es origen de accidentes y depresiones.

Una de las secuelas más graves de esta situación, por desgracia muy común, es que a estas personas se les atrofiará, de manera lenta y natural, su capacidad de pensar, de crear y de improvisar.


En este aspecto, como en todo su conjunto, el NER evidencia su capacidad innovadora para hacer evolucionar y avanzar la realidad de nuestros proyectos. Y lo hace por un medio tan sencillo como efectivo, al alcance de todas las personas y de todas las organizaciones. Seguramente tú reconocerás también que se trata de un medio con estas características que acabamos de decir cuando leas esta descripción que hace Koldo Saratxaga —y de nuevo tomamos la cita de su libro sobre el Nuevo Estilo de Relaciones—:

Me atrevo a afirmar, con absoluta certeza, que el conocimiento tiene que ver directamente con las oportunidades, es decir, con las experiencias que se van teniendo a lo largo de la vida. También creo que ese conocimiento crecerá de forma exponencial si la persona en cuestión vive con ilusión y pasión aquello que realiza.

Con ese conocimiento, con nuevas informaciones, con una visión amplia y clara sobre el proyecto, la capacidad de aportación de las personas es asombrosa y, en la misma medida, el incremento de sus conocimientos.

Tengo el convencimiento de que la máxima creación de conocimiento proviene del trabajo en equipo; es decir, de la experiencia compartida.


Un medio sencillo, pero muy exigente respecto a abandonar la rutina piramidal, donde se participa muy poco o nada en el origen de cualquier acción/decisión y donde se tiene una capacidad muy limitada para la modificación de estas mismas acciones o decisiones , subraya Koldo en el capítulo de su libro dedicado a «Experiencia compartida».

Es exigente porque acabamos de leer que requiere dar oportunidades a las personas y facilitarles que se ilusionen y se apasionen con lo que hacen. Por lo tanto, abandonar el «ordeno y mando», el cortarles las alas, el juzgarlas y clasificarlas... ¿Cómo hacerlo? También siguiendo las palabras de Koldo vamos encontrando claves para abrir este camino: compartir información con las personas, información sobre el proyecto, una información adecuada como para que tengan una «visión amplia y clara sobre el proyecto».

Es decir, confiar en las personas, darles espacios de libertad… La respuesta, el resultado, la cosecha vienen del otro lado, del lado de las personas, no están en nuestra mano, ni podemos visualizarlos desde el funcionamiento piramidal. No podemos saber lo que logrará una persona ilusionada con un proyecto como «su» proyecto, orientada con la información y creciendo cada día en conocimientos.

Sin embargo, el elemento más fuerte de este sencillo medio de crecer en experiencia y compartirla es el trabajo en equipo, como acabamos de leer a Koldo. Todas las personas son necesarias, todas las experiencias sirven. Con todas las personas teniendo experiencias en el proyecto común y poniendo su pasión e ilusión en llevarlo adelante, «pocas cosas se nos podrán resistir», como sentía Óscar García en su experiencia como coordinador del Proyecto Urgola Hermanos.

¡Feliz semana de confianza, libertad, incertidumbre y trabajo en equipo!









viernes, 1 de julio de 2011

«Orgullo de pertenencia» (4)

Si nos fijamos en las personas a nuestro alrededor, nos daremos cuenta de que les importa de manera diferente el orgullo —el orgullo útil y positivo, como el de nuestro tema hoy del Nuevo Estilo de Relaciones—. Pero es casi seguro que coincidamos en decir que, cuando tenemos la ocasión de experimentarlo, es un sentimiento bonito y además genera buenos frutos.

¿Por qué forma parte del NER el «orgullo de pertenencia»? Es una pregunta que podemos hacernos de buenas a primeras. ¿Es que hay que sentirse orgulloso por obligación en el Nuevo Estilo de Relaciones —se preguntará quizá algún carácter más áspero—? Pero no hace falta mucho tiempo de reflexión para percibir que es completamente natural que «orgullo de pertenencia» forme parte del NER, es lógico, es coherente y nace de las tripas, de las entrañas, como todos los sentimientos.

Nuestra página anterior se dedicaba a «Proyecto basado en las personas», primer eslabón del NER y casi podemos decir que la semilla del «orgullo de pertenencia». Porque la realidad del «proyecto basado en las personas» se palpa cuando las personas, a su vez, se han apropiado del proyecto, lo consideran suyo. Entonces sí es cierto que hay un proyecto basado en las personas, cuando todas participamos y es nuestro proyecto.

Nos sentimos propietarios de un proyecto que es el nuestro, de todos, y con orgullo, con satisfacción, no con otros sentimientos como, por ejemplo, la propiedad que puede sentir una persona apegada a su trabajo como elección de vida —la famosa «adicción al trabajo» de la que oímos hablar como una lacra contemporánea—. ¿Con qué se alimenta el orgullo en el NER? De logros, de éxito, pero de éxito en todo, desde conseguir un nuevo cliente, un nuevo encargo, hasta crecer en compañerismo, unión, etc.

Para ver esto gráficamente, y si no está a nuestro alcance seguir el día a día de una organización con el Nuevo Estilo de Relaciones podemos abrir el libro de Óscar García, Cuando la propiedad no quiere ceder el poder, y en el capítulo Asentando los principios del nuevo estilo de relaciones vemos la realidad de cómo se va forjando este sentimiento. Por nuestra parte, hemos releído el momento en que el Equipo Línea Cliente, el ELC en Urgola Hermanos (nombre ficticio) termina la fabricación de unas herramientas, con la dificultad añadida de que para hacerlo habían tenido que adquirir conocimientos y destrezas que hasta el momento estaban reservados a unas pocas personas, en aquel momento ausentes de la organización. Este logro produjo a todos los del equipo la lógica satisfacción que Óscar refleja en su libro.

Y lo que nos gusta también especialmente son más sentimientos y hechos que surgen a raíz de este éxito y que Óscar comparte así a continuación:

Otro caso que me gustaría destacar fue la reacción que tuvieron las personas de los ELC en relación a los compañeros que estuvieron montando las herramientas durante el mes de agosto en casa del cliente. En principio, el plazo previsto de montaje estaba estimado en dos semanas, pero debido a los diferentes imprevistos surgidos, necesitaron una semana añadida y eso que trabajaron una media de 12 horas diarias. Aunque habían disfrutado previamente de sus vacaciones estivales, había pensado indicarles que se tomaran algunos días de descanso antes de su incorporación definitiva al trabajo. Pero los ELC se me adelantaron. Un viernes al mediodía, aprovechando la reunión semanal del equipo, me propusieron conceder a sus compañeros unos días de descanso adicional, en compensación al esfuerzo realizado durante estas semanas de montaje, y a cambio ellos mismos asumirían la carga de trabajo que pudiera existir durante dicho periodo. Como podéis imaginar, en este caso, el que se mostraba orgulloso era yo mismo, debido a lo mucho que habíamos avanzado en el nuevo estilo de relaciones. Estaba claro que, si seguíamos en esta línea, pocas cosas se nos podían resistir.


¡Un envidiable equipo y relaciones! Con sobrados motivos y razones nos dice Óscar en su libro que, a pesar de que se truncó esta prometedora trayectoria, es una siembra de futuro que sigue dando sus frutos y fue un éxito para sus protagonistas: las personas que realizaron todos estos esfuerzos y se vieron recompensadas con sus logros.

Y de esta forma tan positiva terminamos la semana en nuestro gaur egun, nuestro egunero, la página de actualidad de Koldo y su equipo, con el NER que cada día deseamos compartir con más y más personas y organizaciones.

Hasta el lunes, te esperamos, asteburu on!