viernes, 30 de diciembre de 2011

Experiencias compartidas en la Red

En nuestra página del lunes y del miércoles decíamos que estamos encantados de compartir el Nuevo Estilo de Relaciones y así es porque, entre otras cosas, nos permite terminar el año y empezar el siguiente muy acompañados. Y no solamente con las personas del ner, las casi 2.000 personas de más de 20 organizaciones que estamos compartiendo este horizonte de futuro, sino también con más personas que encontramos por todas partes. Son personas interesadas en esta meta del ner de lograr que todas las personas disfrutemos del futuro en igualdad de oportunidades, a la vez que con nuestras diferencias y diversidad para responder a dichas oportunidades.

Y en Internet, que es el terreno de la Actualidad / Gaur egun, tenemos oportunidades continuas de comprobarlo.

El miércoles, como habréis visto, hemos compartido ideas de una entrevista a Koldo de hace un tiempo. Son ideas plenamente frescas hoy, tan frescas como incendiarias, apelando al cambio necesario y a ajercitar la libertad que nos caracteriza como personas y puede hacernos seres felices y constructivos. Esta entrevista tenía como titular «Cuando se unen energías en una misma dirección es difícil no tener éxito». Han pasado seis años después de publicarse, pero estas ideas, en esta entrevista concreta, tienen una trayectoria de compartirse. Por ejemplo, tres años más tarde de publicarse, el mismo título era elegido por un consultor extremeño, Fernando Ramírez Morcillo, para una ponencia sobre liderazgo y equipos a profesores de instituto. Es un hallazgo que hemos hecho en esta semana y, como siempre, nos resulta estimulante ver la sensibilidad hacia estas ideas.

Otro hallazgo que hemos hecho en estos días, aunque es un documento de hace meses, es la ponencia en vídeo de Xabier Berasategi, presidente de TTT Goiko en la Jornada internacional sobre la participación de las personas en las empresas / Pertsonek enpresan duten parte hartzeari buruzko nazioarteko jardunaldia. Allí estuvo Xabier, para hablar de proyecto compartido. Refirió la experiencia del nuevo equipo de pilotaje de TTT Goiko y se lo presentó a los participantes en una foto de las que hemos publicado en esta web, en el artículo de Óscar García sobre la primera reunión de este equipo. La charla de Xabier se os hará muy corta y os gustará, como gusta oír experiencias que nacen de los sentimientos, en lugar de palabras aprendidas, más aún en este mundo empresarial donde hay tanto asesor, consultor y coach experto en bien parecer y lo que acaba pareciendo es que queda poco sitio para lo natural, sencillo y vital. Sin embargo, como veréis en esta ponencia y siempre en el equipo K2K, queda mucho sitio para ideas vitalizantes de personas y proyectos. Tabién nos traeremos este vídeo a nuestra página de vídeos de amigos, compañeros, etc. de K2K emocionando.

Entre las personas que nos acompañan en este momento y encontramos en Internet también está Oskar Paz, con su post que resume, o tweet-resume, el libro de Koldo Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente. El post se titula «Tweet Resumen del libro "Un nuevo estilo de relaciones" de Koldo Saratxaga» y podéis leerlo en su blog dedicado a la sencillez, senciyodigital. Ya hemos compartido este enlace en distintas redes, pero es buena ocasión esta página para recordarlo.

Amigas y amigos, termina 2011, por lo que nuestra última página del año debe concluir con nuestro sincero deseo: ¡Feliz año nuevo!, Urte berri on!

Hasta el año que viene, nuestra primera página seguirá hablando de personas que encontramos en este mundo digital y con las que unimos energías en la misma dirección.









miércoles, 28 de diciembre de 2011

«Cuando se unen energías en una misma dirección es difícil no tener éxito» (Clientes y proveedores integrados · Bezero eta hornitzaile integratuak)

El tema hoy del ner en nuestra página interesa a empresas de todos los tamaños, desde la empresa individual que es hoy cada persona en busca de empleo hasta las corporaciones multinacionales.

¿Qué harías si consiguieras el trabajo o el cliente con el que sueñas? La respuesta a esta pregunta puede darnos pistas sobre los compañeros de viaje que deseamos, a la vez que nos orienta sobre nuestras capacidades, ilusiones, actitudes, aptitudes, carencias, etc.

La sabiduría popular dice que «lo mejor es enemigo de la bueno», lo que nos expresa de forma gráfica la necesidad de conjugar el motor interno con la realidad del entorno. Tenemos muchas capacidades y posibilidades, pero ¿dónde se encuentran las oportunidades de hacerlas realidad? ¿Dónde encontraremos las personas adecuadas para las que trabajar y dar servicio y aquellas otras con las que realizarlo?

El Nuevo Estilo de Relaciones propone ir por delante, soñar y luego dar forma de proyecto a ese sueño, un proyecto compartido, claro, porque solos no conseguimos nada.

Para tener unas cuantas pistas sobre integrarnos y relacionarnos con todas las personas —sean internas o externas— que tienen que ver con nuestro proyecto —sea grande o individual—, hoy compartimos ideas de una entrevista a Koldo Saratxaga. Encontrarás en ella alguna metáfora sobre los clientes y sobre todo, propuestas de libertad y unión que no han dejado de ser rompedoras. Todo sirve para despertarnos.

«Cuando se unen energías en una misma dirección
es difícil no tener éxito»

KOLDO SARATXAGA

«Lo que creo que debe ser el modelo de futuro son las organizaciones basadas en las personas. Por desgracia, en esto les queda mucho recorrido a las organizaciones de todo tipo. Esto no deja de ser una oportunidad siempre que se quiera.

»Algunos creemos que no es posible en la realidad empresarial actual conocer la partitura de mañana por anticipado, y que la creatividad surge de la libertad, que es mejor que muchas, todas las personas participen creando y no repitiendo, aunque sea de forma virtuosa. Se trata de innovar permanentemente, para ello hay que dejar pie a la improvisación y al error, hay que compartir entre todos y con todos, incluido el público, es decir, los clientes.

»Quizás debido a su nombre y su composición, este sector [de la Economía Social] debería ser un ejemplo de entendimiento, de compartir objetivos comunes, de preocupación por el futuro, de compromiso. Cuando se unen energías en una misma dirección es difícil no tener éxito. Este puede ser un buen camino de ejemplo para los que no lo estén realizando.

»Solamente se crean otras culturas en las organizaciones cuando las personas que las componen y sus líderes lo tienen claro y compartido. No creo que los apellidos de las organizaciones, sin más, otorguen ninguna cultura o filosofía diferente.»

Economía Social, junio-julio de 2005

En Google Docs









lunes, 26 de diciembre de 2011

Oportunidades para unas nuevas relaciones y unas nuevas personas (Ofrecer oportunidades, no control, cometer errores)

Egun on, amigas y amigos. Último lunes del año y nosotros encantados de poder compartir el Nuevo Estilo de Relaciones (ner), un estilo donde lo más importante son las personas y lo demás existe gracias a ellas. En definitiva, donde la realidad la protagonizamos nosotros. Esto se dice y se oye a menudo, pero hay que llevarlo a la práctica, y en este terreno es donde hay mucho por hacer.

La educación imperante no favorece las relaciones de cooperación y sí las de competitividad; tampoco favorece el respeto y sí el juzgar, con frecuencia negativamente. Estas ideas entre otras son mencionadas por Koldo en su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente, con el fin de hacer ver la necesidad de nuevas relaciones. De este libro hoy compartimos unos párrafos sobre el tema de la página, que es «ofrecer oportunidades, no control, cometer errores». Y aunque se dice que las palabras se las lleva el viento, en ocasiones las palabras que contienen ideas dejan su huella en lo que hacemos y pensamos.

El cambio con el Nuevo Estilo de Relaciones también conduce a cambiar la mentalidad y los pensamientos respecto a las relaciones. Los pensamientos de Koldo que incluimos a continuación nos muestran en qué dirección comienzan a cambiar las personas, los llamados jefes y los llamados empleados del modelo piramidal, cuando eligen un estilo como el ner. Se trata de un acercamiento mutuo, que comporta en unos descubrir la vocación de servicio y en otros, las posibilidades de ser autónomos, y en todos la de hacerse responsables de los logros entre todos. Si parece un poco trabalenguas esto que acabamos de decir, seguramente que leyendo esto a continuación explicado por Koldo lo acabamos de entender y sentir con claridad.

La oportunidad de cambiar y despertar

KOLDO SARATXAGA

«La involucración del Consejo y la asamblea, es decir, la reunión, el compartir el cambio con todas las personas, los considero absolutamente necesarios para el inicio del cambio real. Hacer públicas las ideas y ofrecer el protagonismo a quienes están presentes allí.

»A partir de esa asamblea, todo son nuevas expectativas, nuevas oportunidades, nuevos temores, nuevas relaciones.

»Queremos y tenemos que lograr: por una parte, que quienes tienen los cargos de dirección, que quienes tienen empleados, obreros, departamentos a su cargo, empiecen a cambiar migrando hacia un modelo de autonomía de las personas, hacia un modelo en el que ellos están para servir, en lugar de para dar órdenes y controlar, al mismo tiempo que son controlados. Que se produzca este cambio en algunas de las personas con poder suele ser uno de los mayores inconvenientes que superar.

»También tenemos que lograr que las personas que se incorporan a los equipos sean absolutamente autónomas y aprendan a serlo a base de cumplir sus tareas habituales en el modelo imperante —que en el inicio continúa—, y de tomar sus propias decisiones, con sus nuevos compañeros sobre sus nuevos y propios retos. Este es el reto que se les presenta, ya que la falta de libertad ha adormecido sus capacidades para la toma de decisiones y la improvisación.

»Todo esto, además, permitirá ver la capacidad de liderazgo de muchas personas que en el modelo piramidal no podrían desarrollar ni poner en práctica sus valores y valía por falta de oportunidades. Pero, sobre todo, nos vamos a encontrar, después de un tiempo, a unas personas con nuevas experiencias que ellas mismas han creado, con nuevos conocimientos y, sobre todo, con una gran confianza en sus capacidades y en las posibilidades y satisfacciones que el trabajo en equipo aporta.

»Creo que es la única manera de dar a muchos la oportunidad para jugar en primera división y de que se convenzan y se enorgullezcan de lo mucho que aportan al proyecto, al que, además, con esta nueva libertad de acción, empiezan a sentir más suyo.»







viernes, 23 de diciembre de 2011

«Afrontando las dificultades para salir reforzados» (Comunicación, libertad y responsabilidad)

Buenos días a todos. Se supone que tendréis unos minutos para visitarnos, aunque estos días dificultan costumbres y propósitos. Se presentan reuniones familiares, laborales, de amigos; cambian los horarios; llegan los plazos propios del final de año y se suman a los propios del más corto plazo…

El escuchar y responder, en definitiva, comunicar, parece que no encuentran lugar en medio de las prisas generales. Claro es que, cuando las cosas se hacen sin el tiempo que requieren, suelen salir mal o, por lo menos, insatisfactoriamente. En la comunicación, cuando no dedicamos tiempo, surgen los malentendidos, las falsas interpretaciones, no tenemos tiempo de «oír las dos campanas» de las que habla el dicho popular y escuchamos solo una, etc., los ejemplos pueden multiplicarse. Incluso desde nuestra infancia aprendemos juegos a costa de la comunicación mal realizada, de la incomunicación, como el muy conocido del teléfono roto.

El espacio mayor o menor que demos a la comunicación estará en función también de la importancia que le demos y, en definitiva, de la importancia que demos a las personas con las que nos comunicamos.

¿Verdad que cuando algo nos interesa ponemos los cinco sentidos? Si consideramos que las personas no tienen nada importante que decirnos, no las escucharemos, no nos comunicaremos. Pero ¿qué haremos si estamos convencidos de que todas las personas tienen un espacio en un proyecto, que su aportación es necesaria para llegar a la meta? Dicho de otra forma, ¿si comprendemos que en un equipo llegan todos a la meta y no es posible que unos lleguen y otros se queden por el camino?

Vamos a ver este tema de «comunicación, libertad y responsabilidad» a través de una experiencia de WalterPack, pero contada no en primera persona, sino por alguien que no forma parte del Nuevo Estilo de Relaciones. Se trata de Borja Lastra, uno de los bloggers, el más conocido por quienes hacemos esta página, del blog servicio de innovación 2.0.

Es necesario comunicarnos para conocernos y unirnos, y necesario para actuar como un proyecto, como una suma, y no como la división que es corriente en la cultura relacional imperante.

La comunicación facilita que las personas puedan asumir responsabilidades, pues es la forma de compartir conocimiento y lograr consensos.

Esperamos que os guste este post y os dé ideas.

Walter Pack: afrontando las dificultades para salir reforzados

BORJA LASTRA

El pasado jueves día 3 de marzo celebramos una reunión en los locales de Walter Pack.

14 personas en torno a una mesa redonda compartiendo las explicaciones de los “jóvenes” Miguel Bernar y Lorea Azkona. La verdad es que resulto una tarde muy agradable e instructiva.

El proyecto de Walter Pack empieza a ser para nosotros un viejo conocido. De hecho en este mismo blog ya le hemos dedicado anteriormente algún otro post, aunque no por ello nos cansamos de escuchar la experiencia que cada vez que la oimos nos sugiere cosas nuevas.

Para mí un momento muy interesante se produjo casi al inicio de la sesión cuando Miguel comentó cómo se inició el proyecto allá por 2.006. Todo comenzó fruto de una inquietud. “¡Vale la empresa iba bien (la crisis todavía no había asomado su rostro por la ventana) pero… algo fallaba! Era como si en una cuadriga los dos caballos (La dirección y el taller) empujarán hacia caminos diferentes”

Y así empezaron a aflorar algunas contradicciones:

El poco tiempo real dedicado a atender las personas cuando, supuestamente, eran lo más importante de la organización.

Las actitudes bien intencionadas ¿paternalistas? que no facilitaban precisamente el crecimiento de las personas de la empresa.

Así que con la colaboración de Koldo Saratxaga y su equipo iniciaron un camino cuyos primeros pasos son conocidos:

Visto bueno de la propiedad

Asunción en asamblea por amplia mayoría de la propuesta de “nuevo estilo de relaciones”

Implantación de un sistema transparente de información y comunicación

Equilibrio salarial y reparto de beneficios entre todos (y todas)

Modificación de la estructura organizativa por equipos autogestionados orientados al cliente

En este caso destacaría tres nombres:

El del propio Miguel: propietario y gerente, que supo dar un paso “atrás”, consciente de que su estilo de gestionar no era compatible con el proceso que se quería iniciar. Y con ese gesto de humildad facilitar la credibilidad del proceso. Varios años después fue nombrado coordinador general del proyecto tras la aprobación del equipo de pilotaje y con carácter provisional hasta que demostrase con hechos que su nuevo estilo de gestionar era ya coherente con la dinámica del proceso.

El caso de Lorea también resulta ilustrativo, pues entro de becaria, para coger el teléfono y para labores archivo y en estos momentos desempeña un papel muy importante en la gestión financiera y administrativa de Walter Pack, así como en uno de los equipos de servicio al cliente.

Se comentó también el caso de Gorka que era un hombre pegado a una máquina y que sin embargo ha volado a impulsar temas de I+D.

En resumen la constatación empírica de que las personas, aunque a veces estemos llenos de barro por fuera, en nuestro interior contenemos mucho potencial. La cuestión es tener el suficiente ojo fino para ver el valor debajo del barro. Y eso empieza cuando CREEMOS en las personas, incluso en las que son diferentes a nosotros.

Entre las experiencias que nos contaron quiero entresacar las siguientes:

La sesión semanal que celebran, que denominan de compromiso, en la que se reúnen los representantes de todos los equipos para analizar si se comprometen (o no) al cumplimiento de los pedidos en curso en los plazos demandados por el cliente (o expresan que necesitan para poder alcanzar dichos plazos).

El sistema que tienen, a través de unos profesiogramas, para valorar a las personas que se incorporan al proyecto. Al cabo de un año en prácticas se decide su inclusión o no en Walter Pack de acuerdo con la valoración que hacen los propios compañeros en base a la actividad, calidad, motivación, polivalencia, disponibilidad… Se trata de que el propio equipo decida la incorporación de sus nuevos miembros.

La forma que han tenido de afrontar la crisis. Con aprobación por consenso de bajarse un 7% el sueldo, que luego a su vez ha podido recuperarse porque la coyuntura económica así lo ha permitido, y el compromiso de contar con todas las personas para salir juntos y reforzados de la crisis.

En resumidas cuentas hemos hablado de:

Construir confianza, sembrándola, tejiendo unas relaciones en las que las personas y sus inquietudes están en el centro de la gestión.

Brindar oportunidades para que aflore el talento.

Asumir que el conflicto es inevitable pero que lo crucial es afrontarlo de manera que se convierta en una fuente de aprendizaje y mejora.

Hablamos de permitir que las personas se apropien de su propio trabajo, de que se empoderen, de que los equipos se basen en la colaboración mutua.

Hablamos en definitiva de apostar por formas de organizarse y relacionarse que favorezcan la supervivencia a corto y a largo plazo de las organizaciones y que cumplan su objetivo que no es otro que crear riqueza social en el entorno en el que se desenvuelven.

¡Gracias por la tarde que disfrutamos y a seguir en la brecha!









miércoles, 21 de diciembre de 2011

Todas las personas trabajando en equipo: el equipo de satisfacción del cliente (ESC) (equipos autogestionados (caos organizado))

Sigue avanzando la semana navideña, que a la vez no es raro sea de gran actividad laboral. Cuando ocurre así, es el entorno lo que sobre todo nos recuerda la época en la que estamos. En los momentos de asueto o incluso de turismo, podemos vernos sorprendidos por encontrar, por ejemplo, los colores rojo y verde como protagonistas de la iluminación de monumentos histórico-artísticos en cualquier punto del territorio peninsular. Pero no es la ikurriña, no, aunque en un primer momento sea lo que pensemos, sobre todo si estamos lejos de la tierra, sino la celebración de estos días. Uno de los símbolos de la época navideña es el acebo, con sus colores rojo de las bayas, verde de las hojas y blanco de las flores. Se le atribuyen propiedades mágicas desde los romanos, mientras que los celtas lo consideraban símbolo de inmortalidad y fertilidad o productividad. En nuestros días, parece que creemos algo de esto, pues en muchos países es la planta que, como símbolo de buena suerte, acompaña el presente momento especial que es el cambio de año.

Esta experiencia tan cercana de las fechas navideñas es como un libro abierto para comprender que los días no son festivos o entrañables, sino que somos las personas quienes los hacemos así o de otra forma. Es una buena experiencia para trasladar al terreno organizativo, donde nuestros sentimientos y aportaciones influyen en el entorno, en las demás personas, y viceversa.

Si observamos este bonito fenómeno que es la convivencia y cómo las personas influimos unas en otras, nos damos cuenta de que, en líneas generales, valoramos a los demás en función de expectativas; en el caso organizativo, son las expectativas sobre el lugar que pensamos que desempeñan en el proyecto. Por ejemplo, de un líder se espera que lidere y nos influye positivamente cuando lo logra. Respecto a nuestro tema del nuevo estilo de relaciones (ner) hoy, que es «equipos autogestionados (caos organizado)», las personas influimos y nos influyen en función de lo que aportamos y aportan a la hora de conseguir las metas del equipo —también siempre hablando en líneas generales—.

K2K emocionando son unos grandes y experimentados emocionadores del trabajo en equipo. Si eres una persona de una organización que está pensando en cambiar o que ya ha cambiado a este enfoque participativo, te gustará leer, por ejemplo, el capítulo que Óscar García dedica en su libro Cuando la propiedad no quiere ceder el poder a la organización del proyecto en equipos. Porque, como ya sabrás, con este cambio cultural del ner, toda la organización pasa a ser un gran equipo a su vez constituido por diferentes equipos en los que participan todas las personas. El mencionado capítulo es el 5 y se titula «Definición de la nueva organización». Aquí Óscar describe todos los equipos; entre ellos, hemos elegido el primero, el equipo de satisfacción del cliente. Vamos a leerlo.

Equipo de Satisfacción del Cliente (ESC)

ÓSCAR GARCÍA

En la mayoría de las organizaciones, los comerciales se encargan exclusivamente de captar pedidos. Una vez lo consiguen, se les agasaja con todo tipo de proclamas y reconocimientos, al igual que a un delantero cuando marca un gol. Pasada la euforia, entregan el pedido firmado en administración y se olvidan del mismo hasta la llamada del cliente para comunicar una reclamación. En ese instante, ardiendo en cólera, se dirigen al director de producción o al departamento técnico para expresarles enérgicamente que son unos incompetentes, que le den una solución inmediata y que están impidiendo que se cumpla el objetivo de ventas. A partir de ahí, se genera una espiral de acusaciones mutuas en la que, por ejemplo, producción o ingeniería le acusan de realizar ofertas fuera de las especificaciones o con plazos muy por debajo del estándar acordado. Al final, tiene que intervenir el señor gerente para poner paz, generalmente apoyando a la estrella del equipo, el comercial, ya que al fin y al cabo es el que les está dando de comer.

Me imagino que os será bastante familiar la historia que acabo de comentar, un poco exagerada con el ánimo de que mueva las conciencias. Para evitar precisamente esto, creamos el ESC. Integrado por unas tres personas, este equipo no solo se responsabiliza de la relación con los clientes: confeccionar las ofertas, visitarles…, sino que extiende dicha responsabilidad hasta el cobro del pedido. Por lo tanto, supervisa y vela por el cumplimiento de lo pactado con el cliente durante todo el proceso de fabricación. Para ello, asisten a las diferentes reuniones celebradas en la organización, en las que hacen valer los intereses de los clientes. Si, por ejemplo, el equipo de compromiso está decidiendo lo que se va a producir la siguiente semana y el representante del ESC no está de acuerdo con ello, lo tendría que comunicar y presentar la propuesta que considerara oportuna. Esto no quiere decir que siempre se vaya a acordar lo que decida el ESC, sino que se tiene que debatir todo lo que sea necesario y analizar diferentes propuestas y alternativas hasta alcanzar el planteamiento que mejor satisfaga los intereses de la organización, en este caso, de Urgola Hermanos. Así mismo, el ESC tiene la obligación de ofrecer a los clientes solo aquellas condiciones acordadas y negociadas con los diferentes equipos.

El número de ESC de cada proyecto varía en función de su tamaño y sus particularidades. En este caso concreto, decidimos que sería suficiente con un ESC integrado por tres personas. De esta forma, podríamos casi triplicar las relaciones con los clientes y, como consecuencia de ello, aumentar considerablemente las posibilidades de captación de pedidos y el conocimiento del propio mercado.









lunes, 19 de diciembre de 2011

El papel esencial que tienen todas las personas (Proyecto basado en las personas)

Egun on, amigas y amigos, buenos días. Comienza la semana navideña y nuestro tema hoy es el primer elemento del Nuevo Estilo de Relaciones (ner): Proyecto basado en las personas.

Probablemente, más que la Navidad, sea característico del momento presente la actitud participativa y protagonista de las personas, sobre todo en determinados espacios: redes sociales, medios de comunicación, las calles, etc. A pesar de restricciones, censuras y boicoteos, va ganando fuerza la aportación de las personas anónimas; en otras palabras, se está repartiendo el poder.

¿Podemos soñar con que, dentro de unos años, el ner no pueda transmitir más su mensaje de cambio organizacional desde la jerarquía a la participación y, en cambio, deba centrarse en su aportación a personas y organizaciones con una madura trayectoria democrática y participativa?

No tenemos ninguna duda de que en un futuro, no tan lejano, la organización jerárquica va a ser una excepción y lo general va a ser la participación activa de todas las personas, en igualdad de oportunidades. A partir de ahí, el sueño no termina, sino que continúa, o empieza en otra dirección: ¿hasta dónde puede llegar la suma de creatividades, de capacidades, sentimientos, ideas, vivencias, actitudes, etc.? El panorama es bonito, pero no idílico, porque las relaciones entre los seres humanos tienen la parte fácil de la experiencia en las mismas y la parte difícil de que cada día es diferente y cada persona somos diferente también cada día.

Pero, situándonos en el presente, ¿qué nos dicen K2K emocionando de Proyecto basado en las personas? Vamos a conocerlo de la mano de Ainara y referido al momento de tomar una gran decisión. Las grandes decisiones en el ner se toman entre todos, no entre unas pocas personas encerradas entre las cuatro paredes de un despacho. Para tomar dichas decisiones, se cuenta con lo que contamos las personas cuando queremos decidir: información suficiente.

Esperamos que os guste este post de Ainara. Lo hemos publicado a propósito de la andadura que emprendieron juntos K2K y Urtxintxa eskola, o Urtxintxa eskola y K2K. Ahora tenemos una nueva oportunidad de leerlo y sacar más conclusiones positivas.

Una tarde de lujo

AINARA SARATXAGA

El pasado 5 de marzo, viernes, viví lo que para mí puede definirse como una nueva experiencia, una nueva vivencia: la asamblea de presentación del Nuevo Estilo de Relaciones en Urtxintxa.

Y fue una nueva experiencia para mí porque, aunque he acudido a muchas Asambleas de presentación del NER, era la primera vez que acudía como uno de los actores principales, en lo que se refiere a la presentación de las ideas en la asamblea, y los consiguientes nervios de compartir, desde las tripas, en una asamblea, lo que para nosotros NER significa.

Había algo más que hacía especial ese día, y es que la presentación se realizaba a las personas de Urtxintxa, S.Coop., una asociación sin ánimo de lucro dedicada a la educación y la formación en el tiempo libre, con casi treinta años de historia, y que quiere retomar las esencias de su verdadera misión.

Estamos acostumbrados a que nos llamen sociedades anónimas, sociedades limitadas, cooperativas… Pero era la primera vez que una Asociación dedicada a la educación se acercaba a nosotros y nos pedía que les ayudáramos a profundizar en el sentido de su organización… todo un lujo.

Koldo, Pablo, Óscar y yo fuimos los protagonistas de esta nueva vivencia. Pablo en el papel de recoger con su cámara todo lo que allí se vivió, Óscar y yo en el papel de presentar por partes las ideas, que nos gustaría compartir y son la esencia de NER, a todas las personas de Urtxintxa, y Koldo en el papel de complementar lo expuesto por nosotros.

A las 16.00 horas nos encontrábamos todos juntos en la sala preparada para el encuentro, y allí la primera sorpresa… Qué jóvenes eran todos…Comencé con la exposición. Como os decía, Urtxintxa es una asociación orientada a la educación en el tiempo libre, pero también a la práctica exclusiva del euskara, luego el euskara es su lengua de comunicación, y conocido eso, qué menos que hacer, por mi parte, la presentación en euskara. Y una segunda parte de la presentación la realizó Óscar, por ser la persona de referencia del equipo de K2K elegida para liderar la nueva relación de futuro entre Urtxintxa y K2K.

Expusimos las ideas de K2K, nuestras ideas de que las organizaciones deben cambiar porque, estando en una nueva era, lo único que nos puede ayudar a diferenciarnos de los demás es contar y poner a las personas de nuestras organizaciones como actores principales; hacer de las organizaciones proyectos compartidos, proyectos de personas, y proyectos donde el éxito sea el éxito de todos, ya que les une un proyecto común.

Tras la presentación de las ideas, Koldo expuso lo importante que es la educación, y lo esencial que es el papel que tienen todas las personas que ante nosotros se encontraban, dado que son personas cuyo trabajo es estar con niños, es decir, diamantes en bruto que hay que hacer que sean en el futuro personas con valores. No sabemos si por falta de tiempo para poder asimilar todo o por lo impactados que les dejamos, no nos hicieron muchas preguntas antes de proceder a la votación.

Cómo no, esta nueva relación y la historia que aquí trato de explicaros tuvo un final feliz: Urtxintxa decidieron darnos el regalo que supone seguir con esta nueva experiencia para K2K que es apoyar a una asociación sin ánimo de lucro dedicada a educar y divertir. Y el regalo de seguir teniendo la oportunidad de poder conocer más personas, más organizaciones, más realidades, y poder seguir cumpliendo nuestro propósito de que más y más organizaciones se unan y nos ayuden a hacer realidad nuevos PROYECTOS BASADOS EN LAS PERSONAS.









miércoles, 14 de diciembre de 2011

«Nunca anteriormente se habían dedicado al mundo de las compras y los proveedores, y sin embargo, no han dudado a la hora de comprometerse delante de toda la organización» (Un proyecto común = Un éxito compartido)

Egun on, amigas y amigos. Hoy tenemos como tema la meta del Nuevo Estilo de Relaciones (ner): «Un proyecto común = Un éxito compartido».

Para quienes trabajamos creyendo en las personas, es una realidad. Como todas las realidades, no surge de la nada y, aunque en esta vida nada es matemático, el hecho de compartir un proyecto aumenta las posibilidades de éxito cuando las personas damos lo mejor que podemos dar.

Está en nuestra mano dar lo mejor. También lo está recibir lo mejor de otras personas. Aunque siempre habrá excepciones, a todas las personas nos gusta participar, aportar, ser útiles, facilitar sonrisas a nuestro alrededor...

¿Qué os parece si recordamos una vivencia que ha compartido aquí Joana? Es un ejemplo bonito de éxito compartido, de romper limitaciones con la fuerza de personas unidas e ilusionadas... Nos aporta energías renovadas e ideas positivas para tener un día a día en el que participar impulsando nuestro proyecto común.

Os deseamos feliz miércoles a tod@s, volvemos el viernes.

Ilusión, compromiso y retos a flor de piel en Agria

JOANA SARATXAGA

«El pasado martes 27 de abril se presentó el nuevo Equipo de Reingeniería de Compras del Proyecto Agria.

»Koldo Saratxaga dijo bien claro a todo el Equipo de Pilotaje: “¿Hay algo más importante en marcha que este equipo ahora mismo en Agria? Todavía nadie os lo creéis, pero así es”.

»Asier, Javi, Juan Carlos y Óscar están convencidos de ello y por eso dedican tiempo e ilusión a buscar oportunidades por el mundo que permitan aportar mejoras al Proyecto Agria.

»Nunca anteriormente se habían dedicado al mundo de las compras y los proveedores, y sin embargo, no han dudado a la hora de comprometerse delante de toda la organización: “Nuestro reto es conseguir un impacto de ahorro del 20% sobre el volumen de compras del 2009”.

»Familias de motores para tractores y motoazadas, equipos hidráulicos, aceros y tubos,... ¿qué es esto?, ¿qué características tienen? ¿Cómo pedimos las ofertas?…. Todo es nuevo para ellos. Pero no importa, porque se trata de una preciosa oportunidad de conocer lo desconocido, de trabajar en equipo y sobre todo de conseguir un éxito compartido.

»Llevan escasamente un mes de trabajo y ya van a presentar el primer modelo de referencia de la familia de motores para su validación por parte de la organización y están deseosos de empezar a enviar ofertas y encontrar oportunidades. Tienen todo el año por delante para realizar este bonito reto y yo les voy a ayudar en todo lo que esté en mi mano, sobre todo a que sigan con la misma ilusión con la que han empezado.

»Animo mutilak ¡! Lortuko duzue ¡!»









lunes, 12 de diciembre de 2011

«Menos es más» (Evolución física, mental y emocional)

El momento actual nos facilita los retos en materia de evolución a todas las personas. En un área decisiva para el presente y el futuro de las sociedades, como es la económica, las cosas siguen mal, con tendencia a empeorar. En cambio, la idea de «evolucionar» sugiere connotaciones de «más»: amplitud, altura, calidad, etc., incluso con expectativas idealizadas: si evolucionamos a tal estado, seremos «más» felices, disfrutaremos de «más» bienestar.

Esta cultura del «más» solía tomar el camino del consumo, en la época anterior a la crisis. El consumismo galopante se hacía especialmente visible en estas fechas navideñas. Ahora, el consumismo de estas características es una cultura que mantienen sobre todo los estratos sociales más elevados, que siguen aportando ganancias crecientes al sector del lujo.

Entre las personas que nos relacionamos en la multitud, fuera de las torres de marfil de aquellas otras personas sin asomo de preocupaciones económicas, surgen iniciativas de lo contrario: recuperar materiales, compartir recursos y hasta de cierta economía de subsistencia, de producir para el autoconsumo, como la tendencia creciente a diseñar y tejer o coser la propia ropa, recientemente documentada por los medios.

En los anteriores tiempos de bonanza las iniciativas de este tipo serían incluso un camino, un vivero, para iniciativas y vocaciones emprendedoras; en este sector textil, se ha recordado no hace mucho el caso de María Luisa Navarro, que empezó tejiendo chaquetas o rebecas en su cocina del pueblo burgalés de Lerma, después tuvo una fábrica y con ello allanó el camino a su hija Amaya Arzuaga, diseñadora internacional, quien se sirvió de esta planta de tricotado para la confección de sus diseños. En este último trimestre del año, se anunció el cierre de esta planta de Lerma y el traslado de la producción a países con menor coste de la llamada «mano de obra».

Esto es un dato más ―uno más de los que componen este considerado mal momento― y nos sirve para asimilar la conclusión que sabemos: ya no se vende todo lo que se produce o, más exactamente, producir no es sinónimo de vender ni de crecer ni de futuro empresarial, etc. En consecuencia, el talento enfocado como productividad, hacer, fabricar, sería un talento desaprovechado de cara al futuro. Aquí es donde tenemos una oportunidad de evolucionar, porque de evolución hablamos hoy. La «Evolución física, mental y emocional», el elemento que aparece en el esquema del ner en último lugar, el 13.

No hay recetas, escribe Koldo Saratxaga en su libro sobre el ner, y además cada persona es única, y también cada organización, afirma Jabi Salcedo y hemos citado en la página del viernes anterior. En nuestra página no tenemos recetas, pero tenemos una pregunta: si ahora terminara la tan mentada crisis, si se abriera el panorama, y se viera la luz y existieran esas oportunidades que llegan sin crearlas ni buscarlas, ¿podríamos aprovechar ese momento?, ¿cómo lo haríamos?, ¿hacia dónde nos encaminaríamos con lo que deseamos, sabemos, podemos y queremos hacer?

Es posible, o más bien, seguro, que las oportunidades lleguen antes de lo que prevé el pesimismo. ¿Qué haremos entonces?, ¿cómo estamos ahora funcionando en los frentes que atenderíamos y mimaríamos si las cosas fueran bien a nuestro alrededor?

Todos hemos oído o leído la frase «Menos es más». (Para refrescar la memoria: traduce el «Less is more» creado por el poeta inglés Robert Browning, en su poema «Andrea del Sarto», de 1855, y la revitalizó el arquitecto alemán Ludwig Mies van der Rohe, al adoptarla como un lema de su estilo modernista de línea simplista.) «Menos es más» o perder puede significar ganar. El entorno no facilita ahora muchas oportunidades de avanzar, sino de ver lo que no permite ir adelante. Sin embargo, los «menos» de ahora y de todo momento también son una clara oportunidad para dejar atrás lo que no sirve y caminar en la dirección adecuada.

Os deseamos muy feliz semana, amig@s, hasta el miércoles.









viernes, 9 de diciembre de 2011

«Cada empresa, cada organización, es un mundo diferente» (Orgullo de pertenencia)

Hace unos días leíamos en el periódico mexicano La primera de Puebla un artículo sobre el Nuevo Estilo de Relaciones, en el que su autor, Carlos Augusto Audirac Camarena, terminaba con esta conclusión:

Para concluir este artículo, se presentan las siguientes premisas básicas relativas al diseño organizacional: El modelo de diseño que adopte la organización le permitirá o no cultivar las capacidades de las personas para lograr los fines que persigue. Las mejores propuestas de diseño organizacional aprovechan los conocimientos, las experiencias y las habilidades del personal de toda la organización. Aun los mejores diseños pueden desviarse de sus propósitos iniciales si son mal implantados generando problemas de operación y servicio.

Esto tiene que ver con nuestro tema de hoy del Nuevo Estilo de Relaciones, que es el orgullo de pertenencia. Y es porque nos sirve para asumir que las posibilidades de un proyecto son las que encuentra y las que le damos y aprovechamos las personas.

En K2K emocionando, vemos con frecuencia en las personas otro orgullo también, que es el de haber elegido el NER para hacer funcionar su organización. Esto, que es una satisfacción, es además un fruto del orgullo por el propio proyecto, de tal forma que conduce a sus protagonistas a aportarle aquello que consideran mejor y más conveniente en todo momento. Coherencia, responsabilidad, ética… diferentes valores pueden ligarse al orgullo de pertenencia. Un sentimiento positivo en este caso, que aporta buenos frutos.

Con las líneas a continuación escritas por Jabi Salcedo, podemos tener un retrato del orgullo de pertenencia que favorece el NER en las personas y la participación que requiere de las mismas.

Cada empresa, cada organización, es un mundo diferente

JABI SALCEDO

«En el momento en el que adquirimos el compromiso con los propietarios y con las personas que forman parte de un proyecto, siempre recalcamos que no traemos un “modelo” que implantar ni una serie de recetas mágicas o herramientas que han funcionado en otros sitios y que esperamos que funcionen aquí también.

»Por el contrario, el Nuevo Estilo de Relaciones es un conjunto de ideas y de valores, en definitiva, una cultura, cuya base —su raíz fundamental— está en el convencimiento de que un colectivo de personas unidas por un objetivo común, con libertad, transparencia, honestidad, compromiso y responsabilidad, son capaces de encontrar un camino que les lleve a conseguir, compartir y sentirse orgullosos de un proyecto de largo plazo, de un proyecto de futuro.

»En consecuencia, cada empresa, cada organización, es un mundo diferente y, por lo tanto, la manera de aplicar el Nuevo Estilo de Relaciones puede ser bien distinta aunque todas las organizaciones, al estar formadas por personas, pueden compartir los mismos valores, la misma cultura. Hablamos de un “estilo”, no de un modelo, no de una herramienta.»









miércoles, 7 de diciembre de 2011

«Un pilar del éxito y del futuro de los proyectos está constituido por la información y la transparencia» (Transparencia, confianza y generosidad)

Egun on, buenos días, amigas y amigos de esta página. Hoy nuestro tema del Nuevo Estilo de Relaciones (NER) es «Transparencia, confianza y generosidad». Y como ya sabéis, porque hemos compartido la información, Jabi Salcedo ha estado en Montevideo impartiendo charlas y conferencias sobre el NER.

Entre la información que hemos encontrado en diversos medios se encuentra el artículo que reproducimos a continuación; del mismo hemos tomado el titular de nuestra página, por su relación con nuestro tema de hoy. Tiene el interés de mostrarnos cómo es posible entender y compartir el NER al otro lado del Océano. Debido a su extensión, no alargamos estas líneas introductorias. Extenso y ameno, son dos de las cualidades que hemos apreciado al leer este artículo. Esperamos os guste. Podéis descargarlo en formato PDF en este enlace, en un archivo que contiene también otra reseña más breve y también de interés acerca de la intervención de Jabi en el Foro de Innovación de las Américas.

Éxito compartido. Creativo vasco abogó en Foro de Innovación por cambios organizacionales en las empresas

ELISA GONZÁLEZ

La tercera edición del Foro de Innovación de las Américas, organizado por la Agencia Nacional de Investigación e Innovación, presentó el 22 de noviembre al emocionado creativo Javier Salcedo, de la consultora española k2k, quien propuso un nuevo estilo de relaciones para las organizaciones, eliminando, entre otras cosas, los mandos medios y la “marcada de tarjeta” y desafiando los modelos predominantes, que, según él, están “basados en principios del siglo XX”.

Puede resultar de sentido común decir que un proyecto es un equipo de personas trabajando por un mismo fin. Lo mismo sucede si afirmamos que todas las personas pueden ser creativas siempre y cuando trabajen con libertad. Sin embargo, estos pasos, que construyen el camino del éxito para una organización verdaderamente basada en las personas, resultan muy difíciles de aplicar dada la vigencia de viejos esquemas. “Sólo abandonando las estructuras reconocidas y los modelos imperantes puede lograrse una organización que sea creativa”, expresó Salcedo.

Actualmente, la consultora que representa, originaria del País Vasco, trabaja en 22 proyectos con diversas organizaciones: hay desde algunas integradas por 18 personas hasta otras conformadas por 450; hay desde cooperativas y sociedades anónimas hasta sociedades limitadas; desde bancos hasta fábricas. Con relación a esta diversidad, el ejecutivo explicó que en la medida en que el esquema de relaciones propuesto se basa en un proyecto para las personas, es perfectamente aplicable a ese amplio espectro. Para ilustrar el verdadero lugar previsto para las personas en su propuesta de cambio, k2k sólo comienza sus consultorías una vez obtenida la aprobación por una amplia mayoría de los trabajadores de la organización reunidos en asamblea. “Hemos dicho que no con 70% a favor”, aseguró.

El cambio de la organización requiere cuestionar, remover, sacudir e interpelar en todos los niveles jerárquicos para luego poder romper con las estructuras piramidales. Según Salcedo, todos los directores y máximos responsables de las empresas con las que trabaja fueron consultados acerca de lo más importante en su organización. Mientras 90% respondió “las personas”, el mismo porcentaje reconoció dedicarles poco o nada de tiempo a éstas. “Dedican más tiempo a los mercados, a sus productos y su financiación”, precisó.

En cadena

Como no podía ser de otra manera, la propuesta surge de la idea de la innovación como un valor a promover entre los integrantes de cada organización. “La innovación parte de la creatividad y todas las personas son creativas”, destacó, recordando también: “Las personas son creativas cuando tienen libertad”. Para ello basta mirar la variedad de actividades que realizan los empleados en su tiempo libre, mientras que en el trabajo suelen tener una agenda limitada de tareas. A su vez, el expositor defendió la idea de que “la responsabilidad te la pueden pedir cuando se tiene libertad”, de lo cual se desprende que innovación, creatividad, libertad y responsabilidad son conceptos que se desarrollan conjuntamente.

Otro aspecto resaltado por el creativo remite al flujo de comunicación y al contacto interpersonal. “Tengo 70 reuniones al mes, dedico más del 50% al contacto con las personas y mi función principal es que todos entiendan qué están haciendo los demás. Si no hay comunicación, no hay nada que hacer”, sentenció. Este punto es de los más relevantes, dado que un pilar del éxito y del futuro de los proyectos está constituido por la información y la transparencia. Dijo que todos los integrantes deben conocer el proyecto en el que trabajan y sus resultados. No obstante: “La mayoría de los trabajadores tiene su sueldo pendiente de una actividad [sobre la] que no sabe si va bien o mal”.

El salto

“Es una persona madura, mayor, que tiene un compromiso con nosotros, pero le controlamos el tiempo que está [en su lugar de trabajo], y si me está quitando unas horas”; así transmitió Salcedo la percepción absurda del método más común de control de horas laboradas en las organizaciones; es decir, el “marcar tarjeta”, o lo que llamó “fichar”. En organizaciones donde el mecanismo fue eliminado, cuatro años después sus empleados recordaban en clave de anécdota que 15 minutos antes de que el reloj marcara la hora de salida era frecuente que el personal iniciara el rodeo alrededor del aparato. Los concurrentes a la charla sabían a qué se refería el ejecutivo; se lo expresaron con sonrisas y murmullos.

Eliminar la figura del encargado y trabajar en equipos, con líderes elegidos por sus propios compañeros que rotan cada seis meses y trabajan en base a objetivos más que en función de horas parece otro salto difícil de dar. Aun así, Salcedo celebró este aspecto tanto como el reconocimiento de la diversidad de las personas y la aceptación del error como proceso de aprendizaje e innovación; estos valores conforman la clave de lo que llama “el éxito compartido”.









lunes, 5 de diciembre de 2011

Noticias en la web de gbe-ner Elkartea (Continua sensación de siembra)


Es seguro que muchas personas entre nuestros lectores no estaban esperando a Koldo Saratxaga ni mucho menos a la jovencísima organización K2K emocionando para descubrir que las personas y el respeto a las mismas son lo más importante. Lo que sí aportan K2K emocionando es, como se ha reseñado abundantemente, la forma de convertir estas ideas y valores en una forma de vida o estilo empresarial. Es decir, bajarlas a la realidad: con el Nuevo Estilo de Relaciones. Y además, en un estilo o forma de vida en torno al que es posible pedir el consenso de todas las personas de una organización. Dado que cada persona tenemos nuestras vivencias y sensibilidad, es preciso en determinados momentos armonizar esta diversidad para poder unir voluntades y metas, mientras que en otros momentos será necesario o positivo discrepar, diferenciarnos, etc.

La diversidad y la discrepancia inspiran temor en la cultura jerárquica, pues esta desea personas alineadas en perfecta formación al ordeno y mando. A su vez, la unión también produce miedo en un entorno jerárquico, ya que cuando se unen las personas no es posible que una sola maneje a todos; por esto, son comunes las prácticas tóxicas de división. Aquí tenemos una pista para responder a la pregunta que sale de vez en cuando: ¿por qué no avanza más el NER? En muchos cotos de poder no interesa que avance, hay resistencia a planteamientos horizontales. Sin embargo, hay personas que no se hacen esta pregunta. Por ejemplo, a quienes conocemos, poco o mucho, el mundo jerárquico, nos parecen muy grandes los avances del NER, así como motivo de optimismo, no ya solamente de esperanza.

Con el Nuevo Estilo de Relaciones estamos en la relación, como su nombre indica, no en la división, y en la relación tal como es, con sus momentos plácidos y encrespados. Pero además en un marco compartido donde las personas son lo más importante. Esa es una buena siembra de cara al futuro, pues permite que una organización avance de forma eficiente y aportando a la sociedad, comenzando por lo más inmediato y básico, que es aportar bienestar a sus personas.

La continua sensación de siembra del NER nos lleva a actuar pensando en que el presente dará sus frutos y está en nuestra mano elegir las semillas. Mirando de cara al futuro, hoy compartimos sencillamente el enlace a las últimas noticias publicadas en la web de gbe-ner Elkartea. Lo que vais a leer puede verse como cosecha, como fruto de la actividad, pero también como semilla de futuro, y así con cada momento y cada aspecto del día o de la organización. Esperamos que os guste leer estas cosas de la familia gbe-ner. Aquí van los titulares y sus enlaces:

Arrakasta konfiantza izan zen. 2008ko krisialdi betean Euskal Herrian gertatutako benetako istorioa

Un año de hurbilean

Charlas y conferencias de Jabi Salcedo en Montevideo sobre el Nuevo Estilo de Relaciones (NER)

Con la participación de Ampo y Walter Pack, ner group y Tecnalia celebran un encuentro con el tema de la mejora de la competitividad empresarial a través de la manufactura









viernes, 2 de diciembre de 2011

«Muy pocas personas podrán realizar un trabajo excelente y novedoso si tienen un conocimiento reducido o parcial de las condiciones que atañen a su labor» (Perspectiva de futuro)

Perspectiva de futuro es el componente del NER protagonista hoy de nuestra página. Esta expresión, que oímos corrientemente, se encuentra incorporada al funcionamiento organizativo que impulsa este Nuevo Estilo de Relaciones. En consecuencia, hablamos ahora no de una expresión, sino de una realidad.

Tener perspectiva requiere ver, es decir, lo contrario de encontrarse a ciegas. Y el lujo de poder mirar hacia el futuro empieza por haber tenido el talento, la suerte, la voluntad, el esfuerzo —y el etc. que podamos sumar— de haber ganado una posición de permanencia desde la que asumir la propia vida como una secuencia donde existen pasado, presente y futuro.

Por ejemplo, ahora, en el conjunto del Estado español vemos a políticos gobernantes abandonando sus cargos, y con ellos a un gran número de cargos y puestos de confianza, desde asesores a directores, subdirectores, etc., también en el ámbito logístico, chóferes de coche oficial, secretarios personales, asesores de imagen, jefes de comunicación, etc. Al mismo tiempo, veremos que otro gran conjunto de políticos harán lo propio en dirección contraria, acompañados de sus respectivos cargos y puestos de confianza. Esto nos sirve para ser conscientes de que el futuro no cuenta decisivamente en un área tan relevante como la política y el gobierno de los pueblos. Se trata de un futuro como máximo a cuatro años, contando con que la llamada «confianza» se mantenga incólume en ese tiempo. Hablar de futuro con un calendario donde no hay más que cuatro años es todo un espejismo, inflado como el sapo del cuento.

Por fortuna, y para quienes deseen un futuro que pueda merecer tal nombre, las cosas son muy diferentes si vamos al mundo empresarial.

O, más bien, serán muy diferentes si así lo decidimos y realizamos, venciendo los obstáculos que aparecerán, como es inevitable en todo momento. Es oportuno hacernos estas preguntas vehementes de Koldo:

«¡Que nos pasamos la vida tripulando, no diré a ciegas, por aquello de la experiencia, pero sí a tientas! ¿Cuántas Pymes hacen el cierre real de sus cuentas y balance en los diez primeros días del mes que reflejen la realidad de la actividad mensual, tanto acumulada como comparativa? ¿Cuánta información en tiempo real ―que no sea solo la de pedidos, producción y ventas― compartimos con quienes la necesitan para conocer la trayectoria que llevamos y, por tanto, las maniobras y correcciones de rumbo que hay que hacer en caso necesario?

»No me cansaré de repetirlo:

»Lo que no se mide y analiza, no se mejora y lo que no mejora se pudre.

»Suelo preguntar, como respecto a otros conceptos, en los encuentros en los que participo: “¿Cuántas personas de tu organización crees que tienen los conceptos económicos claros y cuántas los conocen?”. La respuesta nunca ha pasado de dos y estoy recordando a bastantes de ellas con más de cuatrocientas personas.»

Naturalmente, esto te recordará a nuestra página precedente, sobre el elemento del NER que es «conceptos económicos compartidos». Sin embargo, nos orienta también hacia el futuro, haciéndonos pensar que no es exactamente un billete de lotería o una carta del Tarot, sino, como mínimo, una exigencia creciente. Y esto no porque todo consista en el más difícil todavía, sino sencillamente empezando por el solo motivo de que no es posible «dormirse en los laureles» y «hay que salir de la comodidad». La respuesta al presente es la respuesta al presente, pero la respuesta al futuro será otra diferente.

Las siguientes ideas de Koldo Saratxaga en su libro sobre el Nuevo Estilo de Relaciones nos han ayudado a interiorizar este aspecto en el que siempre podremos crecer, como las raíces, para aportar mayor fortaleza y energía a nuestro futuro:

«El momento actual nada tiene que ver con el pasado. Ahora, las “empresas” se encuentran, de repente, inmersas en “la globalización”.

»No creo en las herramientas estándares como recetas para aplicar a las organizaciones, aunque han podido ser calmantes e incluso revitalizantes y creadoras de la llamada “mejora continua”. No obstante, siguen siendo una mirada al pasado y estamos hablando de un cambio de época, de un futuro sin referencia en el pasado.

»Es decir, no podemos competir con las mismas formas, herramientas, métodos, estructuras y culturas... con las que lo hemos hecho en el pasado reciente.

»Cada vez nos sirven menos las experiencias del pasado y la cultura empresarial vigente.

»Hay muchos ejecutivos que creen que la información y el conocimiento del entorno en el que se desarrolla la actividad se deben suministrar en función del nivel de formación y responsabilidad de la persona en cuestión. Estos ejecutivos, con su cultura del pasado, no llegan a entender que muy pocas personas podrán realizar un trabajo excelente y novedoso si tienen un conocimiento reducido o parcial de las condiciones que atañen a su labor.»