lunes, 30 de enero de 2012

«Un entorno organizativo y relacional que favorezca y reconozca el esfuerzo, la audacia y la voluntad de cambiar, con todas las consecuencias que ello implica» (Ofrecer oportunidades, no control, cometer errores)

«Para adquirir nuevas experiencias y nuevos conocimientos, es necesario salir de lo conocido, del ámbito de comodidad que ya se domina, y adentrarnos en otros territorios en los que nos movemos con inseguridad, en los que no somos expertos, en los que podemos cometer errores más fácilmente, y todo esto nos asusta y nos incomoda.»

Disfrutar de oportunidades que nos aporten nuevas experiencias y actuar sin ser tutelados son inseparables de cometer errores. Errar es humano y cualquier error, también esos que se dice que no se pueden cometer, puede sobrevenirnos. No hay vacuna que nos pueda proteger. Y...

...Hemos de ser exigentes para rectificarlos pues es la forma de mejorar y ser competitivos, nos dice Jabi Salcedo desde el marco de la aplicación del ner (Nuevo Estilo de Relaciones). Más concretamente, lo escribe Jabi en el libro El éxito fue la confianza, hablando de las relaciones con los proveedores. Vamos a leer estas líneas, porque nos resultan útiles para reflexionar sobre nuestro tema de hoy y, como siempre, obtener aplicaciones prácticas:

«Si nosotros buscamos clientes que nos aporten trabajo y rentabilidad a largo plazo, cuando somos nosotros quienes nos situamos en la posición de clientes, debemos actuar en consecuencia y de manera coherente con lo que queremos de los demás.

»Esto significa facilitar a nuestros proveedores información para que puedan realizar su trabajo y puedan planificar su producción de la mejor manera posible. Significa también involucrarles activamente en la búsqueda de soluciones a nuestros problemas, así como ser exigentes con ellos en lugar de ser condescendientes con sus errores e incumplimientos, pues así no les ayudamos a mejorar y a ser más competitivos.»

El horizonte del futuro y de la superación debería llamarnos a la cordura cuando en este terreno del error está acechando nuestra vanidad herida, quizá para complicarnos la vida inútil o perjudicialmente, y hacer que de un error salga otro.

El ner, como forma organizativa que hace que nunca estemos solos, sino que avancemos acompañándonos, nos facilita una buena reacción ante el error. En el entorno organizacional que facilita el ner las metas se alcanzan como mínimo en equipo, no en términos individuales absolutos. Esto nos facilita aprovechar los errores, incluyendo poder disponer de la energía que, en otro estilo organizativo, utilizaría la vanidad para involucrarse en no rectificar los errores, en retrasar dicha rectificación, o la falta de compañerismo u otras lacras de las relaciones en buscar implicar a otros, etc.

El entorno laboral del ner tiene las siguientes características, entre otras, relacionadas con este aspecto de rectificar y aprovechar errores. También las leemos en El éxito fue la confianza, descritas por Jabi:

«Un entorno organizativo y relacional que favorezca y reconozca el esfuerzo, la audacia y la voluntad de cambiar, con todas las consecuencias que ello implica, en especial aceptar que en ese proceso se producirán errores lógicos y comprensibles como en cualquier proceso de aprendizaje.»









viernes, 27 de enero de 2012

«Confianza, algo tan necesario cuando lo que pretendemos es que no haya dos partes, sino que sea una, que sea un proyecto común» (Comunicación, libertad y responsabilidad)

«En un contexto de modelo caduco de relaciones propiedad-trabajador, brecha entre patronal y sindicatos… Siempre hay dos partes, o ha habido dos partes, y lo que es bueno para uno parece que es malo para otro. Creo que tenemos que superar ese modelo. Ese modelo todavía está en las organizaciones hoy día. Está también el papel de los directivos… que quizá están en el medio. Esto es una situación para superar, claramente…

»En este contexto… lo que nosotros [TTT Goiko] hemos tratado de hacer ha sido buscar unas claves que nos guiaran a la organización del futuro, a organizaciones del conocimiento, basadas en las personas, y capaces de asumir nuevos retos. Lo que voy a comentar aquí son algunas de las claves, algunos aspectos que hemos trabajado y que seguimos trabajando, y creo que son las claves de éxito. Se ha hablado de todas ellas en esta Jornada y lo que voy a hacer va a ser explicar cómo las hemos ido trabajando concretamente en el caso de TTT Goiko.

»La transparencia y la comunicación como generadores de confianza, lo ha dicho el diputado general [Markel Olano], creo que han sido las primeras palabras que hemos oído hoy aquí. Confianza, algo tan necesario cuando lo que pretendemos es que, efectivamente, no haya dos partes, sino que sea una, que sea un proyecto común. Pensamos que es la transparencia y la comunicación lo que hay que trabajar, porque la confianza es algo que no se puede dar ni quitar. Simplemente, es el resultado de otros parámetros, de otros aspectos en los que trabajar.»

Xabier Berasategi, «TTT Goiko: proyecto compartido. TTT Goiko: proiektu partekatua» , Intervención en la Jornada Internacional sobre la Participación de las Personas en la Empresa / Pertsonek Enpresan Duten Parte Hartzeari Buruzko Nazioarteko Jardunaldia, organizada por la Diputación Foral de Gipuzkoa

Hay que reconocer que el tema de la comunicación, como el de la libertad y tantos otros valores que el ner (Nuevo Estilo de Relaciones) incorpora a la práctica empresarial, resulta insólito. Lo subraya Xabier Berasategi, director general de TTT Goiko, en el vídeo que hoy traemos a nuestra página, donde se refiere en concreto a algunos de estos valores y elementos. Entre ellos, habla de la comunicación, la transparencia y la confianza, que tienen que ver con el tema de la página en este día. Nos dice que en TTT Goiko, organización de la que es director general, como de todo el Grupo TTT, han decidido revalorizar aspectos que no cuentan para el común de las empresas. Han apostado por ellos, en el marco del ner, para convertirlos en claves de éxito.

Te invitamos a escuchar esta charla de Xabier, son unos veinte minutos. Enfoca la comunicación como el camino para el proyecto común, para superar las divisiones que hoy en día distinguen a la empresa convencional: patronal o propiedad, trabajadores, sindicatos, directivos. También como la forma de cultivar relaciones que tendrán como fruto la confianza.

Para valorar estas palabras, habríamos de situarnos donde nos dice Xabier al empezar la charla: primero, abrir los ojos al contexto de enfrentamiento que creamos con la cultura de relaciones vigente en la empresa, y después, asumir que esto hay que superarlo, que el enfrentamiento de intereses está caduco.

Esperamos que disfrutéis con esta charla. Muy buen fin de semana a todas y a todos.









miércoles, 25 de enero de 2012

«Se esfuerzan por aprender a trabajar en equipo» (Equipos autogestionados (caos organizado))

«Todavía resuenan en nuestros oídos las palabras de unos cracks de la comunicación. Efectivamente, el lunes 17 de noviembre, José, Luis, Manu, Jorge (Javi al mando del ordenador y agazapado en la sombra José Luis) nos dieron testimonio de su experiencia como miembros de un equipo línea cliente de la empresa de motores de ascensor Lancor. Vista la fuerza de su testimonio no es de extrañar que las cifras de negocio, de resultados y de energía suban de manera continua.

»Empezó Jabi Salcedo en su condición de coordinador general a poner el tema en contexto pero apenas habló, porque todo el protagonismo les correspondía a las personas de la línea. Y allí empezó José a explicar como antes todas las órdenes venían desde arriba, mientras que ahora, con el nuevo modelo de relaciones, los equipos se autoorganizan: desde elegir cada 6 meses al líder hasta coordinarse con el equipo de pilotaje, pasando por organizarse los tiempos, los acopios, definir los objetivos…

»Y a partir de ahí alternándose en la palabra Luis, Manu y Jorge fueron destacando aquellos aspectos que a cada uno les había parecido especialmente significativos. De hecho de las 4 personas que llevaron la explicación, 3 de ellas ya han pasado por el puesto de líder, así que bien podemos decir que todas ellas eran líderes.

»Se habló mucho de compromiso, de responsabilidad, de capacidad de decisión, de solidaridad y… de tensión.

»Pusieron todo tipo de ejemplos. La flexibilidad que supone alcanzar los objetivos e irte a casa antes de tiempo. Los marrones que a veces se tienen que comer por problemas logísticos que implican pringar más de lo previsto.

»Las discusiones que a veces se dan por el distinto grado de compromiso que las personas asumen en la consecución de los objetivos.

»Se acepta el principio de que no todos hacen lo mismo, se fomenta la polivalencia a través de la formación interna, se procura que nadie sea imprescindible, se esfuerzan por aprender a trabajar en equipo…

»Destacaban el buen ambiente entre los compañeros de la línea y a veces el inconveniente de tener que poner encima de la mesa actitudes insolidarias.

»Comentaron que existe una total transparencia informativa y que se sienten protagonistas de su trabajo y participes de la cosecha. Ahora nadie les dice lo que tienen que hacer, fijan sus propios objetivos, trabajan contra pedido, se responsabilizan de todas las actividades de la producción, los viernes cuando la semana ha ido bien alargan “el rato del bocadillo” para celebrar el éxito.

»Comentaron también que ha habido que espabilar. Les ha costado dos años llegar a alcanzar objetivos, al principio las cosas iban mal, luego regular y ahora están al 100% de garantía de servicio.

»Luego vinieron las preguntas y se les notaba en su salsa. Todo el público vivamente interesado en su experiencia, que ellos narraban con mucha espontaneidad, contando mil y una anécdotas que evidenciaban que hacer las cosas bien es tan sencillo como vivirlas en primera persona, sin obviar problemas y dificultades pero con ánimo constructivo.

»Más que de los QUÉs se habló de los CÓMOs. Se habló de compromiso, transparencia, confianza, trabajo en equipo, paciencia, presión, cosas que no gustan, el trabajo como relación, compromiso, disfrute… y al final de todo PERSONAS creciendo, disfrutando y comprometiéndose.»

Borja Lastra, «¡Testimonios espectaculares!» Servicio de Innovación 2.0 (Blog de las personas del Servicio de Innovación del Departamento de Promoción Económica de la Diputación Foral de Bizkaia. Bizkaiko Foru Aldundiko Ekonomi Sustapen Sailaren Berrikuntza Zerbitzuko Gizon-Emakumeen bloga)

Equipos autogestionados nos propone el ner (Nuevo Estilo de Relaciones) para conseguir una organización basada en las personas, un proyecto. Autogestionado significa que funciona por sí mismo. Y un equipo autogestionado en un proyecto basado en las personas ―el elemento del ner que tratábamos en la página anterior― significa que sus metas y su actuación se orientan a las metas del proyecto común, las impulsan y las hacen realidad. En otras palabras, la misión del equipo es lograr que, en lo que respecta a su responsabilidad, el proyecto de todos salga adelante. Cada equipo autogestionado tiene en sus manos, por así decir, una parte del éxito de todos los demás equipos, del proyecto.

Esta forma de trabajar en equipos autogestionados nos sumerge directamente y al mismo tiempo en dos realidades inéditas en lo que hasta hoy se llama «empresa»: en relacionarnos y en asumir responsabilidades. Frente al mínimo porcentaje de personas que ejercitan ambas acciones en la empresa jerárquica, el ner involucra a todos y a todas. Así, nos encontramos que las personas alrededor son nuestros compañeros y compañeras, y que las metas del proyecto son nuestras metas, nuestro proyecto, que hemos de sacar adelante nosotros. Podemos recurrir al manual, al asesoramiento o al aprendizaje que deseemos, pero el momento de la realización nos corresponde solo a nosotros.

En las relaciones de equipo y en el reto de las responsabilidades, tenemos la oportunidad de asumir valores propios del nuevo estilo de relaciones, como dar espacios de libertad, que hemos tratado aquí no hace mucho, y experimentar satisfacciones como la de lograr objetivos juntos, de la que también hemos tratado hace poco como motor de unión con los demás. Todo ello vivido en primera persona, de manera que nos afecta directa y personalmente; no es una historia que nos cuentan, sino nuestra propia trayectoria laboral y profesional. De esta forma, dejamos de ser títeres y números, y somos personas, con voz, con voto y con un papel insustituible en el éxito común.

El trabajo en equipo no es corriente en la empresa, pero tampoco fuera de ella. Desde edades tempranas, el compañerismo no es un valor. El impulso de juzgar, clasificar, discriminar, dominar, tener prejuicios… llega a ser muy fuerte en este contexto de falta el espíritu de equipo, de solidaridad. Tenemos la muestra en la cultura corriente del «trepar», como se dice coloquialmente, «dejando cadáveres en el camino», otra expresión coloquial y gráfica. No se acostumbran el compañerismo y el trabajo en equipo como valores organizacionales ―y no ya solo personales pues, evidentemente, en todas partes hay personas que se tienden la mano unas a otras―.

Como son una práctica desacostumbrada, quizá encontremos que tenemos dormida nuestra capacidad de realizarla. Y como tampoco forma parte de la cultura imperante, más de una vez nos sentiremos pioneros construyendo una nueva cultura donde todas las personas importan. No podemos permitirnos actitudes destructivas hacia las personas con las que compartimos el mismo «techo» laboral, pues estaríamos minando nuestro propio futuro. El trabajo en equipo nos permite desarrollar emociones positivas hacia las personas, conocer qué hay detrás de esos compartimentos (departamentos) donde la cultura jerárquica aísla a quienes integran una organización ―y que, curiosamente, a veces se llaman entre sí «compañeros», «compañeras», sin apenas conocerse ni haber trabajado realmente «juntos»―.

Gracias al trabajo en equipo, la palabra «juntos» llega a ser un gran sinónimo de dos buenas realidades, bienestar y eficiencia.









lunes, 23 de enero de 2012

«Hay que aprender de los errores, hay que dejar de juzgar permanentemente y dejar espacios de libertad que motiven la creatividad innata de las personas» (Proyecto basado en las personas)

«Para sentirse cómodo en un proyecto basado en las personas, es necesario creer en las mismas de verdad. Hay que desterrar los modelos basados en el control y hay que crear espacios de libertad y confianza. Hay que aprender de los errores, hay que dejar de juzgar permanentemente y tomar lo mejor que cada componente pueda aportar.

»Mi idea de organización es, ante todo, un proyecto basado en las personas y en unas nuevas relaciones. Soy un soñador nato de unas nuevas formas de relacionamos, pero no estoy hablando de utopía, sino de realidades desarrolladas en muchas empresas.

»Nuestra propuesta va contra la cultura empresarial y organizativa establecida porque lo que proponemos es que la gente trabaje en equipo de verdad, que se comunique, tenga confianza, que sea generosa y acepte y participe en un proyecto común.

»El sistema jerárquico piramidal vigente procede de 1913 y tiene su origen en la organización militar, y seguimos igual.

»La mayoría de los ejecutivos quieren herramientas, incluso cuando quieren hablar o tratar de las emociones de las personas quieren procesos y procedimientos. Por eso, desde hace décadas soy antiprocesos y antiprocedimientos, porque estas herramientas matan siempre la creatividad de las personas. Debemos dejar espacios de libertad que motiven la creatividad innata de las personas.»

Egun on!, ¡buenos días! Empezamos la semana con un gran tema, que es además el elemento con el que comienza el ner. No se comprende que hoy en día siga habiendo «empresas». Una entidad con tantos males endémicos y tan paralizada en su organización, en su esqueleto, que ya vemos en lo que han desembocado, en este durísimo tiempo de prueba, muchas «empresas»: «en tierra, en humo, en polvo, en sombra, en nada», como dice el verso del cordobés Góngora.

El citado verso es el último de un soneto que, allá en los siglos en los que se liberaron de la rigidez medieval, invita a gozar de la vida, de la plenitud de la juventud, pues se terminan antes de que nos demos cuenta. Así pueden pensar en muchas empresas sus propietarios, sus directivos, sus grupos de poder, viendo que a ellos les llega la cosecha, la comodidad, etc., y no se preguntan por el origen de todo ello ni por su destino. Por esto, desde el ner hablan de valores, porque la vida empresarial no es poder y dinero, ni, por extensión, lo son la vida personal y la vida social.

La opinión pública en general vemos ahora como un fracaso el cierre de empresas y el consecuente desempleo. Y al contrario, vemos como un éxito el hecho de que una empresa, del tipo que sea ―desde empresarios individuales a grandes multinacionales―, continúe adelante y mantenga los puestos de trabajo. ¿Por qué no se ha pensado antes en preservar y aumentar el éxito empresarial que es el empleo? Quizá porque no hemos pensado en «personas».

Aun las empresas que hoy, en este momento, generan desempleo para simplemente generar mayor ganancia ―lo cual es aplaudido desde determinadas posturas― son igualmente víctimas de su fracaso, pues deben recurrir al despido por su incapacidad de encontrar un lugar en el mercado. De haber logrado esto segundo, las ganancias serían muy superiores a la de simplemente evitar lo que se considera un coste: las personas.

En las sociedades actuales, se van terminando los regímenes totalitarios, independientemente de la ideología que los impulse, y que evolucionamos hacia relaciones democráticas, que también deseamos perfeccionar, pues aún son jóvenes. ¿Qué formas de relación y existencia elegiremos en esta nueva era que se anuncia de más oportunidades para más personas? En el ner lo tenemos muy claro: el futuro es de los «proyectos basados en las personas» porque lo que importa de las personas no es su belleza, fuerza, juventud, madurez, etc., sino su conocimiento, y este aumenta siempre con las oportunidades que se encuentran en los proyectos participativos.

Aunque existe la historia, nuestro pasado, nuestra trayectoria de errores y aciertos, cada día y cada momento están por hacer, son una página que estrenar. Así que, amigos y amigas, vamos a contar con las personas, a dar a cada una su espacio para que pueda llenarlo de aportaciones y relaciones. Es hora de reciclarnos, salir del individualismo, de dejar de encastillarnos en el «yo, yo, yo» y vivir la aventura apasionante de «nosotros». Eso sí, con paciencia mientras se nos colocan los respectivos espacios personales, como en los puzles ―el famoso «caos organizado» del ner―. Con paciencia y espíritu de ponernos de acuerdo, partiendo de la base de que en un «proyecto basado en las personas» hay, y debe haber, lugar para todos. Será un lugar diferente del pasado y, ¿mejor?, eso dependerá en buena medida de nosotros y de nuestra capacidad personal de evolucionar.









viernes, 20 de enero de 2012

«Compromisos vividos por toda la organización» (Un nuevo estilo de relaciones)

«La columna vertebral de la organización es lo que denominamos la Planificación del Compromiso de los Procesos de los Equipos de los Pedidos de los Clientes (PCPEPC), una denominación que no es así de larga y aparentemente enrevesada por mero capricho, sino porque trata de expresar con palabras varios conceptos clave. En el argot interno es la reunión de COMPROMISO.

»A través de la PCPEPC vemos la cadena completa de la organización, ya que los Clientes con los que nos relacionamos hacen sus Pedidos, que son gestionados por los diferentes Equipos según los Procesos que tenemos definidos y que entre todos los implicados debemos Planificar y Comprometernos para obtener la máxima satisfacción del Cliente y el máximo rendimiento.

»La PCPEPC se basa en unas cuantas ideas sencillas y de aparente sentido común, pero que resultan difíciles de poner en práctica en la mayoría de las empresas, dada su estructura jerárquica y departamental. La primera idea es que el Cliente es de toda la organización, no de los “comerciales”, y por lo tanto, son todos los equipos los que están involucrados en conseguir que el Cliente obtenga satisfacción a sus necesidades. Evidentemente, cada equipo lo hace desde su rol, desde donde puede y debe aportar, pero en conjunto con los demás equipos, sin pasarse de unos a otros la “patata caliente” como sucede en la mayoría de las empresas. Es volver al concepto de cadena, flexible pero tensa y, por supuesto, única.

»Por eso, en la reunión semanal en la que se acuerda la Planificación del Compromiso de los Procesos de los Equipos de los Pedidos de los Clientes (PCPEPC), están presentes todas las partes involucradas, desde el Coordinador General hasta los Equipos de Línea Cliente, pasando por los Equipos de Satisfacción de Clientes, y los de Relaciones con Proveedores, los Servicios Tecnológicos, los responsables del buen estado de las instalaciones, pues la finalidad es lograr el compromiso deseado y acordado con el cliente.

»La segunda idea clave para la PCPEPC es que la información tiene que estar en manos de todos los que participan en dicha planificación y que, por lo tanto, todas las personas y equipos deben conocer todos los detalles de lo que pasa con cada Cliente y con cada Pedido de manera que puedan actuar en consecuencia y se puedan comprometer con pleno conocimiento de causa.

»En tercer lugar, y como idea absolutamente fundamental, está el compromiso: el compromiso con el cliente al que hemos prometido un producto a un precio, con un plazo y con unas características concretas. Una vez que nos hemos comprometido debemos cumplir el compromiso sí o sí, y debemos mantener informado con puntualidad al cliente y acordar con él cualquier imprevisto que no seamos capaces de resolver. Esto que es algo obvio y evidente brilla por su ausencia en la mayor parte de las empresas: si un día quedamos con un amigo en que vamos a pasar a recogerle al día siguiente en coche a las 8 de la mañana, no se nos ocurre aparecer un día más tarde y mucho menos, si hemos tenido una avería o algo nos ha impedido acudir a la cita, no se nos ocurre dejar de avisar de lo sucedido para que no nos esperen.

»Sin embargo, los compromisos de plazo de entrega son muchas veces, y en este caso concreto de manera clara, una especie de “orientación”, pero no se viven como un verdadero compromiso, y esto genera innumerables problemas e insatisfacciones en los clientes.

»Para que esos compromisos con el cliente sean vividos por toda la organización como tales, es necesario que hayan sido acordados por todos y no sólo por la parte “comercial”. Por eso, a la hora de aceptar un pedido con sus compromisos de precio, plazo y calidad, todas las partes intervinientes deben estar presentes y de acuerdo, y si el pedido tiene alguna dificultad, ésta debe aparecer antes de aceptarlo y no después.

»Cuando se tienen los compromisos con los Clientes acordados y conocidos por todos, sólo queda ponerse manos a la obra y acordar cómo los vamos a desarrollar.

»Para eso, los diferentes equipos, en función de sus capacidades y de los compromisos adquiridos, van estableciendo los calendarios de trabajo concretos que luego son compartidos y consensuados en la reunión semanal de Compromiso.»

Egun on, amigos y amigas, y gracias por la visita. Si hay personas en el mundo empresarial pensando en «relaciones» es que ya vamos muy bien. «Relaciones» en lugar del «aquí te pillo…», «usar y…», etc. Al preparar la página de hoy, dedicada al título y nombre del único tema de esta web, «Un nuevo estilo de relaciones», lo más espontáneo que se nos ha ocurrido ha sido el sentir agradecimiento a Koldo y a todos los demás del equipo K2K, Ainara, Joana, Asier, Jabi, Óscar, Pablo y Peio, porque nos hacen encontrar, en la realidad del día a día, valores y sentimientos, personas, antes que cosecha y utilitarismo.

Cuando en nuestro mundo hay tantas quejas, y justas, por la falta de ética y solidaridad, es un privilegio poder vivir en un estilo de ética y unión entre las personas. Pero con esto no se trata de decir que no haya por el mundo personas y organizaciones con valores y que no sean el ner. Naturalmente que las hay y, como las hay, por eso algunas vienen a sumarse al Nuevo Estilo de Relaciones, porque son receptivas y emprendedoras ante estas propuestas. Y por esto también hemos empezado la página optimistas y agradecidos.

¿Cómo nos puede ayudar el ner (Nuevo Estilo de Relaciones)? De muchas maneras, evidentemente, por eso es tema inagotable, y hoy nos hemos fijado en la faceta que has leído, explicada por Jabi. El ner humaniza la actividad empresarial, haciendo que se desarrolle con un estilo propio de personas, con su inteligencia, sus emociones, su creatividad, su compromiso, implicación, responsabilidad…

¿Te has fijado en lo que ocurre actualmente en muchas compañías, grandes y pequeñas, que crean sistemas informáticos para funcionar y finalmente acaban paralizadas, atrasadas, torpes, ineficientes… en suma, se van a la cuneta? «Es que el sistema automáticamente genera…», «Es que el sistema no permite…»… Son frases corrientes que escuchamos en respuesta a demandas corrientes de clientes para obtener servicios corrientes. Respuestas procedentes de un sistema con las que principia una espiral de problemas o, en el mejor de los casos, de inoperancias. Si alguien, una persona, no rectifica el dislate del sistema informático, este continúa con su creatividad absurda, inicialmente concebida con los mejores deseos y objetivos.

Queremos proyectos que actúen, funcionen y vayan hacia adelante, pero quizá la idea que tenemos de una organización o proyecto no es la adecuada. Pensamos que es una máquina, cuyo funcionamiento se puede programar y predecir, y que se ajusta a unos patrones fijos que se pueden controlar mediante sistemas informáticos. Esto no es así, pero preferimos que en las organizaciones haya la media docena de personas que apagan fuegos o cargan con patatas calientes, antes que aceptar adentrarnos en un caos organizado donde todos, todas las personas, participemos y seamos responsables y libres.

Además de valores y personas, tenemos la suerte de compartir un estilo que nos mantiene con los pies en la realidad de que todas las personas somos diferentes y cada persona somos cada día diferente.

¡Buen fin de semana a todas y a todos! Asteburu on!









miércoles, 18 de enero de 2012

«La cosecha ―la innovación, el compartir, la visión de futuro― es una consecuencia, y siempre va bien» (Un proyecto común = Un éxito compartido)

«Hay que tener claro qué es lo que entendemos por proyecto y conseguir que las personas se identifiquen con él. Lo hemos comentado muchas veces, por esto es vital la COMUNICACIÓN. Se trata de tener “un proyecto común para un éxito compartido”. Esto, que intelectualmente se entiende bien, resulta muy complicado ponerlo en práctica. Llevamos décadas de un modelo basado en la jerarquía, venimos de universidades donde se enseña a mandar y a obedecer, de un modelo en el que lo que importa es la posición personal e individual. Estamos en una sociedad de gestores y no de líderes. Este modelo requiere sembrar y no recoger. La cosecha ―la innovación, el compartir, la visión de futuro― es una consecuencia, y siempre va bien.

»Las personas han de sentirse actores y amos del proyecto (por derecho propio, no porque se les ha dicho) y partícipes del éxito.

»Hay que ser generosos en la comunicación y contar con el máximo número de personas. Hemos de pasar del mandar al convencer.»

Nuestro tema del ner hoy es la consecuencia final de los 13 elementos que componen el Nuevo Estilo de Relaciones. El ner es un estilo que facilita a las personas poder unirse y descubrir la fuerza de la unión en forma del éxito de un proyecto asumido por todos.

Un proyecto común significa, de entrada, por un lado, que existe una meta hacia la que avanzar (proyecto) y, por otro lado, que esta meta ha sido asumida por una pluralidad de personas (común), lo que supone a su vez que cada una de estas personas dispone de la posibilidad de elegir si se suma o no al avance hacia la meta. Qué frase más sencilla de entender, ¿verdad? O también puedes pensar que es una bonita propuesta y/o teoría, lenguaje, etc. La cuestión es que estamos hablando de realidades.

Cuando miramos las obras de arte del pasado, nos damos cuenta de que lo importante no solo está en el cuadro, la escultura, etc., sino también fuera, pues las creaciones que hoy vemos como evolución del arte se han hecho rompiendo el cascarón de moldes, rutinas, cánones, convenciones, imposiciones... Si miramos a su entorno, entenderemos mejor el alcance del progreso que significa una determinada obra. Así se cumple también en este caso del «proyecto común» porque, para que existan un proyecto y la capacidad individual de elegir sumarse a él o no, debe no existir jerarquía, jefes, ordeno y mando, caciques o «mafias» ―como decimos coloquialmente, es decir, estructuras jerárquicas paralelas añadidas―, etc., todo esto que es corriente y común en la realidad de las empresas.

No es fácil tener un proyecto, saber adónde vamos, o no es tan fácil como nos gustaría. Pensemos, por ejemplo, a título individual si tenemos claro a dónde vamos y por qué. O también admitamos que unirnos tampoco es tan fácil, aunque parezca que sí, una vez que estamos unidos, y no entendamos cómo nos hemos podido complicar antes la vida tirando cada uno para nuestro lado.

Por esto, nos ilusiona compartir el ner en esta página que existe por deseo de K2K. También por esto, somos constantes en apelar a lo mejor de las personas, que no es su capacidad de esfuerzo físico y de generar cosecha contante y sonante, sino de sembrar y así tener futuro, el mejor éxito, un éxito duradero.









lunes, 16 de enero de 2012

«Todo paso tiene que ser dado con sentido y estar conectado con el futuro. No podemos malgastar las energías y las ilusiones dando palos de ciego» (Evolución física, mental y emocional)

Egun on, amigos, buenos días y buena semana para todos. Hoy el tema del ner es el último componente de este estilo: evolución física, mental y emocional. En otro momento que no fuera el actual quizá la idea de evolucionar no nos resultara tan oportuna. En medio del éxito, es fácil contentarse y hasta enorgullecerse e instalarse en los logros. Todo lo contrario cuando la realidad es adversa, lo que supone la oportunidad de descubrir mayores horizontes en nuestras capacidades y diferentes oportunidades en el entorno. Para ello, partiríamos de la premisa de que tenemos responsabilidad sobre nuestra vida y no todo son los mercados y la crisis mundial, por poner un ejemplo de causas en cierta medida ajenas a nuestra voluntad.

Situándonos en este Nuevo Estilo de Relaciones, ¿qué significa evolución física, mental y emocional? ¿No es ya suficientemente bonito y constructivo contar con la tranquilidad —tranquilidad entre comillas porque no se trata de comodidad— de un estilo que nos pone en el camino del futuro, que nos permite superar el desgaste y la caducidad de la cultura jerárquica omnipresente? Si esta tranquilidad de cara al futuro es real en el nivel organizativo, también es cierto que en el ner está la idea de evolucionar, y específicamente a título personal, no solamente la organización como proyecto. Esto supone un compromiso de las personas con su participación y un compromiso del proyecto en dar oportunidades de evolucionar a todas sus personas.

Sobre esto habla Koldo en ¿Sinfonía o jazz?, en una página que nos aporta varias claves sobre el tema de hoy. Nos la hemos traído a la Actualidad/Gaur egun. Esperamos que te sirva también y te contagie buen ánimo y optimismo, al igual que a nosotros.

Evolucionando

KOLDO SARATXAGA

«Tenemos que seguir evolucionando en la manera de trabajar, en el estilo de relación, en la libertad de las personas, en su responsabilidad, en la capacidad de crear, de ser innovadores,... todo eso que ahora consideramos como normal.

»Llega un momento en el que [el proyecto] se consolida y, además, en nuestro caso, tenemos que tener en cuenta que para muchas personas, por ser su primer trabajo en la vida, lo viven como absolutamente normal [el Nuevo Estilo de Relaciones], puesto que es la cultura en la que se han socializado dentro del mundo laboral.

»Solo los proyectos que tengan la capacidad de renovarse permanentemente podrán sobrevivir. No es una frase hecha, es una realidad. Sé que soy un poco pesado, pero no soy nada pesimista. En todos los encuentros que tengo, sea donde sea y con las personas que sean, no me canso de repetir que tenemos la necesidad de huir de la “tarea”, de la monotonía y lograr espacios e ilusiones para lograr la creatividad, me harto de decir que todo paso tiene que ser dado con sentido y estar conectado con el futuro. No podemos malgastar las energías y las ilusiones dando palos de ciego.

»Quienes no vean esto de esta manera es mejor que dejen paso a quienes sean capaces de lograrlo. No tenemos derecho a defraudar a tantas personas que se dejan llevar, por diferentes motivos, por dirigentes incompetentes.»

¿Sinfonía o jazz?, págs. 359-360.









viernes, 13 de enero de 2012

«No se trata de que las personas se sientan solo satisfechas. Se trata de que las personas se sientan orgullosas» (Orgullo de pertenencia)

El orgullo que se nos presenta con este apellido «de pertenencia» tiene un contenido concreto, como idea, y real, práctico, en el ner (Nuevo Estilo de Relaciones). Consiste, entre otras cosas, en interés y motivación, y guarda relación con los logros del proyecto. Así podemos leerlo en las páginas de los capítulos 9 y 13 del libro de Koldo Saratxaga Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente.

«El orgullo y el éxito hay que alimentarlos con logros eficientes, cuando son parte fundamental de la continuidad y, por tanto, del futuro.

»Perdonad mi inmodestia, pero me creo capaz de liderar, de motivar a personas para que se sientan ilusionadas, incluso apasionadas, con eso que se llama trabajo basándome en las ideas que os he expuesto; pero, de verdad, no sabría cómo hacerlo si no hubiera manera de que vieran lo que logran al utilizar sus capacidades e ilusiones.

»No se trata de que las personas se sientan solo satisfechas. Se trata de que las personas se sientan orgullosas. Que puedan decir y digan: “Me siento orgulloso de pertenecer a un lugar, a un proyecto, en el que, a cambio de desarrollar mis capacidades, mis habilidades, en compañía de otros muchos compañeros, aprendo, logro éxitos y consigo mis ingresos económicos”.

»He hablado de que las personas irradiamos energía cada día. Lo inteligente es canalizar esta energía que tenemos en desarrollar y realizar intereses compartidos y no en peleas internas.

»Tú, como líder, como responsable, tienes que saber, te conviene saber, si las personas de tu entorno están orgullosas. El setenta y cinco por ciento de las personas que cambian de trabajo lo hacen por el jefe.

»El orgullo de pertenencia aumenta la motivación y el interés por un logro superior.»

Muy sencillo este retrato del «orgullo de pertenencia», y muy contundente, ¿verdad? Sencillez en estas ideas y también, como siempre cuando se trata del ner, ideas basadas en las personas y en emprender y conseguir metas juntos, que es en lo que consiste a su vez el mencionado «logro superior».

Este contenido del sentimiento de «orgullo de pertenencia», en la triple dirección de sentimiento, idea y realidad, sirve muy bien como ejemplo de lo que es el ner que, como sabes, tiene su campo de acción tanto sobre el papel, para ser compartido como una forma de pensar —orientada a actuar—, gracias sobre todo a Los libros de K2K, como sobre la realidad. Hoy es un estilo que existe en más de 20 organizaciones que reúnen a alrededor de 2.000 personas, de lo que es exponente ner group. Es un estilo que existe y evoluciona cada día, con la aportación de cada persona.

También es motivo de orgullo, o de ilusión y confianza, saber que se conoce el Nuevo Estilo de Relaciones, sea a través del papel o a través de la realidad. Por eso nos gusta compartir aquí de vez en cuando lecturas y experiencias que encontramos en la Red, como hoy a Paulino Etxebeste, que se suma a la idea de que necesitamos personas i + i + i y además la comparte con amigos, como con Alberto Dotras.

También hemos encontrado a Alberto Secades, que nos habla en su blog de sus libros de lectura y entre ellos tiene el de Koldo, que también estamos leyendo nosotros hoy, Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente.

Y en la perspectiva desde las ideas, encontramos a Marta Zaragoza que, en un artículo dedicado a emprender, nos dice que el concepto de proyecto compartido, tan ampliamente utilizada por Koldo, favorece que las personas ejerciten su capacidad de iniciativa.

Hablando de iniciativa, y para quienes se hayan creado una alerta en Google con el nombre de Koldo Saratxaga (no solo por saber de Koldo, sino también de las personas y organizaciones a su alrededor), hace unos días os habrá llegado el enlace a una entrevista que se titula «Muchas empresas navegan por alta mar sin saber hacia dónde se dirigen», realizada por Ester Berdor y publicada en El Mundo. La razón de ser de esta alerta es que hemos «subido» el PDF de la publicación tanto a Slideshare como a Docstoc. Sin embargo, en Docstoc veréis la entrevista en pantalla un tanto borrosa, pero si tenéis la iniciativa de descargarla, encontraréis que se lee perfectamente. Tan perfectamente como se encuentra en el documento original, procedente del Gabinete de Comunicación de la Universidade da Coruña, donde Koldo debe tener algún/a entusiasta, porque ya hemos visto recogida en su web más de una entrevista y artículo.

Os deseamos muy buen fin de semana y ¡hasta la próxima página!, el lunes. O hasta cualquier momento, sin horario ni calendario, en nuestros perfiles en varias redes que encuentras enlazadas en la columna lateral de esta web. Asteburu on!









miércoles, 11 de enero de 2012

Transparencia, confianza y generosidad con todas las personas

Egun on, amigos y amigas, buenos días y feliz miércoles. ¿Qué tal va el mes de enero, con su cuesta y demás asuntos? Hoy, a propósito de nuestro tema, que es «transparencia, confianza y generosidad», nos ha venido a la mente la buena experiencia que supone vivir acompañados y así afrontar los buenos y los malos momentos, cuesta de enero incluida. Parece que las alegrías aumentan y las penas disminuyen cuando tenemos junto a nosotros a personas con quienes compartir, ¿verdad? Algún especialista en la materia podría decirnos si esto son ilusiones ópticas de las emociones o si es un efecto real, pero por lo que ahora mencionamos esta experiencia corriente es por su relación con el ámbito donde avanzamos con este ner (Nuevo Estilo de Relaciones) y que es el proyecto basado en las personas, en el que precisamos de «transparencia, confianza y generosidad» para que sea un proyecto común.

Como en todo, las personas formaremos una campana de Gauss con nuestra forma de confiar, ser transparentes y generosos. No nos vamos a enfadar, o no nos vamos a enfadar mucho, ni con nosotros mismos ni con los demás, cuando las expectativas no se correspondan, por abajo, con la realidad, ya que nos encontramos en un entorno donde estos valores forman parte del horizonte que vivimos y por esto, son un referente continuo ante las necesidades del proyecto. Progresivamente, y desde nuestras tripas, donde cada persona tiene un tiempo diferente, iremos formando parte de la respuesta a los retos del proyecto de todos, una respuesta que hemos querido que se base en «transparencia, confianza y generosidad», entre otros valores.

La mencionada experiencia de vivir momentos buenos y malos en familia o en amistad nos ha servido para recordar lo beneficiosas que pueden ser por sí solas las relaciones personales. Sin embargo, no es una experiencia exactamente aplicable al ámbito empresarial —y organizativo de todo tipo— donde vivimos el ner. La familia y los amigos los elegimos, en gran parte, pero llegamos a una organización, a un proyecto, y nos encontramos con que nuestros compañeros y compañeras son todas las personas. No hay grupos, ni bandos, bandas, etc., y no cabe organizarnos por preferencias de afinidad, gusto, etc. ya que todos formamos parte de un proyecto y todos importamos, no es posible aislar a nadie. Si en un primer momento podemos asumir este entorno por sentido práctico, o profesional, o ético o por la razón que en cada uno pueda pesar más, a la larga, en un estilo que logra sacar lo mejor de las personas, nuestra motivación se verá reforzada por lo que cada persona es y aporta por sí misma, y por las vivencias juntos.









lunes, 9 de enero de 2012

«Para tener una buena cosecha hay que hacer una buena siembra» (Continua sensación de siembra)

Egun on, muy buenos días a todos. Aquí estamos, un día más, haciendo un alto en el camino para dedicarlo a pensar en este ner (Nuevo Estilo de Relaciones), con el que apostamos por el presente y al mismo tiempo por el futuro para las personas, por lo que necesitamos y nos hace vivir en un adecuado bienestar, sobre todo en las organizaciones empresariales.

Como puedes leer en nuestro título, el elemento del ner protagonista de la página es la «Continua sensación de siembra». En la actual situación casi generalizada de impaciencia, presión o incluso agobio por obtener resultados, quizá la primera impresión es que este tema nos queda lejos. En cambio, la realidad que nos rodea se encarga de decirnos que, al contrario, es idóneo para el momento actual, empezando por el mismo motivo que nos causa impaciencia: la falta o escasez de resultados inmediatos, de cosecha.

No obtenemos resultados y, ¿qué hacemos? ¿Nos quedamos de brazos cruzados? ¿Verdad que no? La mayor parte de las personas continuamos esforzándonos por superarnos, buscando nuevos horizontes, trabajando, pensando, aprendiendo, etc., y hacemos todo esto con el propósito de vivir las realidades positivas a las que aspiramos. Cuando actuamos así, estamos sembrando. Ya ves entonces que hablar de sembrar llega a tiempo para impulsar nuestros sueños y capacidades.

La esperanza y el optimismo hacia el futuro también nos ayudan a asumir la siembra, sobre todo cuando nos resulta costosa o exigente. Y este aspecto de lo que se siembra, es decir, de las semillas, es otro de los aspectos que los sembradores atienden con ilusión y muy a menudo hasta con cariño, pensando en ver crecer en sus campos buenas plantas. ¿Qué semillas estamos sembrando para el futuro? Para encontrar algunas pistas y respuestas a la pregunta, vamos a leer estas ideas de Koldo Saratxaga, que seguramente nos van a resultar útiles y en la línea del ner: las personas son, somos, lo más importante.

«Continua sensación de siembra»

KOLDO SARATXAGA

«Creo en la juventud. Creo en la siembra. Cuido mi huerta todos los días. Tengo el concepto de siembra. Si sembramos, recogeremos. Se habla ya de cosas que antes ni se tocaban. Ayer éramos aún más “cuatro locos”. Hoy hay más sensibilidad que nunca. Confío en que mis nietas vivirán en un mundo mejor, menos abocado a la carrera y al consumo.»

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«Y apostamos por la comunicación y la transparencia. Cuando decimos transparencia debe ser al cien por cien, porque de ahí viene la confianza, y sin ella sólo se va hasta donde le interesa a uno. Si no me fío, no me pidas que yo me entregue y dé todas mis posibilidades, que son muchísimas, pero que las mido a cambio de un salario. De la otra manera, si yo tengo confianza, yo me involucro porque estoy a gusto.

»Nosotros tomamos las decisiones importantes ―a dónde vamos, qué queremos, los cambios...― en asamblea, por lo cual estamos eliminando las jerarquías. A muchos ejecutivos y directivos que no les han educado en esto les asusta. El modelo asambleario asusta a mucha gente porque proviene de la cultura de la que proviene, pero resulta que asambleas bajo el árbol se hacían en nuestra cultura antigua y los ancianos o las personas tomaban decisiones...

»Se deben tomar decisiones entre todos para compartir el futuro y caminar juntos en la misma dirección. Se debe compartir la cosecha, pero para tener una buena cosecha hay que hacer una buena siembra.»

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«Cuando unas partes se necesitan en la siembra, bueno sería pensar que lo ético es repartir la cosecha con ellas. Como ejemplo tenemos a los armadores y sus compañeros de pesca en nuestro país.»

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«Equilibrio salarial interno. Revisar y equilibrar, si fuera necesario, que casi siempre lo es, las diferencias salariales, no muchas veces justificables, con algunas personas. Procurar menos niveles salariales y ser generosos. De lo que se siembra se recoge. Por supuesto, eliminar las horas extras abonadas.»

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viernes, 6 de enero de 2012

«Una organización y una cultura orientadas al futuro gracias a la confianza en las personas que la componen» (Perspectiva de futuro)

Buen tema hoy, mirar hacia el futuro, invertir en futuro, como nos propone el ner (Nuevo Estilo de Relaciones). Los términos que a veces utilizamos como «lanzarnos», «atrevernos» o el coloquial «tirar para adelante» expresan una capacidad de decisión y dinamismo que siempre es bienvenida.

Lo que llamamos intuición, o la desesperación, la irreflexión voluntaria, etc. pueden producir en un momento dado impulsos de felices resultados.

Lo más habitual, sin embargo, es que empecemos por conjugar la capacidad de decisión con nuestra capacidad de pensar y asociar o valorar ideas. Ambas capacidades, que todas las personas poseemos, son un preciado recurso que tenemos siempre disponible.

De modo que nuestra página hoy sobre «Perspectiva de futuro» es una invitación a valorar nuestra capacidad de pensar. La propuesta ha surgido leyendo ideas de Koldo en su libro sobre el ner y ver las numerosas referencias a «pensar», «considerar», «saber», «tener ideas», etc. que giran en torno a la «Perspectiva de futuro». Es una oportunidad que tenemos personas y organizaciones, de modo que, aprovechando tu visita a nuestra página, te invitamos a aprovechar estas ideas de ner para definir las tuyas.

«Una organización y una cultura orientadas al futuro gracias a la confianza en las personas que la componen»

KOLDO SARATXAGA

«No me canso de repetir que todo lo que hagamos tiene que ser también una inversión para el futuro. Por eso hay que sustituir, en nuestra cultura, el concepto de “gasto” por el concepto de “inversión”. De esta forma, todo lo que decidamos hacer deberemos pensarlo como si fuera una semilla que fructificará a los tres, cinco o diez años. La inversión es un “gasto” pensado con efectos de futuro. Con esa misma idea debemos considerar los aspectos organizativos. Todo movimiento, toda acción, deben realizarse si son buenos para el futuro. Las relaciones no nos interesan sólo por el “aquí te pillo, aquí te mato”, sino como un paso más que afiance el porvenir del proyecto. Esta manera de actuar nos aleja del parcheo a la vez que nos hace pensar en que muchas de las decisiones y maneras de hacer son válidas sólo para salvar la cosecha del día, pero no para que la tierra sea eficiente y fértil para las cosechas futuras.

»Si visualizamos qué futuro queremos para nuestra organización y éste es compartido, las posibilidades de encontrarnos con él aumentan considerablemente.

»Lo que diferencia en muchos casos a los líderes de los ejecutivos es esta capacidad de visión a largo plazo. Un buen líder no se mete en la recogida del fruto. Sabe que vendrá el fruto y también que hay muchos capaces de mimarlo y hacer que resulte una cosecha eficiente, tal y como habían compartido.

»Una organización orientada al futuro es una organización que “tiene” ideas, que “quiere” ponerlas en marcha y que lo “hace” con ilusión, que tiene capacidad de acción y riesgo.

»El líder crea una organización y una cultura orientadas al futuro gracias a la confianza en las personas que la componen y con la dedicación de una parte muy importante de su tiempo a comunicar y hacer comprender a todos esa idea del proyecto común, tal y como la he desarrollado.

»En mis primeros años en Irizar, dedicaba más del ochenta por ciento (80%) de mi tiempo a estar con las personas, ya fuera de manera formal o informal. Creo que, a lo largo de los años siguientes, nunca ha sido menos del cuarenta por ciento (40%) de mi tiempo. Tiempo dedicado a que todos comprendieran claramente el porqué y el para qué de lo que hacíamos. Por este motivo, en todos los encuentros informales, las preguntas que se me hacían siempre tenían que ver con temas de largo alcance. Habían interiorizado el largo plazo. Formaba parte de nuestra cultura.»









miércoles, 4 de enero de 2012

«La progresiva concienciación económica de todas las personas» (Conceptos económicos compartidos)

Egun on, amigas y amigos. Nuestro tema hoy del ner (Nuevo Estilo de Relaciones) son los «Conceptos económicos compartidos».

¿Qué sentido tiene esto y por qué realizarlo? La pregunta se la harán los propietarios de la información relativa a dichos conceptos, que son también los propietarios y las propietarias de la organización, pero también las personas que forman parte de una organización empresarial en calidad de «empleados».

¿Qué os parece si la pregunta nos la hacemos al revés? ¿Cuándo, cómo, dónde, por qué y por quiénes se decidió que el conocimiento de los indicadores económico-financieros de la actividad se reservara a unas pocas personas, a menudo con la consideración de conocimiento o datos confidenciales? Ya antes de encontrar la respuesta concreta a esta pregunta, es probable que encontráramos tiempo para reflexionar sobre el porcentaje de inercia que existe en el movimiento de nuestro proyecto y compararlo con el porcentaje de brújula y motor propios.

Veamos hoy algunas de las consecuencias que tiene en la realidad el hecho de compartir la información económica. Se encuentran en unos párrafos que hemos elegido del libro de Óscar García, Cuando la propiedad no quiere ceder el poder.

La progresiva concienciación económica de todas las personas

ÓSCAR GARCÍA


«Es digno de reseñar la progresiva concienciación económica de todas las personas. Como ejemplo, una semana después de la reunión donde fijamos los márgenes por cliente, una persona de producción nos llamó a Saioa y a mí para comentarnos que estaban midiendo el margen bruto de una herramienta concreta durante las últimas tres fabricaciones y habían conseguido subirlo en 10 puntos como consecuencia de unas mejoras en los tiempos de preparación. Nos indicaba que, si queríamos, podíamos bajar el precio, porque lo que necesitábamos era más trabajo.

»Decidimos también realizar un seguimiento muy cercano de aquellas ofertas que considerábamos importantes. El objetivo que perseguíamos no sólo se centraba en incrementar las posibilidades de captación de las mismas, sino que buscábamos, además, obtener la mayor cantidad de información posible sobre la situación del mercado y así poder adecuar nuestra estrategia.

»El balance de estas primeras semanas en Urgola Hermanos estaba siendo muy positivo. Poco a poco, las personas estaban asimilando los principios del nuevo estilo de relaciones y el optimismo e ilusión se podían sentir en el ambiente. Consecuencia de ello, los primeros resultados comenzaron a aflorar. Por ejemplo, en el caso de la tasa de servicio, partiendo de un porcentaje de cumplimiento de un 60%, con un plazo de entrega de 4 días, a la semana de la puesta en marcha del equipo, el porcentaje ya rondaba el 95%, con plazo de entrega de 24 horas. Y lo que era más importante, existía una elevada sensibilidad por parte de todas las personas respecto al cumplimiento del mismo. En cuanto a las existencias, apuntar que, en un breve espacio de tiempo, fueron reducidas en un 20%, con lo que se liberaron liquidez y capacidad productiva, que fueron dedicadas a los equipos de mejora que se crearon y a los mantenimientos pospuestos por este motivo. El grado de cumplimiento de los tiempos de fabricación definidos fue muy elevado desde el inicio. Según iban pasando las semanas, se superaban las previsiones realizadas y aumentaba el grado de experiencia en lo que a coordinación y optimización se refiere. Y por último, respecto a los pedidos, no conseguimos cambiar la tendencia, pero, al menos, detuvimos la caída continuada de los meses precedentes.

»Llevábamos cuatro semanas con este proyecto, y comenzábamos a tener el conocimiento suficiente para empezar a definir la nueva organización. Era el momento de dar el siguiente paso y crear los nuevos equipos.»

Capítulo 4: «Primeras decisiones»









lunes, 2 de enero de 2012

Feliz y fructífero 2012 (Innovación permanente)

Egun on, amigas y amigos, y muy feliz año nuevo, urte berri on! Ya estamos en este 2012 que nos anuncian tan duro. Así que es estupendo y muy oportuno empezar nuestra andadura con el tema «Innovación permanente», el que nos corresponde siguiendo el orden de exposición del Nuevo Estilo de Relaciones. Porque, indudablemente, 2012 será más difícil cuanto más dependamos de circunstancias o realidades que en este momento se encuentran en situación crítica o irrecuperable, pero ¿y nuestras capacidades? Existen con crisis y sin crisis, esperan quizá que las ejercitemos y existen para aportar los frutos que les dan su razón de ser.

Por ejemplo, la innovación es el resultado de la capacidad de innovar que tenemos las personas. Todos somos innovadores, subraya sin descanso Koldo Saratxaga, como resultado de una capacidad diferente en cada uno, de forma que entre todos formaríamos una campana de Gauss. Sin embargo, lo principal es que los proyectos con el Nuevo Estilo de Relaciones (ner) se basan en todas las personas, por lo que también se basan en la capacidad innovadora de todos. De esta forma, conseguimos las organizaciones que dan oportunidades a las personas para realizar sus capacidades y a su vez las encuentran.

Un ejemplo de innovación en este tiempo difícil lo tenemos muy reciente, en Lur Denok, el primer proyecto empresarial conjunto de las organizaciones de ner group y con participación de personas que no pertenecen al ner. Es una nueva iniciativa que está siendo posible gracias a personas unidas, en ilusiones y compromiso, por cuestiones tan atractivas como el desarrollo local, el cultivo de la tierra, el empleo, la sostenibilidad, los alimentos sanos... En nuestra página de noticias de ner group habréis podido informaros de los detalles que se han dado en la presentación del proyecto, a través de artículos publicados en Gara y El Correo, por Juanjo Basterra y Carmelo Lezana.

De la «Innovación permanente» con el ner también habrán oído hablar a Juanje Anduaga los alumnos del Máster de Intraemprendizaje e Innovación Colaborativa en la Universidad de Mondragón. Fue una charla de la que tenemos noticia a través de Pablo Villoch, que también ha participado en impartir un módulo de este máster. Como señala Pablo, Juanje Anduaga tiene una amplia trayectoria colaborando con Koldo en este estilo de relaciones basado en todas las personas. Conocer parte de la misma resulta fructífero, más aún para jóvenes que empiezan y que, al carecer de suficiente experiencia propia, deben apoyarse más especialmente en el conocimiento y la experiencia de otros.

Cada persona somos diferente y situamos en un punto también diferente el umbral entre lo difícil y lo imposible. La oportunidad de unirnos y avanzar juntos será una forma inmejorable de recorrer este año, porque con las capacidades de todas las personas podremos hacer posible lo que quizá individualmente parece un sueño.