sábado, 30 de marzo de 2013

Nuestro libro de abril, «Sentimientos, pensamientos y realidades de Koldo Saratxaga»

En estos meses recientes, bienvenido visitante a esta web, estamos compartiendo el Nuevo Estilo de Relaciones (NER) a través de Los Libros de K2K. Son la voz de la experiencia de personas y proyectos, sus ideas y su forma de sentir en el lugar de trabajo transformado, por voluntad de todas sus personas, en espacio de proyecto común, de compartir todas las vivencias de las que una parte significativa han querido regalarnos en un libro. En marzo, ha sido Experiencias ner 2011 / ner bizipenak 2011 el protagonista de nuestras páginas y ahora, en abril, será Sentimientos, pensamientos y realidades de Koldo Saratxaga quien nos hable del NER.


Dedicatoria

A todas las personas inquietas, inconformistas, iconoclastas, indignadas, incomprendidas, que quieran dejar de estar bajo las normas del viejo poder instituido —que desea perpetuarse por mucho que lo niegue—, y decidan volar por su cuenta, soñar por su cuenta y encontrar en esos diferentes espacios —los espacios de la libertad—, compañeros de viaje con los que reinventar y crear una nueva sociedad.



Agradecer...

A los muchos miles de personas, en varios continentes y docenas de países, con quienes he podido compartir estos sentimientos y pensamientos, y lograr tantas realidades tangibles e intangibles. Con tantas personas que han sentido y disfrutado de lograr lo que por los métodos tradicionales parecía imposible o, en todo caso, era para gloria de unos pocos. Para esos miles que se han sentido a gusto, que se han sentido parte de muchos de mis sentimientos, pensamientos y realidades. Al fabuloso equipo de K2K emocionando, con quienes ya no es posible parar de sentir, pensar y hacer continuas nuevas realidades en este nuevo estilo de relación, de convivencia, de cambio que las organizaciones y la sociedad necesitan. [...] A nuestro artista, compañero desde el origen, el escultor Juan Gorriti, que nos permite dar vida única a nuestras portadas. A los lectores que con ilusión quieran hacer algún sueño realidad.










viernes, 29 de marzo de 2013

«Ejemplos visibles y prácticos de clara confianza en todas las personas» (Innovación permanente / Etengabeko berrikuntza)

«Debemos preguntarnos, por un lado, por qué las empresas tradicionales ponen tanto esfuerzo en controlar que las personas están presentes en sus puestos de trabajo y, sin embargo, parece que no importa tanto lo que aportan durante su presencia; y por otro lado, por qué a personas adultas y responsables no se les trata como tales y se les imponen sistemas de control más propios de quienes parece demuestran todo lo contrario. Por qué no somos capaces de innovar aportando un poco de libertad y confianza. Por qué dejamos muchas responsabilidades a muchas personas durante la jornada y no nos atrevemos a confiar en que sí cumplirán su horario. En todo caso, por qué tratamos a todos por igual si lo justificamos en nombre de unos pocos irresponsables.

»[En el Nuevo Estilo de Relaciones (ner)]La realidad es que, una vez suprimido el control de presencia, el tradicional “fichaje”, no se produce ningún desmadre, ninguna anarquía, ningún descontrol generalizado, sino que las personas asumen su responsabilidad y captan perfectamente el mensaje: lo importante no es su presencia sin más, sino su aportación al cien por ciento al proyecto, y empiezan a actuar en consecuencia.

»A modo de ejemplo, otra práctica habitual de control que solemos suprimir en todas las organizaciones es el de la firma de las notas de gastos (dietas, kilometrajes, comidas, etc.), tarea que se suele asignar a los “jefes” y en la que muchas veces se dedican un tiempo y un esfuerzo que sin duda serían dignos de mejores empeños.

»Tradicionalmente, se monta todo un sistema para evitar que un reducidísimo número de personas pueda “robar” a la empresa pasando gastos inadecuados. Para ello, se criminaliza al conjunto de la organización, en el supuesto de que su intención siempre será la de defraudar a la empresa, en lugar de confiar en la gran mayoría y tomar medidas contundentes cuando se detecte algún problema puntual y concreto.

»Al igual que sucede con el control de fichar, la supresión del control de firma de los gastos no ha supuesto en la práctica ningún problema de ningún tipo y lo que sí ha logrado esta medida es responsabilizar a cada cual de lo que hace en esta materia.

»Sólo son algunos ejemplos visibles y prácticos de clara confianza en todas las personas. ¿O acaso está demostrado que a más responsabilidad más honradez?»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011










jueves, 28 de marzo de 2013

Conociendo los proyectos NER (6)

Ampo, S.Coop.

«AMPO cierra 2012 con crecimiento de 35% y pone en marcha un plan de inversiones de 20 millones en los próximos tres años», Europa Press


Ayuntamiento de Oñati

XIII Jornadas Gastronómicas de Debagoiena en Oñati, hasta el 7 de abril, web del Ayuntamiento de Oñati


Ekin, S. Coop.

Hilero Zornotzan, «Logo ganador Ekin 50 aniversario», amorebieta.com


Estudio·k, S.Coop.

Estrena blog, en http://blog.estudiok.es: «Presentación»


gbe-ner Elkartea

«Celebración de la 2ª edición del Ner Zuhaitz Eguna», Fundación Lurgaia Fundazioa


Hirukide

«Salida a la Granja Escuela Sastarrain», página oficial de Hirukide en Facebook


Icaza Oficinas Integrales, S.A.

«Últimas realizaciones: Comercial Vilarrasa. Elecnor (Gardoqui-Bilbao)», web de Icaza


Ikena 2000, S.L. y Lejarreta Seguridad, S.L.

«Se unen a NER», Diario Vasco


K2K emocionando

«Peio Alcelay, Coordinador general de Ampo: “En Euskadi se desaprovecha el talento de los trabajadores”», entrevista de Miguel Ángel Mata, Diario Vasco


Kondia, S.L.

Propuestas: Centros de mecanizado de segunda mano, web de Kondia


Lizuan (Construcciones Mecánicas Lizuan, S.A.)

Fundada en 1962 por 6 trabajadores... conócela en su web


Lur Denok, S.L.

«Oscar Garcia (K2KEmocionandoko kidea): “Elikaduraren inguruko kultura aldatu nahi dugu, lanpostuak sortzeaz gain”», Goiberri


ner group

«Hurbilekojalea denda Beasainen, gertutik eta ekologikotik, bezeroarengana», Amagoia Mujika, Gaur 8


Sarein Sistemas, S.L.

«UPV y SAREIN realizan un Informe sobre trabajo en movilidad o Workshifting», web de Sarein


Torrealday (ATC Torrealday, S.A.)

«Cinco puertas abiertas a un nuevo mundo», Jon Mujika, Deia


TTT Goiko, S.A.

«TTT Goiko: Proyecto compartido», AdegiTop 2013


Urtxintxa, S.L.

Nueva participación en el programa 2daide: «Encuentro de jóvenes y aitonas», Elena Viñas, Diario Vasco


Zubiola, S.Coop.

«Capacitación en Vigilancia Competitiva y Tecnológica», Loiola Berrikuntza



blogaren azalean (2013ko martxoa) · en la portada del blog (marzo de 2013) by k2kemocionando












miércoles, 27 de marzo de 2013

«Las bases estaban claras, el fundamento también, y eso era algo que compartíamos todos con K2K» (Experiencia compartida / Esperientzia partekatua)

«Y llegó el día ―era marzo del 2010― en el que K2K se personó en Urtxintxa para comenzar a trabajar en la transformación de la organización, para que esta consiguiera aprobar la asignatura pendiente que llevaba años arrastrando.

»Empezaron las entrevistas personales, grupales, las conversaciones para ver cómo se iban a enfocar las cosas que había que cambiar, la predisposición de las personas, su conocimiento de los problemas existentes...

»― Algunas personas ya sabíamos cuál era el camino que íbamos a empezar a recorrer porque habíamos tenido ocasión de conocer la actividad de K2K con anterioridad, pero para otras personas era algo nuevo de lo que no habían oído hablar nunca. Después de escuchar lo que K2K vino a contarnos, se produjo un abanico de reacciones tan numerosas como personas trabajan en Urtxintxa: miedo a lo desconocido, incredulidad ante algo que sonaba excesivamente bien, confianza plena, inseguridad... Reacciones lógicas y en perfecta consonancia con la personalidad y la forma de ser de cada una de las personas que las estaban experimentando ―cuenta Oier.

»A pesar de todo, el sentimiento general era de expectación y, más que nada, de ilusión. La situación estaba rota y el cambio era tan necesario que estaban dispuestos a apostar por esto, aunque no sabían muy bien lo que les depararía.

»Pero, en determinado momento, en Urtxintxa, o al menos algunas de las personas que trabajaban en ella, llegaron a tener dudas de si la decisión que habían tomado de llamar a K2K había sido la correcta. Curiosamente, las dudas no eran generadas por las ideas que traía K2K, pues todos las compartían, sino más bien por su forma de hacer. La puesta en escena resultó ser muy diferente a la que esperaban encontrar.

»A Gotzone también le produjo dudas el planteamiento inicial, la forma de comenzar a trabajar...

»―Creí que llegarían con “producto dentro de una caja”, un plano enorme en el que estaría bien claro el proceso que íbamos a llevar a cabo, en el que cada uno sabríamos dónde buscarnos y a qué tendríamos que agarrarnos; que nos explicarían la forma como teníamos que actuar en cada momento, que nos darían un código de actuación y de comunicación para relacionarnos entre nosotros… pero no fue así. Las bases estaban claras, el fundamento también, y eso era algo que compartíamos todos con K2K, incluida yo... pero llegué a echar de menos un código concreto con el que comunicarme que me facilitara las cosas y evitara que en algunos momentos tuviera que plantearme si mis compañeros estaban en el mismo proyecto que yo.

»No hay fórmulas mágicas, las cosas requieren un proceso normalmente más lento de lo que a nosotros nos gustaría. El código cerrado que echaba en falta no existe, porque las personas somos todas diferentes y lo que a una persona le funciona a otra le limita, a otra le viene grande y otra se ve incapaz de asumirlo.

»El ner (Nuevo Estilo de Relaciones) nos pone en un mismo camino, sienta las bases y los fundamentos para el cambio: confianza, transparencia, implicación... Una vez hecho esto, cada persona tiene que marcar su ritmo en ese paseo, y entender que su velocidad y su línea no tienen por qué coincidir con las de otros, pero tampoco entorpecerlas, que solo tiene que confiar en sí mismo y en lo que hagan los demás, porque por diferente y extraño que en algún momento pueda parecer, también estará dirigido a llegar a la misma meta, aunque quizá por una carretera alternativa.»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011










lunes, 25 de marzo de 2013

«La responsabilidad es del equipo de compromiso, ya que las relaciones con los proveedores también son parte del mismo» (Clientes y proveedores integrados / Bezero hornitzaile integratuak)

«Cuando hablamos de fabricar, de forma inconsciente, lo asociamos a una función que es realizada exclusivamente por el personal directo, vamos, “los del buzo”. Nada más lejos de la realidad [en nuestro Nuevo Estilo de Relaciones]. No vamos a negar que estas personas desempeñan una labor muy importante, pero sólo son un eslabón más dentro del proceso pedido-entrega. Vamos a pensar en los pasos necesarios para producir una herramienta: en primer lugar, el ESC (Equipo de Satisfacción del Cliente) tiene que visitar al cliente, ofertar con los plazos y condiciones acordados, y hacer el seguimiento para conseguir el pedido. En esta fase de oferta, ha intervenido también el equipo de SERTEC (Equipo de Servicios Tecnológicos) para realizar el diseño necesario. Una vez tenemos el pedido, comienza SERTEC (Equipo de Servicios Tecnológicos) a diseñar el proyecto acordado y RP (Equipo de Relaciones con los Proveedores) a buscar el proveedor que nos ofrezca las mejores condiciones. A partir de ahí, entra en escena el ELC (Equipo Línea-Cliente), que debe producir la herramienta en las condiciones en las que se comprometieron con el ESC (Equipo de Satisfacción del Cliente) en la fase de oferta. Y por último, quedaría EPEC (Equipo de Preparación de la Entrega al Cliente), que acometería la expedición del producto, sin olvidarnos de SEAP (Equipo de Servicios de Apoyo), que facilita las gestiones económico-financieras necesarias. Con esta organización, el sentido común nos dice que, a la hora de decidir lo que vamos a producir en un periodo concreto, es necesario que se reúnan todos los equipos que van a participar y acuerden el compromiso que adquieren. Partimos del hecho de que forman un equipo y, como tal, el resultado debe ser asumido por todos, sin que sea posible aducir el incumplimiento de uno de ellos para justificar otro.

»Aquí hablamos de compromiso, una palabra desconocida en el ámbito empresarial. Se utilizan otros conceptos y expresiones como: “haremos lo que podamos”, “se intentará”, “si todo sale bien”... Compromiso quiere decir que algo se va a llevar a cabo independientemente de todos los condicionantes que puedan surgir. [...]

»Como ya lo he comentado en más de una ocasión, la producción no es responsabilidad exclusiva de los ELC (Equipo Línea-Cliente), sino de todos los integrantes que forman este equipo de compromiso, en el que están representados todos los equipos de la nueva organización. Cuando decimos que toda la organización debe estar orientada al cliente, es esto. La organización no tiene sentido sin clientes, pero debemos lograr que los clientes den sentido a todas las personas de la misma. Por lo tanto, si no tenemos el material a tiempo porque, por ejemplo, el equipo de relaciones con proveedores ha cometido un error o nos ha fallado un proveedor, la responsabilidad es del equipo de compromiso, ya que las relaciones con los proveedores también son parte del mismo. Y por lo tanto, tendríamos que recuperar, si se diera el caso. Si utilizamos la metáfora del fútbol, lo entenderemos mejor. Cuando en un partido el portero comete un error y es expulsado, el resto de compañeros deberán hacer un esfuerzo extra porque van a jugar con un jugador menos. Y seguro que ninguno de nosotros, ante esta situación, se plantearía la posibilidad de no realizar ese esfuerzo, porque la culpa haya sido del portero. Tenemos asumido que en el fútbol somos un equipo y que entre todos tenemos que ganar el partido. Esa misma actitud es la que estamos planteando para el proyecto Urgola Hermanos [nombre ficticio].»











viernes, 22 de marzo de 2013

«Grandes multinacionales y algunos países capitanean el control de un bien tan preciado como el petróleo: la tierra cultivable» (Ofrecer oportunidades No control Cometer errores / Abaguneak eskaintzea Kontrolik eza Hutsegiteak egitea)

«En estos últimos años, y continúa de forma alocada, grandes multinacionales y algunos países capitanean el control de un bien tan preciado como el petróleo: la tierra cultivable. La población aumenta, el paro también, el cambio climático se agrava y el libre mercado, base del mercado capitalista, está en entredicho. Algunos países sin capacidad agraria suficiente para el abastecimiento de alimentos, y sabiendo que las puertas de los mercados se pueden cerrar o cambiar, como ocurrió en la crisis alimentaria del 2008, al igual que otros muchos gobiernos y multinacionales, viendo que el petróleo se acaba y es posible la apuesta por las energías renovables, con el consiguiente surgimiento de los agrocombustibles, optan por comprar grandes extensiones de tierras en cualquier lugar del mundo. Este proceso de acaparamiento de tierras es tan alarmante, global y rápido que solo en los últimos tres años 20 millones de hectáreas de tierras agrarias, han cambiado de manos, por compradores extranjeros, lo que equivale a una superficie como toda Francia. [...]

»Estamos pasando por momentos en los que tenemos que plantearnos los conceptos que el sistema define como de desarrollo. Hay un pensamiento dominante que relaciona lo directamente económico (más producción, más consumo), con desarrollo y prosperidad. Está claro que no puede ser cierto si consideramos que se trata de cualquier producción, aunque esta sea perjudicial. En términos de desarrollo, somos todos conscientes de que, en no pocos casos, el coste social y humano es a veces enorme. La agricultura que hoy nos alimenta es, lamentablemente, un buen ejemplo de lo que supone priorizar según criterios de crecimiento por beneficios de unas minorías.

»Entonces aparece la propuesta y la necesidad de pensar en el decrecimiento: supeditar el mercado a la sociedad, sustituir la competencia por la cooperación, acomodar la economía a la naturaleza y a las personas. Los humanos no perderíamos nada, perderían determinadas corporaciones. Se trata de devolver el control de la agricultura a los campesinos, promocionar como lugares de trabajo en el medio rural los pequeños huertos y las granjas de producción ecológica y de calidad, además de preservar el medio ambiente y revitalizar economías locales sostenibles frente a cualquier crisis. El decrecimiento no es una propuesta que podemos o no adoptar, es una situación que tarde o temprano llegará y deberemos asumir.

»Para saber lo que es bueno para un país no necesariamente hay que seguir lo que es bueno para otro. Gandhi cuestionó la incorporación de algunas tecnologías: “La mecanización es buena cuando son muy escasos los brazos para realizar el trabajo proyectado”. Varias décadas después, Vandana Shiva defendía: “Cuando la mano de obra es escasa y cara, las tecnologías que desplazan trabajadores son productivas y eficientes. Cuando es abundante, el desplazamiento de trabajadores es improductivo porque conduce a la pobreza, el desposeimiento y la destrucción de los medios de vida”. Conviene saber adaptarnos a la realidad y no manejar conceptos estándares para todas las situaciones y países. En Uruguay, 100 hectáreas de agricultura familiar ofrecen medios de vida y alimento a 35 familias. Si lo convertimos (como se hace) a caña de azúcar para combustibles, será para 10 personas; si cultivamos (como se hace) soja para pienso destinado a Europa, para 2 personas; y si se planta eucalipto, sobra con 1 persona. [...]

»Desde ner group, y con quien nos quiera acompañar, queremos contribuir a este cambio. Si ya Hipócrates decía “somos lo que comemos”, podemos actualizarnos, adelantarnos y reivindicar que “somos lo que sembramos”. Por tanto, queremos poner nuestra pequeña y modesta contribución a que nuestra tierra sea productiva con modelos agroecológicos para la alimentación. Potenciar una ganadería y una agricultura de pequeña escala integradas en el ecosistema, respetuosas con el medio ambiente, creadoras de puestos de trabajo eficientes, así como de productos, menos exóticos, pero más saludables. Queremos crear una actividad abierta a la participación tanto de las personas de ner, como de nuestros clientes y de la sociedad en general, poniendo un énfasis especial en los centros de enseñanza.»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011










miércoles, 20 de marzo de 2013

«Los líderes intentaban que sus equipos funcionasen como tales, relacionarse con el resto de líderes y cambiar los hábitos anteriores a una nueva forma de comunicación y decisión» (Comunicación Libertad Responsabilidad / Komunikazioa Askatasuna eta Ardura)

«La primera fase del desarrollo del trabajo en equipo tuvo sus dificultades [en Neki Norte, nombre ficticio]. Como es lógico, la falta de experiencia en la toma de decisiones y de trabajar en equipo requeriría de un tiempo para adaptar estos hábitos anteriores al Nuevo Estilo. Todavía recuerdo a una persona muy crítica pero muy colaboradora con el Nuevo Estilo de Relaciones, a pie de pasillo, con su inseparable compañero de trabajo, esperando a que diesen las 8.20 h para empezar a trabajar. Hacía cuatro meses que habíamos aprobado la supresión del reloj de fichar y la rigidez de los horarios, fue en la asamblea primera, pero ellos seguían allí, de pie en el pasillo, esperando a las 8.20 h para iniciar la jornada laboral. He de reconocer que el día que decidió olvidarse definitivamente del horario y centrarse en su compromiso diario se le echaba de menos en el pasillo antes de las 8.20 h y esto era seis meses después.

»Neki Norte había estado siempre muy sindicada y la rigidez de los acuerdos entre sindicatos y propiedad, en el pasado, condicionaba fuertemente el día a día. Fue curioso cuando menos que, de entre los nueve miembros del Comité de Empresa y los dos delegados sindicales, solamente dos fuesen elegidos como líderes en los nuevos equipos.

»Los líderes intentaban que sus equipos funcionasen como tales, relacionarse con el resto de líderes y cambiar los hábitos anteriores a una nueva forma de comunicación y decisión. Participaban en todos las reuniones del EP [Equipo de Pilotaje] y trasladaban sus inquietudes.

»Se plantean desde los equipos ideas de mejora, acometibles algunas y menos acometibles otras. Se ponen indicadores, eficiencia, relación con los clientes, calidad, etc., que permitan medir los resultados de las acciones que se ponen en marcha en cada equipo. Se va creando la información que nos permitirá en el futuro ver si se evoluciona en las claves del proyecto.

»Comenzaban también los primeros roces entre personas de diferentes equipos, que veían como aquella sensación de buena relación entre las personas, a la que se refirieron en las reuniones con K2K, era solo fruto de la falta de objetivos comunes y de la inexistencia de compromiso personal. Cuando los equipos se pusieron objetivos, aparecieron, como consecuencia del compromiso público, los primeros problemas de relación.

»Lo que hasta entonces había valido ya no valía; los servicios a los ELC [Equipos Línea-Cliente] tenían que ser más rigurosos; los propios ELC se tenían que servir entre sí; la comodidad del todo vale ya no existía.»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011










martes, 19 de marzo de 2013

Hoy en #blogNER el Nuevo Estilo de Relaciones en México: Ekin y Zubiola


«Después de la semana de la Feria TECMA de México Distrito Federal, hemos vivido otra semana intensa en EKIN México, debido a las ilustres visitas de las que hemos disfrutado (Jose Antonio, Oskar, Iñaki y Juantxo Olozaga (ZUBIOLA)).

»Tenemos la suerte de seguir con una notable actividad, y lo que es mejor, con unas muy buenas perspectivas a corto plazo.

»Ha sido una semana intensa, con largas horas de reuniones, debatiendo sobre la situación y los objetivos de la planta de EKIN Mx. Siguiendo la línea de EKIN Mx., son reuniones en las que todas las opiniones tienen cabida, haciendo partícipe de ellas a nuestro invitado de ZUBIOLA (NER GROUP), Juan Olazaga.

»Azkenik, ohizkoa den moduan, oraingoan ere, Oskar eta Jose Antonio-ren bisita, EKIN Mexiko-ren norabidea erakusteko aprobetzatu dugu, EKIN-eko lankidei urteko lehenengo hiru ilabeteen zenbakiak erakutziz.»

Joseba Uribe Zurinaga, «Ez-Ohizko astea»
Mexiko - 616 egun (Bonus Track)

EKIN Mexikoko lankideak, bi hilabetero egiten dugun asamblan:



Guillermo, Alberto, Juan Duran, Juantxo Olazaga (ZUBIOLA), Oskar eta Jose Antonio:











lunes, 18 de marzo de 2013

«Ahora las personas son responsables de su trabajo, de organizarlo, programarlo y sacarlo adelante...» (Equipos autogestionados (caos organizado) / Talde autogestionatuak (kaos antolatua))

«Todavía queda camino por recorrer, el ner es un estilo relativamente nuevo por el que todavía tenemos que aprender a caminar firmes, y una de las cosas que en Royde más está costando conseguir es la autorregulación del trabajo y de las responsabilidades.

»― Ahora el horario es flexible, cada persona puede adaptarlo a sus necesidades, siempre contando con sus compañeros, sin embargo, casi nadie lo ha cambiado, y entre los que lo han hecho, ha sido solo mínimamente ―dice Eduardo.

»― Las personas no terminan de convencerse de que ahora dependen de sí mismas mucho más que de los demás, siguen viniendo en muchos casos a mí en busca de respuestas, permisos, confianza... cuando en realidad ahora esas cosas dependen de uno mismo, de la confianza personal que depositemos en nuestro propio trabajo, de las necesidades y las posibilidades que nos encontremos y nos brindemos, pero aprender a trabajar así es una de las cosas que más nos está costando. Hay que tener en cuenta que venimos de trabajar, durante muchos años, bajo la supervisión de otra persona que generalmente tomaba las decisiones por nosotros y organizaba nuestro trabajo ―opina Aitor.

»Ahora las personas son responsables de su trabajo, de organizarlo, programarlo y sacarlo adelante. Todas, incluso las de producción, son autónomas y ellas solas gestionan sus responsabilidades sin necesidad de encargados o superiores.

»Olalla trabaja en montaje y nos ha contado cómo desarrollan su trabajo ahora, sin depender de nadie, sin que nadie les organice la agenda, ni programe sus actividades a lo largo del día. Ahora son ellos quienes se autorregulan, se controlan a sí mismos, establecen sus plazos. Curiosamente, eso les hace sentir más presión sobre su trabajo, pero es una presión que se ejercen a sí mismos.

»― Si antes nos decían que un trabajo tenía que estar terminado para mañana lo intentábamos por todos los medios, pero si por alguna razón no lo estaba no nos preocupaba tanto como ahora. Gracias al ner, ahora sabemos cuáles serán las consecuencias del retraso y eso nos hace trabajar pensando en ello. Esto tiene muchas cosas positivas, pero, como en todo, también hay alguna negativa, que quizá con el tiempo podamos pulir ―afirma Olalla.

»Mikel también opina en la misma dirección...

»― La responsabilidad ha aumentado, y es cierto que se vive más cómodo cuando te dicen lo que tienes que hacer y no tienes que pensar, pero tener el conocimiento que tenemos ahora sobre la organización también nos permite vivir más de cerca el día a día, implicarnos más en el proyecto ―dice Mikel―, yo me quedo con este sistema, a pesar de que todavía tenemos algunas cosas por mejorar.

»“Nos queda bastante por hacer”, esa es la frase que han pronunciado todas las personas de Royde con las que hemos hablado, pero todos la han pronunciado con una sonrisa, y sobre todo, mostrando confianza en el cambio.»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011










viernes, 15 de marzo de 2013

«El Nuevo Estilo de Relaciones es un sistema versátil y moldeable, basado en las personas y, por tanto, aplicable a cualquier colectivo formado por ellas» (Proyecto basado en las personas / Pertsonengan oinarritutako proiektua)

«La implantación del Nuevo Estilo de Relaciones (ner) es un proceso por el que ya han pasado muchas organizaciones de todo tipo, y por el que seguro que pasarán muchas más a medida que el tiempo vaya transcurriendo, y los incrédulos acaben por rendirse a algo que ya ha dado muestras de ser un futuro cargado de presente, con garantías de éxito.

»El proceso es uno, estudiado, probado y concreto, que puede adaptarse a todo tipo de organizaciones, sean del tamaño que sean, se dediquen a la actividad a la que se dediquen, se ubiquen donde se ubiquen, tengan la facturación que tengan... Es un sistema versátil y moldeable, basado en las personas y, por tanto, aplicable a cualquier colectivo formado por ellas. [...]

»El cambio propuesto es un proyecto basado en las personas, mediante el trabajo en equipos autogestionados, con comunicación, libertad y responsabilidad, que ofrece oportunidades, evita el control por el control y asume que las personas cometerán errores que servirán para seguir creciendo en experiencias y, por lo tanto, en conocimiento. Integra a los proveedores, comparte experiencias y conceptos económicos, y se desarrolla en permanente innovación. Con transparencia, confianza y generosidad absolutas, unidas a una continua sensación de siembra, sostiene su perspectiva hacia el futuro, con un incuestionable orgullo de pertenencia y una evolución continua de lo físico, lo mental y lo emocional. Así se crea entre todos un proyecto que supondrá un éxito compartido. Todo ello mediante una gestión ética en todos los niveles, en busca de un equilibrio salarial entre todas las personas, eliminando las horas extraordinarias, quitando el control de entrada y salida por medio de reloj, con un incremento salarial anual del IPC, repartiendo el 30% de los resultados que el proyecto genere entre todas las personas en proporción al salario bruto de cada una de ellas y quedando claro que la toma de decisiones importantes se realizará en asamblea por mayoría. [...]

»Quien primero debe estar dispuesto a cambiar el sistema tradicional por uno basado en las personas —quien debe dar el primer paso— es la propiedad. Esto, aunque poco a poco se va corrigiendo la tendencia, todavía es difícil de entender para algunos empresarios que consideran coto privado la estructura de la organización, así como las decisiones respecto al funcionamiento de la misma y a las personas que trabajan en ella.»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011










jueves, 14 de marzo de 2013

Hoy en #blogNER post de Zorionak!


Con estos líderes de la incertidumbre que son K2K emocionando, desde Koldo a Peio, pasando por Jabi, Joana, Óscar, Ainara y Pablo, tenemos una certeza y es su pasión por el nuevo estilo de relaciones, NER, y ner, en minúsculas, como aparece en el nombre ner group. Todos los días Ainara, Joana, Koldo, Jabi, Óscar, Pablo y Peio encuentran y facilitan oportunidades para compartir este estilo que pone a los proyectos (las «empresas») en movimiento hacia el futuro que quieren, el que es voluntad de todas sus personas y coordinación de sus manos, cerebros y corazones en la forma como tratan de conseguirlo.

No tienen garantizado ese futuro, nadie tenemos garantizado el éxito en un reto o plan, y esta es la incertidumbre que K2K emocionando facilita asumir, con palabras y con su liderazgo y cercanía: acepta el riesgo —parecen decir continuamente a cada proyecto— porque con todas las personas remando en la misma dirección es como más posibilidades hay de superar el reto; en todo caso, es cuando mejores son las posibilidades, contando con todas las personas que forman parte de un proyecto.

Ahora en la familia ner es el momento de alegrarnos a nuestras anchas porque la cooperativa AMPO disfruta de un envidiable momento. Las circunstancias de su mercado son buenas, destaca Gara en la noticia que escribe Iraia Oiarzabal. El proyecto AMPO está demostrando que cuando llegan los buenos momentos tiene personas, capacidades y posibilidades para aprovecharlos.

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De aprovechar y de la forma de hacerlo habla el titular con el que se publica la reciente entrevista a Peio Alcelay en Diario Vasco, realizada por Miguel Ángel Mata: «En Euskadi se desaprovecha el talento de los trabajadores». Una entrevista con el coordinador del Proyecto AMPO a la que todos podemos sacar jugo, para dinamizar un proyecto empresarial o, en definitiva, toda realidad protagonizada por personas. Da respuestas a lo que es el NER en la realidad de un proyecto, también a lo que es ner group, y además, abstrayendo y aplicando a nuestro caso particular, encontraremos los esquemas sobre los que plantear la suma de personas que integran una llamada empresa. ¡Para que no siga ocurriendo que la casualidad, destino o azar llevan a las personas a un lugar de trabajo y una vez allí, el primitivo ordeno y mando organiza, como fuerza de trabajo y recurso, a estos seres humanos que unen sus destinos en el mundo laboral!

Cuando ner group se describe como «abierto a la sociedad», está subrayando esta faceta de su realidad, innovadora y evolucionada, que consiste en facilitar el desarrollo humano sostenible. La sociedad puede esperar del mundo empresarial proyectos para personas, en todo el sentido de esta palabra, en lugar de espacios para recursos. Proyectos que asumen que su vida no está solo entre las cuatro paredes del lugar de actividad y trabajo, sino que repercute en la sociedad. En ner group desarrollan su actividad de forma participativa y constructiva, con todas sus consecuencias humanas, sociales y ambientales. Esta es una de las realidades que están construyendo los proyectos NER, también los que no se encuentran agrupados en ner group.

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Todos los días K2K emocionando transmiten esta incertidumbre y certeza relativas al futuro y a las personas. Pero más de uno de nuestros visitantes seguro sabe que, especialmente cada día 13, en K2K se sienten ilusionados por su misión de cambio organizacional. El 13 aquí es el número de la suma de elementos del nuevo estilo de relaciones. Ayer día 13 nos acompañó en celebrar el NER la Biblioteca en Sabadell de la Universidad Autónoma de Barcelona. En su blog anima a los alumnos a leer Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente, con un post que lo contextualiza en el panorama de propuestas empresariales y destaca lo que considera su fuente de energía:

«De models organitzacionals n’hi ha uns quants, i d’ètica empresarial, responsabilitat social i temes afins també se’n parla molt. La diferència d’aquest llibre de Koldo Saratxaga és que parla d’experiències empresarials reals. En la línia de l’economia del bé comú, Saratxaga ens proposa un model organitzatiu incloent, que implica a tots els membres de l’organització i aprofita la diversitat. Requereix responsabilitat individual, i que els líders sàpiguen suscitar il·lusió i passió a les persones, per tal de promoure la creativitat i fer que tothom faci seu el projecte comú.»

Con estudiantes de Universidad, de Formación Profesional, graduados, profesionales... la labor de K2K emocionando y ner group en el mundo de la educación y la formación es intensa. Ayer se ha presentado otra edición del programa Talentia y de nuevo Koldo estará compartiendo con ilusionados estudiantes sus sentimientos, ideas y realidades.

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Y para terminar esta semana, otro proyecto más que continuar celebrando: Lur Denok inaugura su tienda, en Beasain, el próximo sábado, pasado mañana. En las charlas y actividades programadas para la jornada, intervendrán, además de Koldo, Mikel Rubiralta, Biolur, Slow Food Gipuzkoa...

Zorionak! Felicidades a todos por todo esto; esperamos escribir muchos más post de felicitación para compartirlos aquí con quienes tengan a bien acompañarnos.











miércoles, 13 de marzo de 2013

«K2K se ha hecho cargo de la coordinación de la organización durante el proceso de implantación del Nuevo Estilo de Relaciones, pero una vez finalizado el cambio de sistema, la organización deberá quedarse en otras manos» (Un nuevo estilo de relaciones / Harreman-Estilo Berri Bat)

«El paso de K2K por Royde es temporal, K2K se ha hecho cargo de la coordinación de la organización durante el proceso de implantación del Nuevo Estilo de Relaciones, pero una vez finalizado el cambio de sistema, la organización deberá quedarse en otras manos, unas manos que ya han recogido el testigo de la coordinación y que estos días conviven al lado de las del Coordinador de K2K en Royde, quien le acompañará durante los meses que todavía quedan hasta que finalice el proceso. Son las manos de Aitor, una persona que lleva mucho tiempo en la organización, que con la llegada de K2K cambió por completo de ocupación.

»Con él hemos hablado y también nos ha dado razones que incorporar a esa lista de motivos favorables al ner.

»― Hemos aprendido a trabajar. Después de muchos años de andadura, Royde ha ganado en eficiencia. Hemos aprendido a hacer mejor nuestro trabajo, ahora caminamos todos hacia la misma dirección, por un mismo proyecto, y eso hace que tanto la organización en general como las personas que trabajamos en ella tengamos un mayor y mejor conocimiento del mercado y del público al que nos dirigimos, y por tanto, muchas más posibilidades de conseguir el éxito dentro de él ―dice Aitor.

»Otra de las cosas que Aitor destaca es el aprendizaje al que se han sometido estos meses en Royde en cuanto a la toma de decisiones.

»― Antes solo unos pocos tomábamos las decisiones el respecto de las ventas, de las compras, de los cambios... y eso significaba que no las tomábamos nunca, pensábamos y pensábamos y dábamos vueltas a cuál sería la mejor opción, pero nunca llegábamos a ningún puerto por miedo a equivocarnos y llevar al resto de las personas a una situación incómoda. Eso hacía que cualquier paso que tuviéramos que dar se alargara en el tiempo interminablemente. Ahora, las decisiones las tomamos entre todos, y lo hacemos con agilidad, pensadas y meditadas, eso por supuesto, pero al tomarlas entre todos, hay más información, más puntos de vista, más cosas para valorar, más pros y más contras que antes, y eso hace que las decisiones se tomen de una forma más rápida y más segura. ¡Vamos o no vamos, pero ya!, eso no quiere decir que acertemos siempre, pero todos participamos, somos responsables y avanzamos, esa es una de las cosas más importantes que hemos aprendido de K2K, a decidir ―añade Aitor.»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011










lunes, 11 de marzo de 2013

«El éxito de los proyectos depende de las personas que los lideran y de las personas que participan en ellos» (Un proyecto común = Un éxito compartido / Proiektu erkidea = Arrakasta partekatua)

«Como en todas las organizaciones, el éxito de los proyectos depende de las personas que los lideran y de las personas que participan en ellos. En el caso de Fundación Aliso [nombre ficticio], ha habido muchas personas que han recogido el guante del reto que se lanzó en noviembre de 2008 y han trabajado con plena dedicación para el logro de los objetivos. Los resultados avalan la trayectoria desde entonces y demuestran que el camino iniciado tenía todavía mucho recorrido.

»En estos tres años, se ha avanzado intentando adaptar el ritmo a lo que las personas y la organización podían asimilar y siendo cuidadosos en no crear excesivas contradicciones con lo que estaba pasando en las demás organizaciones del Grupo [Grupo Aliso [nombre ficticio]].

»Las contradicciones anteriormente mencionadas y la falta en ocasiones de capacidad para adoptar decisiones estratégicas han sido visibles para los miembros del Equipo de Pilotaje de la Fundación Aliso, lo que ha generado algunos momentos de desmotivación para continuar avanzando. En cada “bache”, sin embargo, se ha intentado seguir ilusionando, teniendo claro que el objetivo era mejorar la calidad de vida de las personas que se atendían en la Fundación Aliso y desde la convicción de que el proyecto ner contribuía claramente a este objetivo.

»Quedan indicados los avances logrados y la buena trayectoria desarrollada, junto a los que cabe indicar el recorrido pendiente, grande y apasionante en los siguientes aspectos:

»— Mejorar el grado de participación de todas las personas, que han de ganar en seguridad y libertad para expresar sus opiniones.

»— Avanzar en el liderazgo de las personas del Equipo de Pilotaje. Este nuevo proyecto ha supuesto un cambio sustancial en las funciones y las responsabilidades sobre todo de los Coordinadores de Centros/Servicios. En general, todas estas personas han realizado un importante recorrido en esta dirección, pero en algunos aspectos aún es preciso avanzar mucho.

»— Aumentar el nivel de liderazgo del resto de personas de la organización y continuación en la ayuda a las personas para esta meta.

»— Seguir impulsando la generación de ideas. Profundizar en la definición de nuevos productos y servicios. Identificar oportunidades para nuevas actividades.

»— Elevar y ampliar el ámbito de aportación de nuevas ideas, pues aunque ha mejorado sustancialmente, estas se refieren en su mayoría al ámbito más operativo.

»— Intensificar la participación de las personas en los equipos formales constituidos para el avance de los objetivos de la organización.

»— Fundación Aliso es una entidad que presta servicios los 365 días del año, las 24 horas del día. Queda pendiente idear un sistema que permita liberar a las personas de parte del trabajo cotidiano para dedicarse a la participación en equipos, para levantar la cabeza del día a día y poder pensar, para participar en reuniones...

»— Aprender a romper barreras, ser más libres. Mejorar la solidaridad entre las personas. Ser capaces de soñar y trascender del día a día.

»Si tuviésemos que hacer una valoración global, podríamos decir que en estos tres años se han conseguido grandes avances en la organización y cambios sustanciales en los valores básicos preestablecidos en las personas, además de una mejora continua de los indicadores de la organización.

»Sin embargo, el proyecto no ha contado desde sus inicios con el pleno convencimiento de algunas personas con alto poder de decisión en la organización.

»Esto da lugar a que, a finales del año 2010, se tomase la decisión desde la Dirección General del Grupo de no continuar con el proyecto según lo firmado con K2K, es decir, con el ner

K2K emocionando, Experiencias ner 2011










viernes, 8 de marzo de 2013

«Al llegar a su nuevo puesto, vivió un tiempo de incertidumbre, de aprendizaje, de desconcierto natural... pero también vio como iba desarrollando capacidades que en su mayoría tenía dormidas porque nadie las había dado la oportunidad de despertar» (Evolución Física Mental y Emocional / Eboluzioa Fisikoa Mentala eta Emozionala)

«Rafa trabajaba [en Royde] como responsable de control de calidad, y con la implantación del ner pasó a ser líder del Equipo de Satisfacción del Cliente (ESC), un puesto completamente diferente al que había ocupado hasta el momento. No estaba muy seguro de si podría desempeñar ese trabajo, y por eso decidió establecer un plazo.

»―Establecí personalmente un plazo de tiempo que consideraba el suficiente para ponerme al día de mis nuevas ocupaciones, pensando que si alcanzado ese periodo de tiempo no me sentía cómodo en mi nueva ocupación, debería considerar que el cambio no había sido positivo. El plazo se cumplió y sentí que no había avanzado todo lo que me hubiera gustado, por lo que hablé con el Coordinador para preguntarle su opinión. Sentí un gran respaldo de su parte, me dio confianza y me invitó a tener paciencia ―dice Rafa. [...]

»El ner trae consigo oportunidades para todas las personas que tienen la suerte de vivirlo [...], esa es quizá otra de las razones que añadir a la lista de motivos por los que el ner va poco a poco ganando terreno a otros sistemas ya caducos. Rafa, al igual que sus compañeros [en Royde], llevaba muchos años, en su caso, más de 25, viviendo su día a día de forma preestablecida y acostumbrada, y eso había hecho que se olvidara de todas las cosas que era capaz de hacer; por eso sintió miedo cuando llegó el momento del cambio y estableció ese medio plazo como colchón a su salto de silla. Al llegar a su nuevo puesto, vivió un tiempo de incertidumbre, de aprendizaje, de desconcierto natural... pero también vio como iba desarrollando capacidades para solventar todos los problemas que se iba encontrando a su paso, fue consciente de capacidades que en su mayoría tenía dormidas porque nadie las había dado la oportunidad de despertar, y encontrarse con ellas también le ayudó a fortalecer su yo.»

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miércoles, 6 de marzo de 2013

«Nosotros como K2K confiamos en las personas y, si las partes confían en nosotros, vamos adelante» (Orgullo de pertenencia / Parte izatearen harrotasuna)

«En el punto de ruegos y preguntas previo a la votación [de emprender el cambio organizacional con el Nuevo Estilo de Relaciones en Neki Norte (nombre ficticio)], hubo dos preguntas relevantes que fueron formuladas por parte del presidente del Comité: “¿Entonces el Comité de Empresa ya no tiene ninguna representación?”. La contestación por parte de K2K fue clara y contundente:

»“No, si se aprueba la propuesta del cambio organizacional para Neki Norte según el Nuevo Estilo de Relaciones. Tal y como se acaba de exponer, y según lo conocido por todo el mundo en los casi dos meses de contactos e información habidos, serán las personas, con sus inquietudes e ideologías, quienes desarrollen una participación continua, tanto individual como por medio de los líderes de los equipos a los que pertenezcan, como también directamente en las asambleas donde se tomarán las decisiones importantes para las personas y para Neki Norte.

»Eso no quiere decir que el Comité no tenga sus derechos y pueda ejercerlos, en lo cual habrá de respetar las premisas de que, por un lado, las personas se representan a sí mismas en sus necesidades e inquietudes y, por otro lado, que no existen asambleas paralelas a la que aquí hoy se indica como válida por incluir al cien por cien de las personas. Otro equipo de representación organizacional será el Equipo de Pilotaje (EP), de máxima responsabilidad, compuesto por las personas que lideren los equipos que se creen y donde, por lo tanto, también están representados los que aquí y en todas partes se definen como ‘obreros’.”

»La otra pregunta planteó si se respetarían los acuerdos hasta ahora logrados por el Comité de Empresa. La respuesta fue sí, pues K2K no venía a quitar nada, sino a construir un futuro mejor para las personas de Neki Norte, personas que, por primera vez en su vida y porque para K2K es básico, se enfrentaban ahora a tomar una decisión que tenía que ver con el devenir de su lugar de trabajo y para la que cada voto era igual de importante, tanto si pertenecía a un miembro del Comité como a otro compañero de la organización. Se trataba de hacer una apuesta, de emitir un voto de confianza.

»“Nosotros como K2K confiamos en las personas y, si las partes confían en nosotros, vamos adelante. Luego ya veremos cuáles son las tripas tanto de lo intangible como de lo tangible.”»

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lunes, 4 de marzo de 2013

«Las personas son lo más valioso que hay en cualquier organización. En ellas se encuentran la creatividad, la fuerza, la pasión, la emoción, la imaginación, el potencial… y todo lo necesario para que una realidad empresarial funcione» (Transparencia Confianza y Generosidad / Gardentasuna Konfiantza eta Eskuzabaltasuna)

«Las personas son lo más valioso que hay en cualquier organización. En ellas se encuentran la creatividad, la fuerza, la pasión, la emoción, la imaginación, el potencial... y todo lo necesario para que una realidad empresarial funcione, cambie, avance y se adapte a la situación que el cliente y el mercado demandan en diferentes momentos. Precisamente por esto, el mayor error que puede cometer una organización es desprenderse de quienes poseen todos esos valores y, en correspondencia, su máxima generosidad consiste en cederlos a quienes en ese momento precisan de ellos, lo que permite además a esas personas seguir desarrollando sus valores. Si todos los movimientos que se realizan dentro de una organización tienen como meta el bienestar de las personas, su fortaleza mental, su satisfacción personal... las personas percibirán ese reconocimiento y acabarán por devolvérselo a la organización cuando esta requiera de su dedicación.

»El ERE de suspensión temporal [en el Nuevo Estilo de Relaciones] no suele ser mal acogido cuando se utiliza durante un corto tiempo, ya que permite a las personas disfrutar de algún día libre para dedicarse a sí mismas, mientras que su salario se ve afectado solo mínimamente. Sin embargo, el tiempo y las circunstancias que nos rodean son impredecibles, y si esta complicada situación se alarga, acaba afectando negativamente a la estabilidad económica, pero sobre todo a la estabilidad emocional de las personas.

»En cambio, la reubicación es vista de forma más amable, más cercana, ya que se trata de una solución que permite mantener el trabajo y, desde este terreno, por lo tanto, no crea ningún riesgo para la estabilidad psicológica. Además, esta alternativa evita en gran medida la crispación que por lo general fomenta el ERE cuando se alarga en exceso y las personas empiezan a temer por su estabilidad. [...]

»Cuando surge la posibilidad de la reubicación, la organización la ofrece a todas las personas que la componen y directamente a quienes cumplen las características requeridas para el puesto vacante. Son ellas quienes toman la decisión de aceptar o no, de forma libre y voluntaria, y siempre cuentan con el compromiso por parte de la organización a la que pertenecen de que se mantendrá el 100% de su salario.

»Realmente se trata de un acto de generosidad con las personas que trabajan en estas organizaciones, ellas son las beneficiadas con la reubicación, por muchas razones. En primer lugar, porque su trabajo no se interrumpe con parones ni días inhábiles, como ocurre cuando se decide establecer un ERE. Además, su salario continúa intacto, trabajen para la organización para la que trabajen; en consecuencia, conservan su nivel de vida y pueden seguir afrontando sus gastos y las obligaciones económicas adquiridas. Y otro beneficio destacado es que no consumen los días de paro acumulados a lo largo de su etapa profesional, días de los que sería necesario echar mano si el recurso hubiera sido el ERE.

»La reubicación trae consigo muchas sorpresas para todas las partes implicadas. Las organizaciones, por ejemplo, descubren de repente que cuentan con mucho más potencial del que hasta el momento conocían, cuando comprueban que las personas pasan a trabajar en sectores diferentes a los que les ocupaban. Para los implicados es una prueba de fuego, aunque les demuestra casi siempre que la versatilidad y la creatividad son innatas y a veces están dormidas. También les lleva a descubrir en sí mismos cualidades que desconocían. Y además les hace capaces de vencer sus miedos a lo desconocido, miedos por lo general infundados y presentes porque los largos periodos dedicados a una misma actividad y en un mismo entorno han conducido a olvidar las muchas capacidades que habitualmente no se utilizan.

»Al mismo tiempo, las personas que permanecen en la organización también descubren en sus compañeros —con quienes quizá han trabajado codo con codo durante años— una capacidad desconocida e insospechada, que es la requerida para trasladarse por un tiempo determinado a otro lugar de trabajo.

»Por supuesto, también se da la circunstancia contraria... aunque, afortunadamente, una vez comprendido el espíritu del ner, en casos esporádicos.»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011










viernes, 1 de marzo de 2013

«Con la implantación del ner en tantos y tan diferentes lugares, entre todos vamos haciendo cada vez más larga la lista de razones por las que apostar por este estilo» (Continua sensación de siembra / Etengabe ereiten jarduteko sentsazioa)

«El ner no es un sistema de gestión que esté especialmente diseñado pensando en las mujeres, ni que valore a las mujeres frente a los hombres, pero tampoco al contrario, sino que se trata de un sistema que valora a las personas de forma individual, piensa en sus sentimientos, en sus emociones, en sus necesidades... y a partir de ahí, da a cada uno su lugar en la organización, sin valorar hechos externos como el de ser hombre o mujer. El ner piensa en las capacidades de cada persona, en las circunstancias que la rodean, pero eliminando desde la base las etiquetas, los estereotipos, los prejuicios e incluso las costumbres que arrastramos desde hace muchos años y que en ocasiones se convierten en una absurda razón de peso que nos lleva a tomar decisiones no excesivamente reflexionadas.

»―Hasta ahora me sentía profesionalmente vacía, tenía la sensación de trabajar mucho, pero no veía la recompensa por ninguna parte. Desde que [en Royde] vivimos en el nuevo estilo, me siento más valorada, me siento mejor conmigo, me he sorprendido de la cantidad de cosas que soy capaz de hacer y me da mucha pena no haber podido aportarlas durante todos estos años de atrás ―prosigue Idoia―. He podido conocer a personas con quienes he mantenido contacto telefónico durante años y ser la cabeza visible de Royde en algunos momentos, y me he sentido muy bien haciéndolo.

»Idoia ha ganado muchísimo con este cambio y, obviamente, no ha sido la única. Rafa también ha descubierto que tiene muchas más capacidades de las que conocía y, para su sorpresa, se ha dado cuenta de que sabía el suficiente inglés como para mantener conversaciones telefónicas y enviar correos electrónicos sin ninguna dificultad. [...]

»Resulta curioso comprobar como de un proceso similar se perciben sensaciones muy diferentes, cada persona lo ve de una forma distinta, y les da importancia a unas cosas frente a otras. Mientras una ve las bondades de este estilo en un aspecto, otra las ve en otro completamente distinto, y eso hace que poco a poco, y con la implantación del ner en tantos y tan diferentes lugares, entre todos vayamos haciendo cada vez más larga la lista de razones por las que apostar por el ner

K2K emocionando, Experiencias ner 2011