jueves, 31 de octubre de 2013

«Estamos viviendo el inicio de una nueva era. La confianza requiere de clientes y proveedores que, si abusas de ellos, ganarán o perderán a corto plazo, pero no van a estar contigo» (Clientes y proveedores integrados, Bezero hornitzaile integratuak)


Es tan sencillo y comprensible el Nuevo Estilo de Relaciones (NER) que cada vez nos sorprende menos ver a más y más personas de proyectos NER que se involucran en las charlas que se ponen en marcha desde ner group. No solo esto, también personas ajenas al NER, desde sus blogs o desde una red social son capaces de exponer de forma clara. Por multitud de caminos, a través de la pantalla en el mundo digital o en el mundo físico fuera de la pantalla, podemos abrir los ojos a la realidad que tanto repetimos: las personas son un capital, son lo principal en la empresa, actividad, organización o proyecto. «Todas las personas», decimos en el NER, porque no hablamos en abstracto de «las personas», sino pensando en cada una y todas y porque, como todas las ideas, la de que las personas son lo más importante no pasa a veces desde las cuerdas vocales al cerebro de quien dice tenerla, o del papel o el powerpoint a la realidad de sus hechos.

Las personas de un proyecto son todas las personas que trabajan en él, que perciben su salario como fruto de su actividad, que pertenecen a ese proyecto. Al caminar, en su trayectoria, estas personas y proyecto encuentran compañeros que necesitan, llamados genéricamente «clientes» y «proveedores». Es lo que sucede en toda actividad con la diferencia con este NER, con este estilo de funcionar, se trata de integrar tanto a los clientes como a los proveedores y focalizarse en el cliente, la eficiencia del proyecto y la sociedad:

«Estamos viviendo el inicio de una nueva era y, como tal, no debemos pensar en modelos de relación y en situaciones imperantes como las pasadas. En nuestra organización, K2K emocionando, nos dedicamos con pasión a facilitar a las organizaciones “Un Nuevo Estilo de Relaciones”. Un estilo que, llevado a una Organización Empresarial, tiene una clara apuesta por el “qué queremos ser” definido como:

»Un proyecto basado en las personas, focalizado al cliente, a la eficiencia y a la sociedad.

»[...] Sólo se puede tener satisfechos a los clientes plena y permanentemente y al mismo tiempo en interés de la organización, cuando ésta se encuentra focalizada en el cliente, cuando las personas, todas, saben del interés y la importancia de los productos o servicios para el cliente. Lo mismo con los proveedores críticos, por calidad, servicio, precio o capacidad innovativa, que resultan ser clave para el logro final. [...]

»No somos capaces de mantener en las organizaciones el foco, la atención, en algo tan básico y claro para el éxito de futuro como: los clientes y la eficiencia. Grave error.»



Uno de los grandes porqués de este grave error lo explicaban Jabi y Koldo con la experiencia de la empresa protagonista de El éxito fue la confianza:

«Nos han programado para un modelo difícil de desprogramar: “preocuparme de lo mío y ver, oír y callar”. Si les hablas de no ser egoísta, de solidaridad, cuesta verlo.

»Esta empresa había funcionado casi 50 años con una cultura que no estaba basada en la confianza: vertical, de arriba a abajo.

»Una clave fue poner la organización mirando a los clientes.

» Por mucha confianza que tengas, si no eres rentable, no se va a ningún lado.

»La confianza requiere de clientes y proveedores que, si abusas de ellos, ganarán o perderán a corto plazo, pero no van a estar contigo.»


El cambio organizativo para integrar a clientes y proveedores empieza, pues, aminorando el voltaje de codicia por los bienes cuantitativos, hacia el que ha sido tan fácil escorar en la pasada burbuja. Y a continuación emprendiendo el camino eficiente, que empieza por situar a las personas en el centro, personas con quienes compartir retos cuantitativos desde retos cualitativos como la confianza y la solidaridad.













martes, 29 de octubre de 2013

«¿Por qué tratamos a todos por igual si lo justificamos en nombre de unos pocos irresponsables? ¿Por qué no somos capaces de innovar aportando un poco de libertad y confianza?» (Ofrecer oportunidades No control Cometer errores, Abaguneak eskaintzea Kontrolik eza Hutsegiteak egitea)



Le preguntaban a Koldo este verano pasado que si «el trabajador tiene que ser el centro de la empresa», y esta fue su respuesta:

«El trabajador no, las personas. Las personas somos creativas y desde la creatividad se llega a la innovación. Las personas somos creativas por naturaleza y en un entorno adecuado somos capaces de innovar. El problema es que hay pocas personas dedicadas a la innovación. Las personas deben ser el centro de la organización empresarial, porque todo lo demás, la producción, es una consecuencia de eso.»


Por la creatividad de las personas trabaja este elemento 4 del Nuevo Estilo de Relaciones (NER): ofrecer oportunidades, no control, cometer errores / abaguneak eskaintzea, kontrolik eza, hutsegiteak egitea. Es el momento para la creatividad de las personas y, como consecuencia, para el desarrollo innovador de las organizaciones y proyectos. Sus tres componentes están muy unidos, ya que aceptar y vivir las oportunidades nos sitúa en terrenos que no conocemos del todo o incluso podemos desconocer casi por completo. Quizá contemos con la preparación para aprovechar con éxito la ocasión que se nos brinda, ¡pero no lo sabremos hasta que no entremos en acción y recorramos el camino de la oportunidad hasta el final!

Cuando nos decidimos a intentar un cambio o a probar alternativas solemos apoyarnos en nuestra experiencia y conocimiento o también en el parecer de otras personas que estimamos. Sin embargo, nada puede garantizarnos un determinado resultado y corremos el riesgo de que no sea el esperado. Es decir, corremos el riesgo de cometer errores y tendremos buenos y sensatos motivos para equivocarnos.

Este desconocimiento del resultado es la incertidumbre, palabra que a veces usamos también para nombrar los sentimientos que nos provoca el desconocimiento: «siento incertidumbre», decimos, y lo que sentimos es inseguridad y temor, debido a las dudas sobre el resultado, a la imposibilidad de tener certezas de antemano. «Vamos al futuro, tenemos que poner un pie hacia adelante y no sabemos si hay suelo debajo», decía Koldo en la presentación de su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente.

Sin embargo, en un entorno creativo, los errores no son negativos, sino al contrario, son medios de conocimiento. Eso sí, es de desear que seamos buenos asimilando conocimientos y no repitamos los errores.

El control, la vigilancia continua estando encima de las personas, aniquila la creatividad y hasta neutraliza una probada capacidad de acertar y hacer las cosas bien. Siembra el miedo al error y de esta forma la pérdida de oportunidades para el desarrollo de la organización, como vemos explicado en El éxito fue la confianza con el ejemplo que proporciona la supresión del fichaje horario en los proyectos NER:

«Debemos preguntarnos, por un lado, por qué las empresas tradicionales ponen tanto esfuerzo en controlar que las personas están presentes en sus puestos de trabajo y, sin embargo, parece que no importa tanto lo que aportan durante su presencia; y por otro lado, por qué a personas adultas y responsables no se les trata como tales y se les imponen sistemas de control más propios de quienes parece demuestran todo lo contrario. Por qué no somos capaces de innovar aportando un poco de libertad y confianza. Por qué dejamos muchas responsabilidades a muchas personas durante la jornada y no nos atrevemos a confiar en que sí cumplirán su horario. En todo caso, por qué tratamos a todos por igual si lo justificamos en nombre de unos pocos irresponsables.

»La realidad es que, una vez suprimido el control de presencia, el tradicional “fichaje”, no se produce ningún desmadre, ninguna anarquía, ningún descontrol generalizado, sino que las personas asumen su responsabilidad y captan perfectamente el mensaje: lo importante no es su presencia sin más, sino su aportación al cien por ciento al proyecto, y empiezan a actuar en consecuencia.»













jueves, 24 de octubre de 2013

«Las personas aportamos más en un entorno de confianza y libertad que de mando. Aportamos más si se nos ofrecen oportunidades y se nos dan responsabilidades que si se nos controla continuamente de una u otra forma» (Comunicación Libertad Responsabilidad, Komunikazioa Askatasuna eta Ardura)


Hay quien mide la traducción a la cuenta de resultados de los esfuerzos invertidos en la comunicación interna, al igual que en la externa. Es obligado hacerlo para los profesionales de la comunicación pública, el marketing y la publicidad cuando tienen que hablar de su actividad a unos accionistas, consejo de administración, etc.

Unos intuyen por sentido común, otros lo saben por experiencia, otros tratan de demostrar con cifras de ROI, etc. que la comunicación, la buena comunicación interna, aporta beneficios al proyecto, económicos además de emocionales, de calidad de vida laboral, y un valor añadido para la evolución de las personas.

Lo que es medible, hasta con gran precisión, son los medios empleados, los tiempos de reunión, etc. En los proyectos con el Nuevo Estilo de Relaciones (NER) se hace y se mira como un indicador de la buena marcha del proyecto, «uno de los indicadores más relevantes al medir la marcha del proyecto: el de cuánto tiempo pasamos juntos, reunidos», explica Koldo.



¿Y qué relación existe entre la comunicación y la libertad y la responsabilidad de las personas?

«Los frutos de realidades van llegando cuando el conocimiento, la comprensión y los acuerdos de las personas se concretan en definir metas comunes y la forma de llevarlas a la práctica. El cometido del líder es asegurar un entorno coherente con la fe en las personas y la confianza en sus capacidades y posibilidades:

»“Las personas aportamos más en un entorno de confianza y libertad que de mando. Las personas aportamos más si se nos ofrecen oportunidades y se nos dan responsabilidades que si se nos controla continuamente de una u otra forma.”

»“A las personas hay que darles libertad para que sean responsables y para que, de esta manera, puedan innovar.”

»La realización de este cambio cualitativo facilita el salto cuantitativo que toda organización empresarial necesita. El compromiso que el liderazgo establece con la libertad de las personas supera al poder de la jerarquía también en el aspecto cuantitativo:

»“Los datos indican que las organizaciones que más ganan son aquellas donde las personas más a gusto están. Liderar el entusiasmo es más rentable que gestionar el control y la obediencia, generando miedo.”

»El contraste es radical respecto al largo plazo, pues las organizaciones con personas implicadas se orientan a asegurar su futuro. En esta dirección responde Koldo al ser preguntado en una ocasión por «su receta para convertir balances negativos en cuantiosos beneficios»:

»“Personas unidas, mirando en la misma dirección. La única receta es comprobar si el líder se siente líder, quiere ser líder y si los demás lo ven como líder. Su función es conseguir que los trabajadores deseen hacer lo que están haciendo. Yo no creo en el control […], ni en la persecución; creo en la motivación de las personas. Defiendo la pérdida de poder del sistema vertical. La información dentro de la empresa es de todos. El problema es cómo hacer que todo el colectivo humano se implique en un proyecto: ese es el ser o no ser del futuro de una empresa.”»













martes, 22 de octubre de 2013

«Para la preparación del ner eguna se organizó un equipo de unas 30 personas de todas las organizaciones de ner group en equipos totalmente autogestionados, sin jefes ni encargados, con un objetivo común muy claro» (Equipos autogestionados (caos organizado), Talde autogestionatuak (kaos antolatua))


III ner eguna, 2013 (El CorreoGara)



«Una de las características del Nuevo Estilo de Relaciones, y por lo tanto, de ner group, es la búsqueda permanente de la implicación y la aportación de cuantas más personas mejor en cualquier proyecto, idea o trabajo. Sin perder de vista la eficiencia, se promueve que no sean siempre los mismos cuatro quienes se encargan de todo, sino que haya espacio para cualquiera que quiera participar y tenga algo interesante que aportar.

»De este modo, para la preparación del ner eguna se organizó un equipo de unas 30 personas de todas las organizaciones de ner group y se trabajó durante dos meses en un clarísimo ejemplo de lo que es el Nuevo Estilo de Relaciones: se aportaron todas las ideas, se analizaron y se aceptaron o rechazaron en el propio equipo; se crearon varios equipos operativos para desarrollar en concreto esas ideas, los cuales eligieron a sus líderes, establecieron sus prioridades, consiguieron involucrar a las personas que necesitaban de otras organizaciones y cumplieron sus compromisos para conseguir que el ner eguna fuese una realidad.

»Varias decenas de personas de diferentes organizaciones y con diferentes responsabilidades en ellas, trabajando en equipos totalmente autogestionados, sin jefes ni encargados, con un objetivo común muy claro, alcanzando consensos y dirimiendo diferencias sin necesidad de recurrir a ninguna jerarquía, aportando tiempo y esfuerzo desinteresadamente, resolviendo dificultades, superando inexperiencias, solventando desconocimientos, y además tratando de pasarlo estupendamente bien: no se me ocurren ejemplos mucho mejores para expresar lo que es el Nuevo Estilo de Relaciones y lo que es ner group.

»Las semanas previas a la fecha fijada para el evento, el 24 de septiembre, estuvieron repletas de reuniones, de trabajo y de anécdotas y pequeñas historias de esfuerzo, generosidad, toma de decisiones compartida, etc., pero sobre todo, de nuevas relaciones tanto porque se daban entre personas, muchas de las cuales no se conocían previamente, como porque se producían en un contexto y de una manera completamente diferente a lo que suele ser habitual en el mundo de la empresa tradicional.

»De los innumerables aspectos que era necesario gestionar para el éxito del ner eguna, había dos que no estaban en manos del equipo organizador: por un lado, la meteorología, y dado que en esas fechas podía ser bastante variable, fue necesario establecer planes alternativos para estar preparados ante cualquier contingencia que se produjese en ese aspecto. Y por otro lado, la participación de las personas de ner group.

»Este elemento era esencial y en buena parte dependía de que las propias personas de ner group, más allá de las que habitualmente participan en los equipos de trabajo y, por lo tanto, tienen una vida más intensa dentro de ner group, tuviesen el interés y la inquietud de compartir una jornada lúdica e informal con otras personas del grupo. En definitiva, que el Nuevo Estilo de Relaciones en el que se desenvuelven las personas internamente en cada organización de ner group pudiese abarcar también a sus relaciones con quienes se encuentran en otras organizaciones y ámbitos.

»La respuesta, como siempre, superó las más optimistas previsiones ya que se apuntaron a participar en el ner eguna más de 400 personas, lo que obligó de nuevo al equipo organizador a dar muestra de su capacidad de reacción y de gestión para redimensionar todo el evento al enorme interés generado.»

K2K emocionando, Experiencias ner 2011












jueves, 17 de octubre de 2013

Liderar es aunar ilusiones, es tener un proyecto compartido, porque sabemos que juntos podemos lograrlo (Proyecto basado en las personas, Pertsonengan oinarritutako proiektua)


«Sabéis lo que es un proyecto común, sabéis que sois capaces de retos antes insospechados, sabéis pensar por vosotros mismos y en equipo, sabéis compartir decisiones, sabéis sentaros en una mesa y miraros a los ojos, sabéis lo que es el éxito compartido. Os queda mucho de todo ello por mejorar, pero sabéis cosas que en la mayoría de las empresas, de las organizaciones actuales, no llegan ni a comprender, que saben que necesitan hacer algo para subsistir y no saben cómo ni por dónde empezar. Hoy sois un claro ejemplo de bien hacer y una referencia en nuestro país.

»[...]

»Hay dos diferentes maneras de llevar un proyecto empresarial: gestionando o liderando.

»– A gestionar se enseña en las Universidades, se aprende en la cultura tradicional, está basado en el cambiar como hacer, en el unos mandan y controlan y otros obedecen y realizan sus tareas y su visión es de muy corto plazo.

»– Liderar es aunar ilusiones, es tener un proyecto compartido, es dejar espacios de libertad donde las personas, ya sabemos que no todas, deciden, se equivocan y asumen responsabilidades. También es entender a los demás y aceptarlos como son, es compartir muchos éxitos y pocos fracasos, que también somos humanos, es saber que somos capaces de nuevos y nuevos retos, porque sabemos que juntos podemos lograrlo. Es tener una visión de futuro.


»En AMPO estáis pasando, con claro éxito, de la tarea individual sin objetivo común a tener un proyecto compartido donde, con la mayor naturalidad y en conjunto, analizáis lo logrado y lo pendiente, lo positivo y lo negativo. En vuestro vocabulario y preocupación las personas y los clientes sí forman parte de vuestro día a día.

»Sois gente encantadora capaces de lograr aquello que os propongáis y me siento muy orgulloso de creer que me consideráis un poco AMPO.»


Koldo Saratxaga
Bultzada (Ampoko euskara batzordearen aldizkaria)














martes, 15 de octubre de 2013

En definitiva y en resumen, ¿qué es un Nuevo Estilo de Relaciones (NER), Harreman-Estilo Berri bat (HEB)?


El Nuevo Estilo de Relaciones (NER) es una forma de establecer las relaciones funcionales organizativas. Una forma diferente, innovadora, con el objetivo de la eficiencia en la respuesta satisfactoria a las demandas y necesidades de productos y servicios, y con el requisito para este objetivo de actuar en interés de la sociedad. Y un estilo, porque no es un recetario, manual o vademécum, sino una realización propia de cada proyecto, personal, hecha con sus características propias.

¿Y qué es lo que concibe el NER como interés de la sociedad y, al mismo tiempo, de las personas que se unen y organizan, y que todas son parte de la sociedad? El interés, lo que atrae y moviliza nuestras energías, son los valores, las ideas y las formas de hacer las cosas que resumimos en nuestro esquema con el contorno de una gran flecha señalando hacia delante.

El NER supone creer que la llamada base de la pirámide es una gran oportunidad, la oportunidad de hacer realidad un proyecto y darle futuro.

Si miramos a nuestro alrededor, veremos una riqueza enorme en cada persona: energía, cualidades, aptitudes, capacidades, emociones, preparación ―adquirida con esfuerzo propio y con participación familiar casi siempre, económica y, con suerte, incluso formativa y práctica―, etc. «Un montón de cerebros, de corazones, de entrañas dispuestos a disfrutar y crear», describe Koldo a las personas en su libro Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente.

En coherencia, el NER sustituye las relaciones de jerarquía por la comunicación, con el fin de unir a las personas y aportarles un conocimiento transparente del proyecto; les ofrece libertad para actuar, confiando en que lo harán en bien de ese proyecto común, es decir, con responsabilidad. Las grandes decisiones se toman entre todos en asamblea y las de la marcha del trabajo se toman en equipo, porque las personas dejan de trabajar aisladas y controladas y pasan a trabajar en equipos autogestionados, que toman decisiones coordinadamente con los demás equipos. No actuamos por funciones, procesos y procedimientos, sino para la satisfacción del cliente, la eficiencia del proyecto y el Desarrollo Humano Sostenible (DHS) de la sociedad, principalmente. Un ejemplo muy conocido, por significativo, es que nadie ficha en un proyecto NER, pues no vamos al lugar de trabajo a cumplir un horario, sino a ser parte activa de «un proyecto común lleno de compromisos y oportunidades».

Esta forma de pensar y actuar existe hoy en día en diferentes proyectos, que tienen distintas formas jurídicas, actividades y tamaño. Casi todos ellos se han unido en ner group.



Cuando llegamos a una organización convencional, a una empresa organizada corrientemente, encontramos un planteamiento de relaciones que da la espalda a la riqueza humana, es como que no existe. Unas personas, que son la propiedad y los directivos de todo nivel, desde Consejeros Delegados a encargados, deciden. De sus decisiones depende la buena o mala marcha de la empresa y de esta depende a su vez la trayectoria de personas y familias, su presente y futuro.

Estas personas que deciden por las demás, ¿son las mejores? ¿Son personas capacitadas para decidir sobre los demás y asumir responsable y éticamente las consecuencias de sus decisiones en las vidas ajenas? ¿Son quienes más y mejor trabajan por la empresa y más éxitos le proporcionan? La respuesta es que no, no deciden por ser los mejores y no lo son, como responden aquí a Koldo estos directivos que asisten a una de sus charlas; en cuanto a tener en cuenta las consecuencias de las decisiones a largo plazo o a encontrar una dimensión común y colectiva, parece ser que un virus organizacional ha atacado y deshecho en gran medida esas capacidades. «La mayoría de las organizaciones están infectadas del virus de lo urgente», escribe Koldo Saratxaga en el libro citado. Y también, con relación al personalismo en el mundo empresarial: «Los éxitos se miden primero a título personal, luego con carácter departamental y sólo muy al final con carácter global».

Este es el modelo jerárquico, convencional y con una vigencia que se prolonga de hace siglos y una extensión prácticamente universal, con poquísimas excepciones, entre las que se encuentra el NER.

Tal como hemos empezado, este proyecto de cambio organizacional puede extenderse a la sociedad entera, que es también individualista y muestra parecidos virus en sus relaciones. Por eso, el Equipo de Compromiso con la Sociedad de ner group se propone gizarte berria eraikitzen / construir una nueva sociedad con un nuevo estilo de relaciones. Y así lo leemos en el capítulo I de El éxito fue la confianza:

«Las multinacionales, los modelos políticos, las tecnologías nos están haciendo cada vez más individualistas y, por tanto, menos relacionables.

»Creo va siendo hora de que las personas en la Sociedad y, por supuesto, en el trabajo sean más partícipes en lo que es relevante para su vida.»














jueves, 10 de octubre de 2013

«Lo que les une es la filosofía de que “son sus personas las que aportan valor a las organizaciones y las que realizan la innovación, trabajando en equipo y orientando todas sus acciones a satisfacer las necesidades de los clientes”» (Un proyecto común = Un éxito compartido, Proiektu erkidea = Arrakasta partekatua)


Ahora que está reciente el balance de la primera mitad del año en ner group, es una buena forma de desarrollar nuestro tema de hoy y reflejar su realidad. Junto con el ascenso de ventas y el incremento de facturación que destacan los titulares, hay que situar en primer plano que no ha habido despidos y, no solo esto, sino que se ha continuando creando empleo, en estos meses más que en los anteriores.




«Ner Group cierra el primer semestre con un incremento de facturación del 10%

»La asociación Ner Group, el grupo de empresas impulsado por Koldo Saratxaga, incrementó en un 10% su facturación durante el primer semestre de 2013 con respecto al mismo periodo del año anterior.

»Esta agrupación, que aglutina a 22 empresas vascas unidas por el llamado “Nuevo Estilo de Relaciones” (NER), promueve un modelo de organización basado en las personas y orientado a satisfacer las necesidades del cliente, según informa Ner Group en un comunicado.

»En los seis primeros meses del año las empresas del grupo facturaron 146 millones de euros, lo que supone un 10% más que en el mismo periodo de 2012.

»El grupo prevé cerrar 2013 con un incremento del 17% de sus ventas, hasta alcanzar los 326 millones de euros.

»Estas compañías, entre las que se encuentran Ampo, Ekin, Ingemat o TTT Goiko, exportan el 71% de su producción a los mercados de los cinco continentes, lo que les ha llevado a aumentar sus resultados en un 420% en el primer semestre del año.

»A ello han contribuido las sinergias entre las organizaciones pertenecientes a esta asociación, en la que hay empresas de todos tipos (sociedades anónimas, limitadas, cooperativas, sin ánimo de lucro) y de distintos sectores.

»Lo que les une es la filosofía de que “son sus personas las que aportan valor a las organizaciones y las que realizan la innovación, trabajando en equipo y orientando toda sus acciones a satisfacer las necesidades de los clientes”.

»Alrededor de 1.500 personas forman parte de Ner Group, que no ha despedido a ningún trabajador desde su fundación en noviembre de 2010, sino que, por el contrario, durante el primer semestre del año ha incrementado el número de empleados en un 2,5%.

»Las empresas del grupo destinan el 2,5% de sus beneficios a proyectos de índole social, al igual que el 2% del tiempo de las personas que conforman Ner Group.»

Finanzas. Noticias EFE













martes, 8 de octubre de 2013

Una decisión y una actitud: evolución física, mental y emocional, eboluzioa fisikoa, mentala eta emozionala


Sería imposible hablar de evolución a una persona o personas que no quieren oír hablar de evolucionar ni moverse de donde se encuentran. Evolucionar empieza por una apertura, una actitud de escuchar y una disposición de cambio. Es una decisión, aunque no de un momento, sino una decisión sostenida en el tiempo. Una actitud.



La apertura, que es la actitud común en toda evolución, se enfoca en cada caso a un objetivo u otro, en función de las aspiraciones que se asuman. Así podemos verlo en el proyecto conjunto de Tecnalia y ner group, que acaba de cumplir dos años. Es un proyecto de a base de encuentro y de compartir sinergias, enfocado al hallazgo de oportunidades. Como verás, pivota alrededor de la apertura, a la que Tecnalia se refiere, expresivamente, como una «antena» para generar «conexiones».



«Ner Group y Tecnalia dos años co-creando

»Ner Group y Tecnalia continúan trabajando en iniciativas conjuntas gracias al acuerdo marco de colaboración que firmaron ambas entidades hace dos años.

»El acuerdo consiste en establecer nuevas formas de diálogo entre Tecnalia y las 23 organizaciones empresariales de ner group mediante un modo de relación de incorporación cruzada en las actividades de ambas partes.

»Transcurridos dos años desde su puesta en marcha, los objetivos marcados para el 2013 se centran:

»– en el ámbito internacional; donde ambas organizaciones trabajarán como compañeros de viaje, creando sinergias en la red comercial, intercambiando los contactos existentes y trabajando en los diferentes países en los que existan o vayan a existir implantaciones de ambas organizaciones.

»– en la identificación de oportunidades de negocio; incorporando personas de ambas organizaciones a las reuniones de sus equipos estratégicos que actúen como antena, generando conexiones con mercado/tecnología y orientándose hacia la identificación de oportunidades de negocio conjuntas.»













jueves, 3 de octubre de 2013

Un sentimiento con el que caminar, el orgullo de pertenencia, parte izatearen harrotasuna


El orgullo de pertenencia en el Nuevo Estilo de Relaciones (NER) es un sentimiento, lo que equivale a decir que no se puede imponer ni nace de un minuto a otro.

Es una cosecha, un fruto de la siembra que se va haciendo cada día al confiar en las personas y al responder a la confianza con los logros alcanzados, sea como proyecto individual o como ner group.

Los logros en el NER van más allá de aspecto económico que da su razón de existir a un proyecto empresarial, ya que importa también el camino que se toma para superar los retos en busca de los éxitos que necesitamos. Esta forma de hacer es el Nuevo Estilo de Relaciones que compartimos en esta web: ética, transparencia, comunicación, libertad, responsabilidad... como muestra de orgullo de pertenencia.

¿Y para qué vale el orgullo de pertenencia? Podríamos mirarlo como el equivalente, a escala organizativa, de la autoestima a escala individual; sería el combustible con el que funciona el coche, según la comparación que hace Ramón Roca en esta charla a alumnos de la Universidad de Barcelona a punto de graduarse. Es decir, el orgullo de pertenencia es impulso y energía para desarrollar nuestra trayectoria como proyecto.

Muestra de orgullo de pertenencia a ner group ha dado Logos, S. Coop. al compartir los resultados del grupo con las empresas de su sector.



Esto es lo que diferencia al NER organizativamente, especialmente ahora, cuando hablar de orgullo de pertenencia es una moda y, por lo tanto, se menciona muy frecuentemente entre los rasgos que definen a una empresa. Sin embargo, hace, por ejemplo, 18 años, no se hablaba de ello y como muestra, tenemos este testimonio directo de Koldo, en un artículo publicado entonces y que ahora hemos releído a propósito del tema del post. Y esto significa a su vez que el NER ha ido por delante también en el orgullo de pertenencia organizativo.