jueves, 26 de noviembre de 2015

Comunicación, libertad y responsabilidad – Juan Jesús Anduaga, coordinador del equipo de Compromiso con la Sociedad de NER group



Cita extraída de la participación de Juan Jesús Anduaga en las VII Jornadas de Desarrollo Local del Ayuntamiento de Ermua, cuarta sesión: «Organizaciones ágiles en economías dinámicas», minutos 41:20 a 48:25.

Transcripción:


Comunicación, libertad y responsabilidad.

Bueno, ya hemos hablado un poco de esto.

Una cosa es comunicación, otra cosa es información; la información tiene una sola dirección, la comunicación tiene una doble dirección.

Generar espacios de libertad, no controlar. Los propios equipos se han marcado sus objetivos y cuando no los cumplen, ellos lo van a decir, como saben que además no va a tener consecuencias, a nadie se le va a echar a la calle por el hecho de haber cometido un error; al contrario, nosotros somos de los que decimos que decidan, que no vayan con el freno puesto permanentemente, porque si no, no avanzas.

Es una de las características más difíciles de encontrar, ¿eh?, personas con esa capacidad de decidir. Las personas normalmente buscamos certezas, pero se innova, cada vez que se ha innovado en este planeta, se ha innovado porque ha habido personas con esa capacidad. Y nosotros pensamos que todas las personas son creativas por naturaleza, todas las personas pueden aportar ideas.

Todas las personas pueden aportar ideas, por tanto, lo que hay que hacer es canalizar esas ideas para que, compartiendo con los conocimientos y las experiencias de los demás, se genere innovación. Pero hay que generar espacios de libertad. Las personas han de ser libres y responsables. Ellos saben mejor que nadie qué responsabilidad tienen porque la han asumido; luego, déjales, déjales que lo hagan. Esa foto va a salir muchísimo más enfocada a final de año [se refiere al resultado del proyecto], la foto que se han puestos ellos mismos, porque es su foto, que una foto que viene impuesta por otro. Por mucho sistema que utilices teóricamente, que ahora están de moda, porque hoy en día, si a alguien le preguntas «en tu empresa, ¿hay participación?; para ti, ¿quiénes son los más importantes?, ¿trabajas en equipo?», prácticamente casi todos la respuesta que te dan es que sí.

Hoy en día es muy difícil encontrar a alguien que te diga que no trabaja en equipo, bueno, hoy en día no, hace cincuenta años creo que se decía lo mismo, o bueno no sé, pero hace veinte o treinta, sí. Cuando le preguntabas a un empresario «para ti, ¿quién es, dentro de tu organización, quiénes son los más importantes?» no te hablan nunca de clientes, te dicen las personas. Había una frase muy manida que era «las personas son el principal activo de las organizaciones». Pero luego le dices, «entonces, tú dedicarás muchísimas horas a estar con todas las personas, ¿no? Tú dedicarás muchas horas a estar como estamos hoy con vosotros [y hace el gesto con los brazos de indicar y abarcar al público]». «No tengo tiempo para eso». «Pero si no tienes tiempo para estar con las personas, ¿cómo sabes cómo sienten, cómo tal?». «No, para eso tengo al director de producción, que a su vez habla con el encargado, que no sé qué y luego ya me lo cuenta». «Pero ¿verdaderamente con importantes las personas para ti? Cuándo tú tienes algo importante, incluso del mundo de la empresa, que consideras verdaderamente importante, ¿le mandas a un intermediario para que te lo haga o lo haces tú?». Por lo menos le haces pensar, ¿no? Y sin embargo, la frase es manida.

Como aquella otra frase que no sé quién la dijo, pero dijo algo así como «¡joder! [y hace un gesto con la cara como de muy enfadado], yo pedí mano de obra y me trajeron personas». Hay muchos empresarios que todavía quieren mano de obra. Nosotros no, nosotros queremos personas que piensen, que sean críticos [y lo ha dicho elevando fuerte la voz: CRÍTICOS], pero críticos constructivos, que aporten al proyecto.

Nosotros, cuando una persona se acerca a nuestro proyecto, le garantizamos desde el primer día que tras el periodo del principio va a acabar siendo indefinido. Y en época de crisis, que nosotros también la hemos pasado y hemos tenido algunos de los proyectos a menos del cincuenta por ciento, y alguno hasta al veinte, no hemos perdido puestos de trabajo, aparte de los que se han prejubilado y alguno que nos ha dejado, pero no hemos perdido puestos de trabajo, porque las personas sabían que están en un proyecto y si es un proyecto compartido, la propiedad también tiene que asumir también ciertos compromisos, como la no pérdida de puestos de trabajo. Tienes que tener estabilidad; si a las primeras de cambio, tú les vas contando esto, que es muy bonito, que es no sé qué, pero a la primera dificultad le dices «ahora, a la calle», lo menos que te va a hacer la próxima vez es un corte de mangas, ¿no? Luego no vayas a buscarlo.

Y este año, sin embargo, incluso esas… esos proyectos que andaban el año pasado con una actividad menor, este año están remontando y alguno anda a tope. Es decir, la decisión fue acertadísima, la de mantener todos los puestos de trabajo, porque ahora hacen falta esos y otros. Lo que hicimos, aunque sea una asociación de libre adhesión, lo que hicimos es que cuando un proyecto tenía poca carga de trabajo y había otro con más carga y necesitaba de personas, lo que hicimos es que algunas personas de ese proyecto fueran a trabajar al otro. Algunos se desplazaron desde Bergara hasta Abanto y Ziérbana; lo aceptaron de forma voluntaria «voy a Abanto y Ziérbana porque hay trabajo, y cuando mi proyecto en Bergara recupere la carga, ya volveré a Bergara». Y no perdimos puestos de trabajo. Fundamental. Compromiso, ¿eh? [lo ha subrayado elevando el tono de voz: COMPROMISO, ¿EH?].

Sociedad cooperativa, sociedad anónima, sociedad limitada: compromiso de la propiedad incluso de aceptar… porque ha aceptado el nuevo estilo de relaciones. Si no fuera por el nuevo estilo de relaciones, en muchos de esos proyectos… y te lo reconocen ellos, ¿eh? «Jo, yo antes... me sobran estos, ¡a la calle!, cuanto antes mejor», te lo reconocen ellos y ahora, sin embargo, te dicen otra serie de cosas, «yo antes tomaba todas las decisiones, intervenía en todo, cuando el proyecto era grande, intervenía en todo, hacía esto, o sea, era el que marcaba la estrategia, era el que innovaba el producto, era el que no sé qué, y ahora, como se han creado los equipos, muchas veces, lo que tengo que hacer es reprimirme para no opinar, aunque tenga opinión, y luego la dé, paro no opinar, porque sé que si hablo yo solo, el resto no participan y no crecen». Si queremos que las personas crezcan, personal y profesionalmente, lo que hay que hacer es darles oportunidades.

Si el teórico líder del proyecto, cuando era una empresa vertical [y dibuja en el aire un triángulo, en reflejo de la pirámide organizativa] lo hacía todo, ahora, en una empresa que ya es... no es ni siquiera horizontal —porque nosotros cuando [perfilamos] el organigrama es una célula en la que se relaciona todo, no es ni siquiera horizontal—, si ahora ahí sigo haciendo lo mismo de antes, las personas no van a crecer, van a esperar que sea yo el que dé todas las ideas: me callo y me reprimo más de una vez. ¿De acuerdo? ¡Ayudad a crecer! [lo ha subrayado diciéndolo con tono de voz más alto: AYUDAD A CRECER].

Pero luego las personas asumen. No os quepa duda de que asumen ese compromiso con libertad y responsabilidad.












martes, 24 de noviembre de 2015

Nos lo ponen muy fácil, proponer un cambio organizativo, para trabajar todos en equipo


Egun on! Nos lo ponen muy fácil, proponer un cambio organizativo y cultural que tenga como resultado dar protagonismo a todas las personas. A la vuelta del tiempo no sabemos si dirán, como Antonio Garrigues Walker, que el Nuevo Estilo de Relaciones, NER, Harreman Estilo Berria, es un retoño de la democracia industrial de hace unas décadas o que es parte de la civilización que creó el 15M y otros movimientos de empoderamiento ciudadano.

Nos ponen muy fácil el decir y proponer, y a la hora de actuar es difícil o, digamos, no es tan rápido como hablar, y ¡dicho y hecho! Dicho y hecho puede ser el cambio organizativo: tirar paredes, formar equipos, ir todos a una asamblea para votar qué metas nos vamos a poner para el proyecto, etc.

Nosotros mismos, empeñados en ser protagonistas del cambio cultural del que hablamos, bien difícil lo tenemos cuando hay que desaprender y aprender. Por el camino, protagonizamos avances y éxitos indiscutibles, sin retorno a lo de antes, y episodios de más de lo mismo, incluyendo el más de lo peor de lo mismo.

Esto supone que el valor de nuestro ejemplo como personas con otra cultura puede ser muy relativo, en cuanto resultados, durante un largo tiempo, mientras no se pueda decir que hemos interiorizado el NER. El ejemplo que sí vale es la coherencia de comprometerse y actuar para hacer realidad un NER. De hecho, decidir y empeñarnos en un NER es ya cambiar, haber ganado. Y una pregunta posible es cuánto vale un ejemplo o hasta qué punto le damos valor: «Soy poco de espejo retrovisor, soy poco de iconos. Sé tú mismo. Construye tu propia vida. Mira para adelante y no dudes que encontrarás lo que te mereces».

Vemos que el NER continúa expandiéndose y es compartido y hasta asumido, en alguna medida, a título personal o en proyectos que no tienen que ver con NER group. El NER nos está mostrando así que tiene vida propia como mensaje, más allá de la materialidad de NER group y todo lo que significa este nombre. Parece claro que el NER forma parte del cambio que nuestra sociedad experimenta continuamente, y un cambio hacia el futuro, no un retroceso.



Los equipos autogestionados, un elemento del NER que se menciona habitualmente para diferenciarlo de otras propuestas de gestión, son una buena muestra para visualizar todo esto.

En la organización NER las personas se relacionan por la pertenencia a equipos, son los llamados equipos autogestionados – talde autogestionatuak. Quedan abolidos los compartimentos estancos que se forman en las organizaciones convencionales al articularse en departamentos. Esto se hace de la noche a la mañana, de inmediato tras un mes, aproximadamente, que suele emplear K2K emocionando en diseñar la nueva organización, a partir de la asamblea en la que se decide emprender el cambio NER.

Los equipos autogestionados tienen un líder, elegido por los miembros del equipo, o señalado al principio por K2K emocionando, y es un cometido rotatorio, aunque se puede decir que no a desarrollarlo. El líder coordina la marcha conjunta, facilita, no es un puesto especial, un honor, o un plus de sueldo, etc.; además, representa al equipo allí donde sea necesario, ya que los equipos se relacionan, a su vez, entre sí.

De nuevo, estas relaciones entre equipos tampoco son como las habituales entre departamentos —de pasarnos tareas en un trabajo en cadena, si todo va bien, hasta caer en rivalidades, en pasarnos «patatas calientes» con toda insolidaridad, etc.—. Y aquí viene, una vez más, algo interesante, por distinto a lo convencional, y con aliciente: los equipos autogestionados se interrelacionan sobre la base de compartir un proyecto y aportar lo que corresponde de su parte para sacarlo adelante. Se relacionan coordinadamente, pues, y de ahí que la persona que facilita el funcionamiento conjunto de los equipos sea el coordinador del proyecto, su líder, el o la que trata de que todos cuenten con los medios para actuar.

Los equipos se ponen de acuerdo reuniéndose, representados por sus respectivos líderes. Como mínimo tienen un encuentro semanal, la reunión del compromiso, donde se ponen encima de la mesa los retos pendientes —en forma de pedidos o de otras actuaciones— y cada uno se compromete con lo que de él depende. A partir de aquí se puede decir que comienza la actividad laboral de las personas, presidida por su libertad y su responsabilidad de organización y por la campana de Gauss que refleja nuestra diversidad personal y de equipo.

Así de sencillo es dar protagonismo a cada persona, abrirle las puertas y los brazos para que forme parte de un proyecto, donde será una persona, con capacidad de pensar, sentir y hacer, un ser humano necesario, alguien con quien contar.

Con equipos autogestionados. Talde autogestionatuak, en euskera, que el NER ha nacido en Euskadi, y por algo será, si las cosas tienen su razón de ser, como se dice.












jueves, 19 de noviembre de 2015

Proyecto basado en las personas – Pertsonengan oinarritutako proiektua


Arratsaldeon! ¡A las buenas tardes, con nuestra segunda página de las dos de la semana!

Aquí procuramos hablar un lenguaje inteligible para el común de las personas, aunque estemos hablando de continuo sobre algo que se bautiza corrientemente como «modelo de negocio», que suele dar pie a muchos tecnicismos o a expresiones específicas minoritarias según la posición ideológica o teórica del que hable.

Nos alineamos con la postura de K2K emocionando de explicar el NER en lenguaje práctico cotidiano, incluidos los temas más difíciles, entre ellos, el económico-financiero quizá el más. Este último lo expone K2K emocionando en términos de gestión, para que todo el mundo lo comprenda y sepa para qué sirve, cómo repercute, y no solamente para dar a conocer unas cifras, que ya de por sí es un ejercicio de ética y transparencia pionero e innovador. Así lo explicaba Francisco Javier Salcedo Bilbao, presidente de NER group y miembro más antiguo del equipo K2K emocionando —que, de hecho, empezaría a ser equipo cuando Francisco Javier, Jabi, se unió a Koldo Saratxaga para impulsar el NER.

El modelo de negocio es un instrumento al servicio de las empresas, en último término, y a menudo se identifica con el camino para ganar dinero, dicho lisa y llanamente. Para quienes no están convencidos como nosotros y a gusto, cómodos, plenamente identificados, el hallazgo del modelo de negocio que se les adapte sería como el hallazgo de la piedra filosofal. En el caso del Nuevo Estilo de Relaciones, es un instrumento al servicio de las personas, específicamente al servicio del éxito de las personas, del logro de sus metas y retos, además de otros objetivos relacionados.

Modelo de negocio» es un tema continuamente en primer plano. En la European Utility Week que acaba de celebrarse, la keynote de mayor popularidad ha sido sobre la reevaluación de modelo de negocio, a cargo de Marc Florette, director digital de la petrolera Engie (antes GDF Suez).



Hoy ya estamos en el elemento 1 del Nuevo Estilo de Relaciones, Harreman Estilo Berria, y este elemento es: proyecto basado en las personas – pertsonengan oinarritutako proiektua. Es un auténtico big-bang que da lugar a un nuevo universo el interiorizar y, aún más, compartir con nuestros compañeros la noción de proyecto —para definir aquello que cada día nos ocupa en ese lugar al que decimos que vamos a trabajar—; y más aún la noción de personas —y albergar los sentimientos, actitudes y pensamientos correspondientes a considerarlos seres humanos, libres, con sentimientos, experiencias, deseos, ilusiones, etc., etc., etc.

¿Cómo «vender» este «Ferrari» que es un proyecto basado en las personas? Ayuda mucho poner por delante el éxito de NER group. Sirve para atraer la atención, el interés, da garantías de que el NER funciona, confiere credibilidad. Sí, pero ¿cómo nos lo van a «comprar»? ¿Cómo nos van a «comprar» el tratar a las personas sin prejuicios, dejando a un lado el control, con generosidad, sin despotismo, con cercanía, con la humildad del realismo, queriendo hacer piña por una causa común, con tantas otras actitudes como implica un Nuevo Estilo de Relaciones? Nosotros tenemos aquí este modesto instrumento, que son dos páginas semanales, más bastantes cosas alrededor, de vídeos, de archivo de testimonios (con lo que evitamos nuestra propia era oscura). Pero ni las palabras ni el ejemplo ni los sentimientos pueden abrirse camino cuando las personas no están dispuestas. Por lo tanto, lo que siempre mantenemos, y te proponemos, bienvenida, bienvenido visitante, es algo aprendido de la sabiduría de Koldo Saratxaga, y es mantenernos juntos; en muchos casos, puede ser la única forma de que lleguemos a abrir los ojos a un NER y emprendamos proyectos basados en las personas, no en pirámides.

Por esto de persistir en estar juntos con miras a llegar a compartir el NER juntos, muchas veces nos acordamos de la perseverancia de Anna Sullivan tratando de abrirse paso hasta la mente de Helen Keller, que había perdido la vista y el oído, además de la capacidad de articular el lenguaje. Un día, Hellen Keller entendió que los signos que Anna Sullivan hacía en la palma de sus manos eran lenguaje y poco a poco fue superando su terrible limitación hasta ser la famosa activista y oradora que nos cuentan los libros.



Como ya nos hemos preguntado en alguna ocasión, ¿la propiedad y los ejecutivos están con la actitud de hacer una concesión a las personas cuando emprenden un NER? En consecuencia, ¿se ponen límites a lo que están dispuestos a conceder en concepto de «basado en las personas»? Los Libros de K2K nos han contado que el NER nace cuando la propiedad cede el poder y cuando el directivo anda el camino desde su despacho hacia fuera, dado que hoy en día la forma organizativa convencional es una pirámide y el poder se concentra en la propiedad y el cuadro ejecutivo. Pero ahí está ese peligro acechando, de «NER sí, pero no tanto», lo que equivaldría a un no NER.

El NER requiere un aprendizaje, como hace pocos días se proponía emprender un miembro del equipo K2K emocionando. Y aquí también viene otro peligro, que porque queremos aprender o porque creemos que ya sabemos algo, no aprendemos de verdad ni crecemos de verdad en desarrollar un NER, sino que solo sabemos y aprendemos en nuestra fantasía. Se parece a la mayor dificultad que encuentra el NER para asentarse en una cooperativa con respecto a una sociedad anónima o una limitada, que comentaba Óscar García en una charla que hemos vuelto a escuchar hace poco; el caso es que, como ya tenemos el nombre de cooperativa y se presuponen unos valores de participar, ser solidarios, compartir y etc., pensamos que ya está el camino medio hecho, ¡pero es posible que tan solo de palabras vacías de contenido!

Aquí lo dejamos, habrá más páginas dedicadas a proyecto basado en las personas – pertsonengan oinarritutako proiektua. Además de Koldo Saratxaga y su sabiduría que resume en la palabra «juntos», también nos vamos hoy acompañados de la sabiduría de Helen Keller, «icono de la superación y de los corazones fuertes», dicen en esta web.












miércoles, 18 de noviembre de 2015

Un nuevo estilo de relaciones como parte de la solución


Ongi etorri! Bienvenida, bienvenido, y gracias, una vez más, eskerrik asko! Todos los días este post tiene el significado añadido de un sí a un Nuevo Estilo de Relaciones, NER, y este es nuestro juego, nuestro son, que siempre combina bien, sea como sea el día. Siendo más precisos, el NER está hecho para combinar, para reunir a personas muy diferentes, hasta opuestas, con el denominador común de llegar a ser personas razonablemente satisfechas por el logro que van alcanzando de «su» objetivo. Objetivo de cada uno y objetivo similar al de las demás personas al lado y que, en todos los casos, comporta un Desarrollo Humano Justo y Sostenible (DHJS).

Por innovación, por eficiencia, por instinto gregario o conciencia de vivir en sociedad, cabe adoptar un Nuevo Estilo de Relaciones.

Por entender que nuestra forma de organizarnos tiene repercusiones en los resultados que obtenemos; por lo tanto, que la organización es parte del problema y puede ser parte de la solución.

El NER nos va a servir si, por ejemplo, tenemos un proyecto que nos importa lo suficiente como para que salga adelante; es decir, si tenemos capacidad de (auto)compromiso, de acción persistente.



En una organización convencional, es habitual que cada persona actúe con miras propias y no en términos de organización o institución, aunque lo desee, ya que su radio de acción se circunscribe al cumplimiento de unas órdenes recibidas. Está muy bien realizar cada uno su parte de un trabajo que se hace entre muchos; lo que ya no funciona, tal y como nos hace reflexionar el NER, es que el trabajo de las personas sea cumplir, y no, propiamente, trabajar, lograr y aportar al común.

Por ejemplo, en una organización ordeno y mando piramidal, se cumple el horario, y si el reloj marca el fin de jornada, la acción es de irse, sin que lo impida que el cliente quede sin servicio; de modo que el cliente debe saber que se las entiende con una organización que le dará servicio secundariamente a acatar las órdenes de un jefe y de sus intermediarios, sea reloj de fichar o encargado. En cambio, si ese cliente trata con un proyecto NER, sabrá que es el centro de ese proyecto, lo que no quita que los resultados puntuales sean semejantes a los de la organización convencional.

Otro ejemplo. Aunque se clama contra el intrusismo, en las organizaciones es el día a día: a los directivos, por estar arriba en una pirámide organizativa, se les atribuye la ciencia y el saber en las áreas en las que trabajan todas las personas abajo; en consecuencia, al directivo de turno se le da la potestad de decir a las demás personas cómo y qué deben hacer, y controlar que lo hacen así. El NER propone, en cambio, que las personas son creativas y pide de ellas ideas; propone que las experiencias son la vía de conocimiento y da oportunidades a las personas de integrarse en equipos diferentes, no estancarse ni encasillarse; propone que las personas no necesitan que les controlen, sino ser libres y responsables, confiar y que confíen en ellas.



Los puestos donde se piensa y se siente son pocos en una organización convencional piramidal, pero la totalidad de las personas seguimos sintiendo y siendo seres racionales independientemente de que en nuestro mundo laboral no se nos legitimen las manifestaciones de pensar y sentir. Así las cosas, surge una especie de organización en paralelo, en la que las personas se rigen por conflictos, bandos, etc., ya que cada cual va en busca de su propio interés, motivación o proyecto —desde el simple, dañino y corriente fastidiar a alguien hasta asumir el trabajo como parte de un proyecto más amplio, de vida—. La primera piedra del NER es dar carpetazo a esta disgregación de energías e intereses y empezar de página en blanco un proyecto común. Lo primero que sabemos hace K2K emocionando es celebrar un encuentro con todos juntos, una asamblea, para acordar el proyecto común, que consistirá en desarrollar el camino con un NER también entre todos. Si lo aprueba la mayoría abrumadora, aún K2K emocionando se reserva la última palabra para involucrarse o no en el cambio organizativo y cultural.

Si no tenemos un ego muy grande y tenemos algo de instinto organizativo, nos daremos cuenta de que todas las personas somos necesarias y que está fuera de la realidad la imagen o autoimagen del directivo que piensa que todo el peso de un proyecto descansa sobre sus hombros. Sí, muy bien, el gerente puede sentir sobre sus hombros el peso por unas decisiones, pero en la misma proporción puede sentirlo la persona que debe realizar un trabajo y quiere hacerlo bien, en plazo, en coste, con algún valor añadido. En definitiva, todo son aportaciones al proyecto común, aportaciones de diferente peso, que justifican un diferente peldaño salarial, en una escalera de cuatro o cinco peldaños, como suele ser en el NER, pero no una diferente consideración como prescindible o no prescindible, ¡todos somos necesarios con un NER!, y nuestras aportaciones también.



En estos últimos días se han dado a conocer los informes anuales de innovación de Barrixe y de competitividad de Orkestra; al mismo tiempo, se difunden las opiniones positivas de ASLE sobre la nueva ley de sociedades laborales y participadas. En las propuestas que se hacen al mundo empresarial reconocemos valores clave que mueven al Nuevo Estilo de Relaciones. Ved, como muestra, estas tres páginas que valen de introducción a la lectura de los documentos mencionados: «La falta de producto propio con valor añadido lastra la competitividad de la empresa vasca» (El Diario Vasco); «La mitad de firmas innovadoras cooperan con otras» (Noticias de Álava); «Las sociedades laborales vascas confían en que la nueva ley impulse el emprendizaje» (Noticias de Álava).

De lo leído, de las orientaciones que coinciden con los planteamientos NER, destacamos ahora dos. Una, la cultura de cooperación interproyectos, que es parte de la cultura NER y tiene como expresión principal el NER group; no es solamente por el impulso a la innovación señalado por Barrixe, sino también por el tamaño, una de las claves vitales señaladas por Orkestra. Y las otra orientación o prescripción es la necesidad de la cercanía al cliente, que estamos oyendo muy repetida a NER group; mira, por ejemplo, esta entrevista a David Bernar, coordinador del proyecto Lancor 2000. ¿Estas decisiones se toman porque en el NER hay personas con un talento gestor excepcional? Independientemente de que sea así, si interiorizamos el NER, el relacionarnos y el clientecentrismo, y dejamos hablar al sentido común, probablemente elijamos con acierto gestor el rumbo de nuestro proyecto.



El viernes pasado, NER group ha recibido el Bihotza Sariak 2015 en Gestión Solidaria. Los Bihotza Sariak son los premios de la prensa de Euskadi. En la foto de familia de los premiados este año vemos a Francisco Javier Salcedo Bilbao y a Juan Jesús Anduaga. Ha sido inevitable recordar algo que hemos oído primero a Jose Icaza, coordinador del proyecto Icaza Oficinas Integrales, y hace poco a Koldo Saratxaga sobre que a las personas de los proyectos les cuesta implicarse y participar en proyectos sociales, incluso en horas de trabajo pagadas. También pensamos en que los responsables pueden hacer más por sensibilizar a su entorno y, cómo no, todo esto es parte de un cambio cultural que requiere su tiempo de desarrollo. Sea como sea, nos gustaría mucho ver que NER group tiene una nutrida representación colectiva en cualquier lado, y especialmente para recibir galardones y reconocimientos, que les deseamos sean muchos.













jueves, 12 de noviembre de 2015

Organizaciones NER, capaces de competir, formadas por personas inteligentes, libres, en compromiso de proyecto común


¡Bienvenido, bienvenida, ongi etorri eta mila esker, muchas gracias, por tu visita! En una fecha como la de hoy se presentaba a la sociedad el libro Un nuevo estilo de relaciones (Para el cambio organizacional pendiente) – Harreman-estilo berri bat (Egiteko dagoen organizazioen aldaketarako). Allí estaba José Luis Aramburu, de Lancor 2000, entre los coordinadores que arropaban al autor, Koldo Saratxaga; también con Jon Agirre Garmendia, presidente de Ampo; Ramón Roca, del Ros Roca Group, protagonista también de varias páginas del libro; Juan Jesús Anduaga Madinazkoitia, en Irizar por entonces... Nos gusta recordar fechas y cosas, hace que nos sintamos «como en casa» y esta de hoy es una bonita y señalada, sin ninguna duda para nosotros.

En nuestra sociedad, y en la cultura organizacional convencional, la que acatan o se impone a la generalidad de las personas, es claro que no prevalecen las actitudes de suma e inclusión. Por esto, tiene todo el sentido que nosotros prosigamos compartiendo el Nuevo Estilo de Relaciones (NER). Es el cometido de esta web, además de compartir enlaces a noticias y aportaciones relacionadas con el NER; también vamos juntando esto último, además de ir dejando los enlaces volanderos, para tener y ofrecer un álbum que nos permita releer, repensar, ver, etc. con miras a interiorizar y recargar las pilas de la ilusión, la imaginación o las ideas. Esta web, con este contenido específico, es una de las webs que comparten el NER, la primera la de NER group, donde puedes encontrar detallada sistemáticamente toda la actividad NER, y siguiendo las demás de los proyectos NER, tanto de cada uno como de los proyectos conjuntos, empezando por el pionero Lur Denok. Luego, nosotros.

El NER no es un método ni una receta, reiteran tanto K2K emocionando como NER group. Por nuestra parte, admiramos siempre su engranaje, tan coherente. Está formado por 13 elementos solidarios que, sencillamente, cuando son una realidad, equivalen a una eclosión de vida (como mínimo, la misma que impide el ordeno y mando piramidal), que desemboca en una consecuencia, más pronto que tarde: «un proyecto común = un éxito compartido». Mientras que los 13 elementos del NER aparecen unidos entre sí por flechas que van de uno a otro, en el esquema que los representa, «un proyecto común = un éxito compartido» se encuentra junto a ellos, pero no unido, y es porque no es un elemento más, sino que se trata de la consecuencia de todos ellos.



Que un proyecto se defina como «común» entre quienes lo llevan adelante es por sí solo un éxito; disponer de todas las energías para avanzar al futuro es tan poco corriente como deseado por las muchas personas cansadas de guerras internas. Es una de las oportunidades que se realizan con un NER, con un Nuevo Estilo de Relaciones, la de estar en nuestro lugar de trabajo entre personas que nos aceptan. «Sí, pero sin idealizar», nos diría más o menos con estos términos Alberto Gonzalo, de Gashor, que aunque tengamos un NER entre nosotros, no vamos dándonos besos y abrazos por los pasillos y diciéndonos que somos los mejores; puede que incluso lo contrario.

El motivo para sumar fuerzas con unos compañeros es diferente de unas personas a otras, desde el temor a carecer de ingresos al idealismo de desarrollar un proyecto con la cultura NER pasando por el egoísmo de visualizar la unión con otras personas como efecto colateral de una ganancia mayor; este catálogo de motivaciones es mencionado por Koldo en otro de sus famosos libros, ¿Sinfonía o jazz? Koldo Saratxaga y el modelo Irizar. Un modelo basado en las personas. Sin embargo, cuando entre todos celebren que las cosas van bien, cantarán el famoso «We are the champions», o el alirón, y no distinguiremos si es por un motivo X o Z.



Una unión como esta se funda en la idea NER de que «cuando se unen energías en una misma dirección es muy difícil fracasar». Es lo que nos permite reaccionar en todo momento en dirección al reto del éxito que queremos, preguntándonos: ¿esto suma energías o al contrario, excluye y divide?, ¿sirve para lograr el reto que hemos comprometido entre todos o es un estancamiento, un retroceso, un desacierto? El NER facilita que nos hagamos siempre esta pregunta, sobre la base de asumir que las personas somos libres y responsables, y también capaces de experimentar e innovar. Esto significa a su vez que un NER nos brinda la oportunidad de sacar provecho de los errores, ya que hemos de encontrar las respuestas a las preguntas.

Como habrás reflexionado, esta idea de que «cuando se unen energías en una misma dirección es muy difícil fracasar» se asimila como un sentimiento, no es solamente una idea. Es una sensibilidad, el tener en las tripas esta cultura de suma, inclusión, compromiso y éxito.

El proyecto común en el NER tiene el significado y horizonte del éxito compartido. La actitud de éxito, el optimismo, son parte del carácter emprendedor que desarrollan todas las personas de un proyecto NER desde el momento en el que lo asumen como propio. ¿Quién es más importante en un proyecto? ¡Todos son necesarios!, con un NER, todos somos necesarios, o dicho de otro modo, no sobra nadie, y somos conscientes de esta realidad.

Sien un proyecto que consideramos propio, encontramos que los que tenemos a nuestro alrededor están poniendo de su parte para que se haga realidad, porque tienen ese mismo reto, es evidente que allí hay oportunidades de desarrollo humano justo y sostenible.

Y si no conociéramos el NER, solo por las ideas de este post sobre su consecuencia —«un proyecto común = un éxito compartido»—, iríamos ya a NER group a enterarnos y que nos dijeran cómo hacer para implantar el NER. Ah, pero todo depende de nosotros, empezando por que contemos con un liderazgo y un espíritu de participación a la altura del reto.

«Algunos creemos que no es posible en la realidad empresarial actual conocer la partitura de mañana por anticipado, y que la creatividad surge de la libertad, que es mejor que muchas, todas las personas participen creando y no repitiendo, aunque sea de forma virtuosa. Se trata de innovar permanentemente, para ello hay que dejar pie a la improvisación y al error, hay que compartir entre todos y con todos, incluido el público, es decir, los clientes.»

«Cuando se unen energías en una misma dirección es muy difícil fracasar»












martes, 10 de noviembre de 2015

Evolución NER Eboluzioa


Bienvenida, bienvenido a nuestra página de hoy, un día en el que tendrás más o menos ganas de trabajar, en el que habrá buenas y malas noticias, estarás más o menos «quemado», ilusionado, solidario, ególatra... y además, debes sacar algo adelante, pero no tú solo o sola, sino con más personas. Esto sería un buen motivo para conocer el NER, ya que el Nuevo Estilo de Relaciones —el NER, como lo llamamos, por su sigla y acrónimo— es una gran oportunidad de crear un proyecto basado en las personas y lograr que funcione, a largo plazo.

Y sí, el NER también es una forma de salir de crisis económicas o, al menos, para empezar, de ver salida a túneles de crisis, lo que es un atributo de la reputación como gestor de Koldo Saratxaga, uno de los más visibles impulsores del NER y de NER group.

La cultura y forma organizativa que llamamos Nuevo Estilo de Relaciones permite realizar tantas posibilidades que entendemos que para las personas y los proyectos que la asimilan sea incluso «la» oportunidad, la definitiva, más allá de una «gran» oportunidad. Así parece hoy por hoy en el caso de proyectos asociados a NER group.

Con un NER, sabemos y actuamos en coherencia con que las personas hemos nacido inteligentes y libres, y así, hoy tenemos que decirte que evolución es parte del NER, su elemento final, el número 13: evolución física, mental y emocional de las personas. Sorprendente, aunque nada original, insólito: ahora que casi todo el mundo anda agobiado y preocupado de alguna manera por las habichuelas (las propias, las de los hijos, etc.), el NER nos dice que la evolución física, mental y emocional de las personas es una de las cosas que van a tirar de un proyecto en dirección a su buen fin. Así que la casa del Nuevo Estilo de Relaciones pone la base en orientar o reorientar proyectos hacia lo más importante y el tejado en lo más importante también, ¡las personas! Es la lógica NER.


¿Has oído o dicho alguna vez que lo mejor de un curso, unos estudios, son los compañeros que conocemos, las amistades que salen de allí? Es casi un tópico —independientemente de la edad en la que ocupemos el aula y de que además valoremos la formación recibida— y también una muestra de lo positivo y constructivo de los lazos entre las personas. Es una realidad que el NER, y no el modelo piramidal, integra en el día a día de sus personas y proyectos, al impulsar continuamente sus relaciones. Aunque las relaciones son la huerta de lo peor del ser humano, también lo son de lo mejor, que es lo que tenemos a nuestro alcance con un NER.

Y como hemos sido moldeados en una cultura de no relaciones y en una cultura de ordeno y mando, donde no encontramos otra cosa que desconfianza y prejuicios, cuando elegimos relacionarnos vemos que tenemos que empezar de cero y ni sabemos cómo hacer. Sobre esto, es interesante escuchar a Francisco Javier Salcedo Bilbao en la entrevista que le ha hecho TejeRedes (desde el minuto 53 hasta 1 h 24 minutos, es decir, unos veinte minutos largos); narra las dificultades de los directivos que deben convertirse en coordinadores, de los miembros de los equipos y del propio equipo K2K emocionando en su misión de promover el cambio cultural NER.

– Directivos acostumbrados a abandonar la reunión si se les lleva la contraria y no acostumbrados a comprobar que una persona que no es directivo acierte más que ellos en un tema.

– Personas que «no saben» aportar ideas tras muchos años de oír que no se les paga para pensar.

– Equipo K2K emocionando constatando por boca de Francisco Javier, y con cierto tinte de lamento, que no existe «metodología» para «hacer» que las personas aporten ideas y participen más en reuniones de equipo.


Leíamos recientemente en Twitter una idea de Saturnino Ormazabal, coordinador del proyecto Panelfisa, de NER group, que venía a decir aproximadamente que cada conflicto es un tesoro; no tenemos acceso al testimonio directo, pero la idea se entiende. La recordamos por su carácter constructivo verdadero, opuesto al crecimiento apañado de aparentar. Las relaciones, en especial, cuando son relaciones de confrontación, nos permiten también contrastar y validar o no nuestras ideas, conocimientos, realidades, nos presentan retos, opciones, oportunidades.


Un funcionamiento que permita evolucionar a sus personas es el adecuado en nuestro planeta Tierra y sus sociedades en continuo cambio. Aquí rige la ley de la adaptación, como todos sabemos, y no hay botón para resolverlo haciendo clic en me gusta, o en follow o unfollow. En el mundo físico, quien se adapta, sobrevive, por lo tanto, quien evoluciona, sobrevive. El seguidismo, la copia, el hacernos un mundo como para esconder la cabeza y decir ¡qué bien se está en casita! (o similar), el decir y no hacer ni sentir... sabemos que son una pérdida de tiempo e ilusión. Pero si las apuestas sinceras fallan, ¡cuánto más las que no son! Unas y otras suman el bagaje de la experiencia que vamos cosechando mientras encontramos proyecto propio.

Nosotros terminamos nuestro post aportando estas ideas sencillas que nos ponen los pies en el suelo, pero para soñar juntos. Nos sirven para impulsar la cultura NER, que, entre otras oportunidades, nos facilita evolucionar física, mental y emocionalmente.


«¿Tú siembras hoy y recoges mañana? ¡Claro que no! Pues en las organizaciones empresariales y con las personas es lo mismo.»
(Charla de Koldo Saratxaga)


«¿Por qué cuesta tanto confiar en las personas y crear hablando y escuchando a las personas que tanto saben de lo suyo y de lo que les rodea? Y saben tanto porque llevan años haciendo lo mismo y viendo y viviendo los mismos errores y problemas. Como he dicho tantas veces y no me cansaré de repetir: los problemas son oportunidades para el ingenio y la creatividad, para que las personas creen y aporten y, por tanto, se sientan apreciadas, consideradas y estimuladas a mejorar en todos los sentidos.»
(Un nuevo estilo de relaciones (Para el cambio organizacional pendiente), cap. 14)


«La comunicación no es un tema que se aprende en un cursillo, ¿cómo se consigue?, sencillamente, sentándonos más a la mesa. A medida que vas entrando y sintiéndote cómodo en el proyecto, empiezas a decir. Tal vez hoy no hablas, mañana hablas un poco, y dentro de tres años estás entusiasmada porque te sientes parte, actor del proyecto, parte del éxito y tu comunicación aumenta.»
(Entrevista a Koldo Saratxaga en la revista Baietz, editada por FEVAS)












ACTUALIDAD-GAUR EGUN 2009



ABENDUA ■ DICIEMBRE


Aste Semana 5

31 ostegun jueves
Urte berri on - Feliz año nuevo

30 asteazken miércoles
«Koldo Saratxaga, el soñador de los autobuses Irizar, que viajan por todo el orbe»

29 astearte martes
Joan Molins, Coordinador General de Ros Roca Group: «Ficharon a Koldo Saratxaga y él fue el gran transformador de la empresa»


Aste Semana 4

28 astelehen lunes
Koldo Saratxaga: «Hay que “echarle cariño”»

27 igande domingo
El modelo Koldo Saratxaga en el grupo Ros Roca: avance de un estudio de Silvia Rodríguez-Donaire (IESE Business School)

26 larunbat sábado
«Saratxaga no esconde en un lenguaje manipulado una estructura de poder y relaciones despersonalizadas. Aquí, un equipo es un equipo»

25 ostiral viernes
Invitación a convertir los sueños en realidad

24 ostegun jueves
«Si no hubiera leído el libro de Koldo Saratxaga y vivido el ventarrón de innovación que experimenté en Euskadi...

23 asteazken miércoles
Contenedores

22 astearte martes
¿Estamos innovando?


Aste Semana 3

21 astelehen lunes
«Cuando hablo de Mondragón, hablo de 80.000 ó 90.000 personas y me parece una maravilla»

20 igande domingo
Aceptación y participación

19 larunbat sábado
Un futuro que es un interrogante

18 ostiral viernes
Lo importante: las personas, el futuro

17 ostegun jueves
«...desterrando para siempre la indiferencia»

16 asteazken miércoles
«Hicimos de la empresa una aventura colectiva»

15 astearte martes
Cada vez más grande


Aste Semana 2

14 astelehen lunes
Disfrutar y ganar

13 igande domingo
«En 1999, Irizar alcanzó el liderazgo compartido con 135 líderes y 151 equipos multidisciplinares»

12 larunbat sábado
«Los formadores tienen que tener ganas de compartir, y no tener prisa»

11 ostiral viernes
«Hay que esperar a que la tierra esté esponjosa»

10 ostegun jueves
«Saratxaga tomó decisiones importantes que involucraban a la totalidad de Irizar»

9 asteazken miércoles
Koldo Saratxaga, una referencia (V): Los nuevos directivos y ejecutivos, responsables que comparten un proyecto

8 astearte martes
«Nadie preguntó: ¿Crees que seremos capaces? Su convicción, capacidad de comunicación y personalidad arrolladora no permitían la duda»


Aste Semana 1

7 astelehen lunes
Nuestras organizaciones empresariales = lugares para emocionarnos

6 igande domingo
Nuevos modelos organizativos para la nueva era del conocimiento

5 larunbat sábado
Experiencia autodidacta y de innovación: «Ser generosos, compartir con los demás, para no mirar para ti sólo»

4 ostiral viernes
Un futuro en clave de emociones y sentimientos

3 ostegun jueves
Diseño de futuro solidario

2 asteazken miércoles
«Prestigiosos profesionales abogan por nuevos modelos de relaciones»

1 astearte martes
Koldo Saratxaga: «Las organizaciones empresariales tienen personas por encima de todo lo demás»




AZARO ■ NOVIEMBRE


Aste Semana 5

30 astelehen lunes
En busca de una respuesta creativa para definir nuestro proyecto

29 igande domingo
Libertad para nuestras relaciones


Aste Semana 4

28 larunbat sábado
Leyendo el I Ching a través de Koldo Saratxaga: avanzando en humildad, en visión de futuro y en entusiasmo

27 ostiral viernes
Ejercitar las alas

26 ostegun jueves
Necesitamos un cambio organizacional en organizaciones empresariales y en organizaciones educativas

25 asteazken miércoles
Koldo Saratxaga: Emprender = actividad ética + empatía con las personas

24 astearte martes
¿Qué soñamos alcanzar?

23 astelehen lunes
Todos somos emprendedores

22 igande domingo
«Koldo Saratxaga es uno de esos visionarios/revolucionarios que raramente salen»


Aste Semana 3

21 larunbat sábado
«Hay valores que no se compran: el liderazgo, la confianza, la credibilidad…, tampoco se pueden aplicar a la organización, es propio de las personas»

20 ostiral viernes
Tiempo libre: Crecer como personas

19 ostegun jueves
Koldo Saratxaga: una referencia (IV). «Todas las personas, insisto en todas, como actores y no como títeres»

18 asteazken miércoles
De camino al éxito: lo urgente y lo importante

17 astearte martes
Sentirnos cómodos en el proyecto

16 astelehen lunes
«Es necesario soñar más»

15 igande domingo
Humanismo y economía social: 30 días de la presentación de gbe-ner a la sociedad


Aste Semana 2

14 larunbat sábado
A contracorriente

13 ostiral viernes
«Excelente comunicador»

12 ostegun jueves
Relaciones entre las personas para compartir conocimiento

11 asteazken miércoles
El paso a gbe-ner

10 astearte martes
Más compromiso social: nace gbe-ner

9 astelehen lunes
Koldo Saratxaga en el Máster en Dirección de Producción de la Universidad de Mondragón

8 igande domingo
«Más que “entender” se trata de “sentir”»


Aste Semana 1

7 larunbat sábado
Koldo Saratxaga estará en el Foro Empresarial del Ayuntamiento de Galdakao

6 ostiral viernes
Próximos materiales para esta web: esperando al equipo de K2K emocionando y a los proyectos que asesoran

5 ostegun jueves
«En 2007 empezaron a trabajar con Saratxaga»

4 asteazken miércoles
Koldo Saratxaga: la referencia de un estilo (III)

3 astearte martes
«Es de vital importancia crear un nuevo léxico que, por supuesto, aporte un nuevo contenido y, por tanto, una nueva cultura y relación»

2 astelehen lunes
«La ponencia de Koldo Saratxaga estuvo cargada de vitalidad y dinamismo»

1 igande domingo
«Es el modelo de desarrollo de gestión más avanzado que he visto aplicado»





URRI ■ OCTUBRE


Aste Semana 5

31 larunbat sábado
Koldo Saratxaga: una referencia (II). «Sus ideas son un soplo de aire fresco»

30 ostiral viernes
Koldo Saratxaga: una referencia

29 ostegun jueves
Creer en las personas


Aste Semana 4

28 asteazken miércoles
«Nuevas relaciones para crear una nueva sociedad, en manos de Koldo Saratxaga»

27 astearte martes
«Tenemos que convencermos de que el aprendizaje se hace a lo largo de toda la vida, y no durante unos años de estudiante»

26 astelehen lunes
«El líder es el que deja hacer, deja soñar, marca caminos, es alguien aceptado y querido por los demás»

25 igande domingo
«Innovar es un sentimiento, algo vivo»

24 larunbat sábado
Cambio de cultura: compromiso con el empleo

23 ostiral viernes
Tiempo para las personas

22 ostegun jueves
El líder que confía en las personas (2): no control - kontrolik eza


Aste Semana 3

21 asteazken miércoles
El líder que confía en las personas (1)

20 astearte martes
«La llave es: Creer en las personas»

19 astelehen lunes
«Estoy seguro de que Irizar, más pronto que tarde, será muy importante en nuestra nueva organización»

18 igande domingo
Nuevas entrevistas a Koldo Saratxaga sobre gbe-ner Elkartea

17 larunbat sábado
La presentación de gbe-ner Elkartea en los medios

16 ostiral viernes
Presentación de gbe-ner Elkartea: dosier informativo

15 ostegun jueves
Presentación de gbe-ner Elkartea - Gizarte Berria Eraikitzen (Construyendo una Nueva Sociedad) con un Nuevo Estilo de Relaciones


Aste Semana 2

14 asteazken miércoles
Comprensión

13 astearte martes
Sinceridad

12 astelehen lunes
Comunicación: semilla de futuro & automotivación: motor

11 igande domingo
«La innovación constante surge de la riqueza de las relaciones personales»

10 larunbat sábado
«Cuantas más personas, más a crear, más a sumar»

9 ostiral viernes
Sentir nuestros los proyectos

8 ostegun jueves
Afianzar el porvenir del proyecto

Aste Semana 1

7 asteazken miércoles
La idea de sacar adelante un proyecto

6 astearte martes
La respuesta al mercado

5 astelehen lunes
Formación

4 igande domingo
La responsabilidad de todos

3 larunbat sábado
La función fundamental del líder en un proyecto a largo plazo

2 ostiral viernes
«¿Tú siembras hoy y recoges mañana? ¡Claro que no! Pues en las organizaciones empresariales y con las personas es lo mismo»

1 ostegun jueves
«La comprensión, la comunicación, la participación, la discusión, el respeto de otras opiniones»: valores para el futuro





IRAIL ■ SEPTIEMBRE


Aste Semana 5

30 asteazken miércoles
«El profesor tiene que ser un animador que facilite la comprensión, la comunicación, la participación, la discusión, el respeto de otras opiniones»

29 astearte martes
Servicio y relaciones con los clientes


Aste Semana 4

28 astelehen lunes
Construir el futuro

27 igande domingo
«No acabamos de ver que sólo personas libres de pensamiento y llenas de ilusión pueden lograr las ansiadas innovaciones»

26 larunbat sábado
«Las personas disponemos de una habilidad llamada creatividad, que nos permite generar ideas, alternativas y soluciones frente a problemas concretos»

25 ostiral viernes
Servir en la web 2.0

24 ostegun jueves
«Todos aprendemos en nuestra vida diaria. Pues en la empresa se trata de lo mismo: que la creatividad nos lleve a la innovación»

23 asteazken miércoles
«Koldo es sinónimo de éxito si el propietario está dispuesto a perder poder, es absolutamente transparente, comparte la cosecha y cuenta con todos»

22 astearte martes
Trabajo en equipo: ideal, teoría, realidad actual

Aste Semana 3

21 astelehen lunes
«Un ejemplo paradigmático que a mí me ha marcado: Koldo Saratxaga»

20 igande domingo
«Apóstol de la humanización de las empresas, de la transparencia y la interrelación con los trabajadores»

19 larunbat sábado
Confianza en las personas, confianza en el futuro: «Es VITAL confiar en las personas»

18 ostiral viernes
Emprendedores

17 ostegun jueves
Nuestro

16 asteazken miércoles
«Es la hora de “un nuevo estilo de relaciones” en todas las direcciones»

15 astearte martes
«Si no contamos con las personas, que son las realmente capaces de crear, innovar y revolucionar las cosas, no hay nada que hacer»


Aste Semana 2

14 astelehen lunes
Dialogar hasta la extenuación

13 igande domingo
Personas y relaciones: el presente y el futuro

12 larunbat sábado
Mirar a los ojos

11 ostiral viernes
Filosofía-actuación

10 ostegun jueves
El puente de la libertad

9 asteazken miércoles
Personas y modelos caducos

8 astearte martes
La participación como alternativa


Aste Semana 1

7 astelehen lunes
Imaginación y poder

5 larunbat sábado
«La comunicación no es un tema que se aprende en un cursillo»

4 ostiral viernes
Personas para el futuro

3 ostegun jueves
Vuelve el Foro de Experiencias Saratxaga

2 asteazken miércoles
Rompiendo esquemas: Creemos en las personas

1 astearte martes
Del sueño al hecho con Koldo Saratxaga




AGOSTO ■ ABUZTU

29 larunbat sábado
«Tenemos que cambiar las organizaciones»


UZTAIL ■ JULIO


Aste Semana 5

31 ostiral viernes
Nos vamos de vacaciones en K2K emocionando

30 ostegun jueves
¿«Sabemos» lo que queremos o «programamos» lo que queremos?

29 asteazken miércoles
Sueños hechos realidad


Aste Semana 4

28 astearte martes
«El líder tiene que saber escuchar y mirar a los ojos» Entrevista a Koldo Saratxaga

27 astelehen lunes
La fuerza del equipo

26 igande domingo
Noticia de Koldo Saratxaga desde MIK

25 larunbat sábado
Proyecto y futuro

24 ostiral viernes
Creatividad y futuro

23 ostegun jueves
¿Qué tenemos en la mente? «Seguimos en la época del hacer y no del pensar y sentir»

22 asteazken miércoles
«Sembla que a Koldo Saratxaga no li va anar gens malament amb aquest mètode - Parece que a Koldo Saratxaga no le va a ir nada mal con este método»


Aste Semana 3

21 astearte martes
Personas y trabajo con valor añadido

20 astelehen lunes
«La riqueza de trabajar en equipo está en que todos somos diferentes y cada uno aportamos algo diferente»

19 igande domingo
«Ser personas sirve para todo»

18 larunbat sábado
Comunicación y compromiso

17 ostiral viernes
Transparencia del modelo Saratxaga: en la vanguardia del progreso económico y social

16 ostegun jueves
Empleo y desempleo

15 asteazken miércoles
Libros para soñar y sentir: ¿Sinfonía o jazz? y Un nuevo estilo de relaciones - Harreman-estilo berri bat


Aste Semana 2

14 astearte martes
Las creaciones de la comodidad

13 astelehen lunes
Oportunidades, paciencia, visión de futuro

12 igande domingo
«El modelo más positivo es aquel en el que una empresa se adelanta a los acontecimientos y da el primer paso. Es el caso de Irizar»

11 larunbat sábado
«Koldo Saratxaga afirma que aquello que concentró realmente su atención fue liberar el tremendo potencial de las personas»

10 ostiral viernes
«En el aburrimiento no hay creatividad»

9 ostegun jueves
El cambio organizacional de Ingemat con Un Nuevo Estilo de Relaciones

8 asteazken miércoles
El cambio organizacional pendiente y urgente: IX Encuentro Financiero Internacionalo


Aste Semana 1

7 astearte martes
Contra la tiranía de las urgencias, la revolución del cambio

6 astelehen lunes
«Una potente inteligencia espiritual, profundamente integrada en una férrea disciplina humanista»

5 igande domingo
El motor de la ilusión

4 larunbat sábado
Ilusión, emociones y sueños: hacia el futuro

3 ostiral viernes
Cooperación, equipos y futuro

2 ostegun jueves
«Lo importante no es la cuota de mercado, sino la cuota de oportunidades que ofrece el mercado»

1 asteazken miércoles
«La indigestión central de las empresas»


JUNIO ■ EKAIN


Aste Semana 5

30 astearte martes
Gafas e hidratación para nuestras finanzas

29 astelehen lunes
Global + Local


Aste Semana 4

28 igande domingo
La novedad del modelo Saratxaga

27 larunbat sábado
«Lugar de convivencia, lugar de encuentro ilusionante»

26 ostiral viernes
El bienestar laboral en Un Nuevo Estilo de Relaciones: un tranquilo ciclón que desplaza los fracasos del sistema jerárquico

25 ostegun jueves
La ficción del control, el espejismo de la libertad y las oportunidades a través la incertidumbre

24 asteazken miércoles
Una baliza sobre las emociones

23 astearte martes
Una decisión de largo plazo

22 astelehen lunes
«Pensar en el futuro y hacer comprensibles las ideas del proyecto»: el papel del líder en Un Nuevo Estilo de Relaciones


Aste Semana 3

21 igande domingo
El éxito en la actuación financiera es lo que distingue a nivel internacional a Un Nuevo Estilo de Relaciones según The Economist Intelligence Unit

20 larunbat sábado
«Hemos convidado a Koldo Saratxaga para que nos espabile un poco»

19 ostiral viernes
Abrirnos a la participación

18 ostegun jueves
Koldo Saratxaga: «Un proyecto de futuro requiere tiempo, requiere tranquilidad, requiere espacios»

17 asteazken miércoles
Acercándonos a la realidad

16 astearte martes
La incertidumbre del sentido común en los Proyectos basados en las personas con Un Nuevo Estilo de Relaciones

15 astelehen lunes
Aprendiendo qué son los Equipos de Satisfacción de Clientes en Un Nuevo Estilo de Relaciones


Aste Semana 2

14 igande domingo
Claves de futuro: Innovación y Orientación al cliente

13 larunbat sábado
Innovación siglo XXI: Icaza, cambio organizacional basado en las personas

12 ostiral viernes
Cambio organizacional: Proyecto Grip-on Tools

11 ostegun jueves
¿Cómo se hace realidad un «proyecto basado en las personas»? Las experiencias de Grip-on Tools y de Icaza

10 asteazken miércoles
«Las ideas salen de las tripas. No os olvidéis nunca de las tripas»

9 astearte martes
Dos anuncios de Koldo Saratxaga en Ideiazoka: personas y cambio

8 astelehen lunes
Las personas como base del modelo de empresa. Irizar está compuesto de un equipo multidisciplinar autogestionado


Aste Semana 1

7 igande domingo
«Las ideas salen de las tripas». Comienza la segunda edición del Foro de Experiencias Saratxaga

6 larunbat sábado
Distancia y descanso

5 ostiral viernes
¿Quién crea conocimiento para los creadores de conocimiento?

4 ostegun jueves
Coaching en comunicación: experiencias, decisiones e ideas de Koldo Saratxaga

3 asteazken miércoles
Perspectivas desde el ámbito laboral sobre el modelo de gestión de Koldo Saratxaga

2 astearte martes
Bienestar

1 astelehen lunes
Koldo Saratxaga creó su propio concepto de Reingeniería de Procesos de Negocio (BPR): «Definimos que lo mejor de la empresa son sus personas»


MAIATZ ■ MAYO


Aste Semana 5

31 igande domingo
IAT cierra con gran éxito las conferencias del primer semestre del Ciclo ECO’09 con «Liderar Innovando», de la mano de Koldo Saratxaga

30 larunbat sábado
«Es necesario este momento para salir de lo urgente y ponerse a visualizar el futuro»

29 ostiral viernes
Detrás de los retos económicos cotidianos, una oportunidad única de lograr un cambio con futuro


Aste Semana 4

28 ostegun jueves
Confianza

27 asteazken miércoles
La Harvard Business School y el modelo Saratxaga: Irizar in 2005. Case Study

26 astearte martes
Para niños, niñas, adolescentes e Ingenieros de Caminos, Canales y Puertos

25 astelehen lunes
«Lo que más valoro en las personas que trabajan en Irizar es su capacidad de decidir, de enfrentarse con los problemas y tomar decisiones»

24 igande domingo
En Un Nuevo Estilo de Relaciones todas las personas cuentan en la marcha de la organización y participan en la toma de decisiones

23 larunbat sábado
Ampo, S. Coop.: con otros ojos

22 ostiral viernes
Ipar Kutxa: Un Nuevo Estilo de Relaciones para los nuevos escenarios en la gestión


Aste Semana 3

21 ostegun jueves
Encontrando las oportunidades

20 asteazken miércoles
«Hay que salir de la comodidad»

19 astearte martes
¿Dónde se produce la innovación?

18 astelehen lunes
Predicando con el ejemplo: EKIN, S. Coop., fabricante de herramientas de precisión, un proyecto basado en las personas

17 igande domingo
Un futuro para TODAS LAS PERSONAS Y CON MAYÚSCULAS

16 larunbat sábado
Unión y reuniones

15 ostiral viernes
California Grazing


Aste Semana 2

14 ostegun jueves
Cambiar la cultura de la organización para asegurar el éxito del cambio organizacional

13 asteazken miércoles
Confianza y credibilidad

12 astearte martes
Koldo Saratxaga en la Escuela Politécnica Superior-Goi Eskola Politeknikoa de Mondragon Unibertsitatea

11 astelehen lunes
Sin jefes ni horarios

10 igande domingo
El contacto con la tierra

9 larunbat sábado
Propuesta de fin de semana para desconectar de una organización que “quema” a sus personas y conectar con una organización que ilusiona a sus personas

8 ostiral viernes
Koldo Saratxaga en el Instituto Andaluz de Tecnología. Dará la conferencia «Liderar innovando» el próximo 28 de mayo


Aste Semana 1

7 ostegun jueves
El Proyecto Itziar, dirigido por la consultora K2K Emocionando que lidera Koldo Saratxaga, entra en el sector ferroviario

6 asteazken miércoles
Ideas de marketing basadas en el modelo Saratxaga

5 astearte martes
Libertad y creatividad

4 astelehen lunes
Koldo Saratxaga, presidente del Grupo Irizar: «Prefiero una empresa que toque jazz en vez de música sinfónica»

3 igande domingo
La era del conocimiento: Koldo Saratxaga y los jóvenes

2 larunbat sábado
Irizar amplía su gama: Irizar i4LE se presenta en las Jornadas de Transporte Sostenible y Nuevas Tecnologías

1 ostiral viernes
Día del trabajo


ABRIL ■ APIRIL


Aste Semana 5

30 ostegun jueves
Koldo Saratxaga y Greg Rivera en el «Premio Barakaldo Empresa Innovadora» de Inguralde

29 asteazken miércoles
El magazine estadounidense Industry Today dedica un reportaje a Irizar y a su modelo de gestión: «un modelo a seguir-a model to follow»


Aste Semana 4

28 astearte martes
Modelo Saratxaga y personas: reflexiones de un ciclista

27 astelehen lunes
«La inteligencia emocional que hay en nuestro proyecto no se encuentra en ningún lado»: entrevista a Koldo Saratxaga

26 igande domingo
Modelo Saratxaga, Comisión Europea para la Sociedad de la Información y los Medios de Comunicación, y Empresa 2.0

25 larunbat sábado
Koldo Saratxaga en Nazaret Zentroa, Donostia

24 ostiral viernes
«Un nuevo estilo de relaciones establece un modelo de organización que posibilita enfrentarse en mejores condiciones a los desafíos actuales»

23 ostegun jueves
Día Internacional del Libro y de los Derechos de Autor

22 asteazken miércoles
Segunda edición de Un nuevo estilo de relaciones para el cambio organizacional pendiente


Aste Semana 3

21 astearte martes
Irizar México cumple abriles

20 astelehen lunes
«Me gusta ser un compañero de viaje con aquellos que quieran transitar por una manera diferente, por un nuevo estilo de relaciones para hacer futuro»

19 igande domingo
Todas las personas

18 larunbat sábado
Koldo Saratxaga en Euskonews

17 ostiral viernes
El aprendizaje de los jóvenes «para que el cambio, la gran innovación organizacional, se haga realidad»

16 ostegun jueves
Día Mundial de la Voz

15 asteazken miércoles
La innovación como cosecha. ¿Y la siembra?


Aste Semana 2

14 astearte martes
Un Nuevo Estilo de Relaciones con los proveedores: proveedores integrados-hornitzaile integratuak

13 astelehen lunes
Un nuevo estilo de relaciones en la Biblioteca del Eusko Legebiltzarra-Parlamento Vasco

12 igande domingo
El Máster en Dirección de Producción de Mondragon Unibertsitatea

11 larunbat sábado
Yoga

10 ostiral viernes
La propiedad, la dirección y todas las demás personas son necesarias para el cambio organizacional

9 ostegun jueves
Koldo Saratxaga y Hannah Arendt

8 asteazken miércoles
Podcast de IVOOX: MP3 de Koldo Saratxaga


Aste Semana 1

7 astearte martes
Charlas de Koldo Saratxaga en vídeo

6 astelehen lunes
Koldo Saratxaga: «La situación económica actual»

5 igande domingo
Iniciativa de las personas del servicio de innovación de la Diputación de Bizkaia: Una nueva etapa del Foro de Experiencias Saratxaga

4 larunbat sábado
Orgullo de pertenencia

3 ostiral viernes
Sentimientos, pasión, tripas

2 ostegun jueves
«La diferencia no nace de algo vulgar y fácil, pero podrá venir de algo sencillo e inteligente y que está a tu alrededor»

1 asteazken miércoles
«¿Cómo vamos a hablar de innovación con una organización que proviene del modelo organizativo piramidal del Ejército? Debemos innovar»


MARZO ■ MARTXO


Aste Semana 5

31 astearte martes
En las antípodas de Henry Ford

30 astelehen lunes
Koldo Saratxaga: «No puede comprarse el que las personas estén contigo, el resto sí»

29 igande domingo
Koldo Saratxaga: «Empresa + Creatividad»


Aste Semana 4

28 larunbat sábado
Asier Zabala, Kontseilu Errektoreko lehendakariak: «Kudeaketa-ereduan aldaketa nabarmenak eman behar dira lehiakorrak izateko»

27 ostiral viernes
Un problema es una oportunidad

26 ostegun jueves
Un día cualquiera con Un Nuevo Estilo de Relaciones

25 asteazken miércoles
«Necesitamos proyectos basados en las personas, no empresas - Pertsonetan oinarritutako proiektuak behar ditugu, eta ez enpresak»

24 astearte martes
Comunicación en los proyectos basados en las personas: Lancor, Icaza y Walter Pack

23 astelehen lunes
El trabajo en equipo en Irizar Ormaiztegi contado por sus protagonistas

22 igande domingo
«Las herramientas y estrategias más adecuadas son aquellas que aportan y suman valor a tus verdaderas convicciones»


Aste Semana 3

21 larunbat sábado
«Lo que nos interesa, en suma, es compartir esos intangibles que vamos a utilizar para conseguir los tangibles» (III): un modelo radicalmente nuevo

20 ostiral viernes
«Lo que nos interesa, en suma, es compartir esos intangibles que vamos a utilizar para conseguir los tangibles» (II): trabajar en equipo

19 ostegun jueves
«Lo que nos interesa, en suma, es compartir esos intangibles que vamos a utilizar para conseguir los tangibles» (I)

18 asteazken miércoles
De la teoría a la práctica

17 astearte martes
«Radicalmente innovador y movilizador del potencial de las personas que componen el Grupo Nicolás Correa»

16 astelehen lunes
Koldo Saratxaga: «Las personas no son un coste, son lo más valioso que tiene una organización»

15 igande domingo
Emocionalidad y cosecha


Aste Semana 2

14 larunbat sábado
Conocer a K2K emocionando en la web

13 ostiral viernes
Programa Eskuberri

12 ostegun jueves
Organizaciones creativas, imaginativas y decididas

11 asteazken miércoles
El branding de Irizar

10 astearte martes
«Para que una organización funcione hay que creer en las personas»

9 astelehen lunes
Tratar a las nuevas incorporaciones como si fueran el rey Midas

8 igande domingo
Se inicia el cambio cultural en el proyecto ICAZA


Aste Semana 1

7 larunbat sábado
«La empresa de máquina-herramienta Anayak aplica el modelo Saratxaga»

6 ostiral viernes
Empresas del nuevo siglo

5 ostegun jueves
Mejor que Hispano Divo, Man Lion’s Star, Solaris Vacanza, Volvo 9700: Irizar PB Coach of the Year 2004 comenzará a venderse desde Brasil en 2009

4 asteazken miércoles
«A ver si entre todos somos capaces de aplicar alguna cosa de lo que habla Koldo»

3 astearte martes
Personas y realidades

2 astelehen lunes
«Hay que olvidarse de seguir las mejores prácticas, hay que crear las mejores prácticas»

1 igande domingo
Innovación y formación


FEBRERO ■ OTSAIL


Aste Semana 4

28 larunbat sábado
«A mí no me motiva lo difícil, me motiva lo imposible - Ni ez nau motibatzen zailtasunak, ezinezkoak motibatzen nau»

27 ostiral viernes
Propuestas para una nueva sociedad: la participación creativa de la diversidad

26 ostegun jueves
«Todo es posible si realmente queremos»

25 asteazken miércoles
Ampo, S. Coop. participa en la AOG, la Feria del Petróleo y el Gas de Australia

24 astearte martes
El Ayuntamiento de Bilbao confía en Burdinola, S. Coop., un proyecto basado en las personas

23 astelehen lunes
Estudio • k, un equipo multidisciplinar y dinámico, colaborador de calidad para sus clientes

22 igande domingo
¿Preparados para aprovechar la oportunidad que nos ofrece la crisis?


Aste Semana 3

21 larunbat sábado
Koldo Saratxaga retratado por Antonio Hernández Zubizarreta

20 ostiral viernes
«Poner el conocimiento al servicio de los demás, sin jerarquías»

19 ostegun jueves
«El único error que nunca hay que cometer es que el proyecto no esté basado en TODAS las personas»

18 asteazken miércoles
¿Es una coincidencia?

17 astearte martes
Cambian las organizaciones que van bien y cambian las organizaciones en crisis

16 astelehen lunes
¡¿Qué coño haces solo?!

15 igande domingo
«El e-mail es un cáncer en las empresas»


Aste Semana 2

14 larunbat sábado
¿Sálvese quien pueda?: «Hay dos palabras clave: personas y proyecto»

13 ostiral viernes
Matia Fundazioa

12 ostegun jueves
Recuperación

11 asteazken miércoles
«Koldo Saratxaga es un surtidor de ideas tan sencillas como radicales y necesarias»

10 astearte martes
Koldo Saratxaga: «Ezagutzak izan behar du azken helburu, ez ekoizteak»

9 astelehen lunes
Ampo, S. Coop. renueva su patrocinio al Ordizia Rugby

8 igande domingo
1. Hitzaurrea eta 2. Hitzaurrea, Harreman-estilo berri bat egiteko dagoen organizazioen aldaketarako


Aste Semana 1

7 larunbat sábado
Pedro Miguel Etxenike: «Lo que engancha del libro de Koldo es su credibilidad. Convence de que otra forma de hacer las cosas es posible»

6 ostiral viernes
¿Cargos de «responsabilidad» o cargos de «jerarquía»?

5 ostegun jueves
«En una empresa la culpa siempre la tiene el de arriba, el jefe»

4 asteazken miércoles
«IRIZAR, un modelo de gestión de éxito en más de un sentido»

3 astearte martes
El Premio Sabino Arana a Irizar Ormaiztegi

2 astelehen lunes
Proyectos que han realizado el cambio Irizar: Kasaku, S. Coop.

1 igande domingo
«Para todo es imprescindible la comunicación… Y todo requiere de mucha comunicación»


ENERO ■ URTARRIL


Aste Semana 5

31 larunbat sábado
«El éxito de los equipos depende más de las actitudes que de las aptitudes»

30 ostiral viernes
Irizar Ormaiztegi vende 42 Irizar i4 a ARST

29 ostegun jueves
Bienestar


Aste Semana 4

28 asteazken miércoles
A quienes elijan el modelo Irizar aconsejaría «que lo sientan de verdad, que no lo tomen como una herramienta de gestión, una moda o una imposición»

27 astearte martes
«Irizar es uno de los muchos ejemplos de cambios dramáticos… Pero Irizar es una de las pocas empresas en las que este cambio se realizó con éxito»

26 astelehen lunes
Ingemat: «Sí mercados, no productos» y su repercusión en la cartera de pedidos

25 igande domingo
Koldo Saratxaga y el Proyecto Guneka

24 larunbat sábado
Koldo Saratxaga en la Universidad de Deusto

23 ostiral viernes
José María Ormaetxea: «Koldo Saratxaga crea una nueva forma de concebir la cooperación de los socios». Gestión y cooperación conectadas

22 ostegun jueves
«El modelo piramidal creado hace un siglo supone un desperdicio ingente de capacidades y energías»


Aste Semana 3

21 asteazken miércoles
«La constante incertidumbre (no miedo) es aquello que nos desarrollará como personas»

20 astearte martes
Cuatro preguntas a Koldo Saratxaga

19 astelehen lunes
Apuntes de la última charla de Koldo Saratxaga en el Campus de Bidasoa de MU

18 igande domingo
Koldo Saratxaga en Mondragon Unibertsitatea

17 larunbat sábado
Un nuevo organigrama para la nueva organización empresarial en el siglo XXI

16 ostiral viernes
El reto apasionante de convertir una organización empresarial en un proyecto basado en las personas: los casos de Laminación Vizcaya y Kasaku

15 ostegun jueves
«Habrá crisis, se producirán problemas y será necesario superarlos. Y ellos, las personas, serán los responsables del éxito y del fracaso»


Aste Semana 2

14 asteazken miércoles
La adaptación multidisciplinar del modelo de gestión de Koldo Saratxaga

13 astearte martes
Koldo Saratxaga: «La empresa participativa»

12 astelehen lunes
Javier Uriz, acerca del modelo Saratxaga: «Toda la estructura de la empresa a disposición de la persona para desarrollarse en su trabajo»

11 igande domingo
«Un nuevo estilo de relaciones en Sanidad»

10 larunbat sábado
«Los verdaderos artífices de los cambios económicos venideros, así como de las mejoras sociales, serán las personas»

9 ostiral viernes
La empresa del futuro, donde primen la innovación, la creatividad y el conocimiento, exige que los trabajadores sean partícipes reales del proyecto

8 ostegun jueves
El cambio organizacional en Walter Pack


Aste Semana 1

7 asteazken miércoles
Antonio Garrigues Walker: «El mensaje de Koldo Saratxaga tendrá sentido para todos aquellos que quieren adaptarse a los nuevos tiempos»

6 astearte martes
«La clave del éxito está en las personas, que son las que conducen a la innovación»

5 astelehen lunes
Koldo Saratxaga, premiado con la distinción «Bihotza Especial a las empresas con corazón» de la prensa de Euskadi

4 igande domingo
«Sentir más que saber»

3 larunbat sábado
Javier Elorriaga: «Koldo Saratxaga: profeta y ejemplo de empresarios»

2 ostiral viernes
Una web para que sirva: «El extraño caso de Koldo Saratxaga», Julen Iturbe-Ormaetxe

1 ostegun jueves
La innovación es obra de la creatividad de las personas


2008

ABENDU ■ DICIEMBRE


Aste Semana 4

31 asteazken miércoles
Con confianza en las personas hacia el futuro

30 astearte martes
El Foro Experiencias Saratxaga

29 astelehen lunes
El cambio organizacional en Lancor, S.L.

28 igande domingo
Noticias del cambio organizacional en Ingemat, S.A.

27 larunbat sábado
Siembra = Proyecto de futuro

26 ostiral viernes
El error como vía de aprendizaje

25 ostegun jueves
Apuntes de la Jornada de Directivos en el I Foro Humano Europeo

24 asteazken miércoles
Las personas en una Euskadi 2.0